作者：馬賽龍 單位：山西省渾源縣勞動監察大隊

現行事業單位工作人員的工資制度的實質已經涉及到國家的體制安排與制度建構，雖然現行的體制按照事業單位不同的性質已將事業單位分為全額事業單位、差補事業單位和自收自支事業單位。但這種分配仍然無法適應社會的變革發展。

1我國事業單位現行薪酬制度存在的主要問題

1．1工資分類方法有待改進究其原因，現行事業單位以管人為主的方式就是主因。我國現行事業單位人員分為管理人員、專業技術人員和工人三類，工資也同樣分為這三類。這種分類方式還是以人為主，并在相當長的一段時期為我國的社會進步做出貢獻。但隨著社會的發展，這種分類方法已成為制約事業單位發展的因素之一。

1．2現行事業單位增資體系不合理現行事業單位工資增漲主要是依據干部職稱評定和工人進行技術等級評定這兩種途徑。但在實際工作中，無論是職稱評聘和工人技術等級評聘都無法體現工作成績和起到激勵作用。比如工人技師的評定要求工作25年以上，這部分人評上了技師，年齡結構偏大，往往已無法承擔單位的一些工作，逐步退居二線，但他們的工資卻是最高的，從而無法從工資上體現激勵作用。職稱評定也是這樣，人們只是為了漲工資而評定職稱，職稱評聘從某種意義上已經失去了它應有的作用。而在關鍵崗位、主要崗位的中堅力量，因為工作年限、學歷要求等一些條件的束縛而沒有職稱或低職稱，給予這部分人員崗位相應的待遇是調動他們積極性最有效的手段。

1．3基本工資增長與績效工資增長差距太大2006年以來，我國的工資呈逐年上漲的態勢。尤其是津貼補貼的調整，這一方面源于國家經濟的發展，另一方面也源于物價上漲CPI的壓力，2011年7月CPI最高為6．5%，2011年年均不低于5．5%。這一數據說明，假設一名工作人員月工資為1500元，若年增30元，從CPI的角度看，該工作人員的工資實際等于沒有增加，甚至還有一定的縮水。而現行的年度日常工資調整就存在這種問題，平均每人每月增40元左右，實際存在零增漲、負增漲的問題。當然，政府已經考慮到了這個問題，津貼補貼正在調整。

2我國事業單位現行薪酬制度未來改革的思考

2．1建立崗位績效工資制績效工資的分配是為了激勵廣大的事業單位工作人員努力工作。但現行的以職務職稱和工人技術等級為標準的發放政策根本無法體現工作人員在實際工作中的成績和努力。要充分發揮工資對事業單位工作人員的激勵作用，筆者認為要建立崗位績效制。以適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，從考核人到考核崗位。以崗定薪，就是以該崗位的實際工作內容為基礎，從而確定工資結構，以事業單位工作人員所從事工作的難度以及重要性來確定工資等級。崗變薪變就是勞動者的薪酬隨著其應聘崗位的變化而變化，即應聘什么崗位，享受什么薪酬待遇。從考核人到考核崗位，就是不以人為基礎進行考核，而是考核人所從事的崗位情況，即崗位所需要完成的工作量、工作業績為考核的第一目標。這樣就使事業單位的績效工資分配以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距，從而充分體現員工收入與貢獻的關系。使責、權、利有機地結合起來，從而改變單一的以職務職稱和工人技術等級確定績效工資水平。

2．2崗位績效工資制中各項工資津貼的比例問題各事業單位工作人員工資結構以崗位工資為主占比為30%，以保障基本生活的基本工資、基本津貼為輔占比為30%，以地區補差津貼為調劑占比為10%，以年底績效工資為補充占比為20%和以體現服務年限的占10%。這樣的工資結構既體現了以崗定工資，以實際工作定工資，又可以保障各事業單位工作人員的基本生活，同時體現了各地區經濟發展的不平衡，而年底績效工資又為提升廣大干部職工工作積極性提供了保障，體現服務年限的工資項又可以穩定干部隊伍。

2．3基本工資調整引入CPI數據工資的調整可引入CPI指數，工資額應先體現CPI的漲幅。即工資額=上年度總工資額×(1+CPI指數)+當年調資，這樣先讓工資保本，再談漲工資的問題。這樣就不會出現，工資漲了，廣大職工卻無法感受到，甚至漲了工資反而覺得錢更不夠花的問題，從而讓工資真正漲起來。

2．4組織人事部門的職責組織人事部門將崗位的聘任權下放到單位，并不意味著放手不管，而是要起到監督管理的作用。如崗位結構，崗位設置比例，崗位考核反而要加強，以量化指標來考核其所在崗位的工作，從而確定其能否勝任該崗位。從管理人到管理崗位是組織人事部門職能變化的一項重要舉措。總之，打破職務職稱和工人技術等級制的桎梏，建立崗位工資制度，從管理人到管理崗位，是事業單位人事改革和工資管理的必由之路，只有這樣才能讓更多的優秀人才走上臺前，從而為我國的社會各項事業作出應有的貢獻。