企業(yè)實(shí)施績效考核溝通的目的

1.有助于準(zhǔn)確評(píng)估員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)績效考核往往包含許多主觀性判斷的成分，即使是客觀的考核指標(biāo)，也存在對(duì)采用客觀數(shù)據(jù)手段是否認(rèn)同的問題，對(duì)于員工同樣的表現(xiàn)，由于各人站的立場和角色不同，也往往會(huì)給出不同的結(jié)果。因此通過績效溝通，可以使考核雙方在考核上達(dá)成一致的看法，形成一致的共識(shí)，準(zhǔn)確評(píng)估員工的工作業(yè)績，客觀評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。

2.可以指出不足之處并提出改進(jìn)意見通過績效溝通，主管可以坦誠指出員工工作中取得的成績與存在的問題，對(duì)于好成績的肯定，可以起到積極的激勵(lì)作用，對(duì)于存在的問題和不足，和員工一起分析存在不足的原因，提出有待改進(jìn)的方面，從而幫助員工進(jìn)行改進(jìn)，為未來績效提高做好充分準(zhǔn)備。

3.可提供教育培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展的建議通過績效溝通，可以獲知員工在哪些方面的能力不足，掌握員工的培訓(xùn)需求、個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，為企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃、開展人才職業(yè)規(guī)劃提供第一手資料。

4.指導(dǎo)與制定下一周期績效考核績效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的過程，一個(gè)績效周期的結(jié)束恰好是下一個(gè)周期的開始。通過績效溝通，可以協(xié)商下一績效周期的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為下一周期績效考核提供指導(dǎo)。

企業(yè)開展績效考核溝通存在的主要問題

1.思想認(rèn)識(shí)不到位

目前，很多企業(yè)普遍存在對(duì)績效考核不重視的現(xiàn)象，在以業(yè)務(wù)為中心的思想灌輸下，認(rèn)為績效考核是在浪費(fèi)時(shí)間與精力，是在“幫倒忙”，對(duì)業(yè)務(wù)快速發(fā)展具有負(fù)面作用，往往以“我很忙”、“考核就是走形式，表演嘛”為借口，敷衍了事，忽略績效考核對(duì)企業(yè)管理及員工能力提高的正面作用，更不可能對(duì)績效溝通進(jìn)行正確的理解，不但企業(yè)一般員工，就連中層主管也普遍有此種想法，這是目前很多績效溝通難以持續(xù)進(jìn)展下去的主要原因，歸根結(jié)底是對(duì)績效溝通認(rèn)識(shí)不到位，思想上不重視。

2.缺乏專業(yè)的方法與培訓(xùn)

很多人認(rèn)為績效溝通就是企業(yè)主管和下屬員工之間的談話、交流，就是一次面談而已，其實(shí)不然。一次成功有效的績效溝通并不是簡單的面對(duì)面聊聊那么簡單，它需要雙方作出充分的準(zhǔn)備，需要企業(yè)主管掌握一定的方法和技巧，需要員工對(duì)本周期工作進(jìn)行一次總結(jié)。績效溝通是一項(xiàng)敏感而又關(guān)鍵的事項(xiàng)，沒有一定的經(jīng)驗(yàn)與技巧，溝通很容易搞砸，造成雙方的僵硬對(duì)峙，反而起不到溝通的效果。

3.缺乏后續(xù)改進(jìn)計(jì)劃

很多企業(yè)主管認(rèn)為通過績效溝通，肯定員工取得的成績，指出不足之處，雙方達(dá)成共識(shí)，然后萬事大吉，也就完成了人力資源部門布置的工作任務(wù)。簡單化地把問題提出來，一切讓員工“自己看著辦”，不去對(duì)員工造成工作失誤的原因進(jìn)行分析，不能提供有效的支持，不能幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，往往使績效溝通流于形式，陷入“表面化”，本末倒置，起不到溝通的真正目的。

企業(yè)開展績效考核溝通的步驟與程序

績效溝通的方式有很多，其中最有效的是面談，面談是績效溝通的“黃金途徑”。一次卓有成效的面談，會(huì)讓員工感到考核過程是客觀的，管理者是真誠的，結(jié)果是富有建設(shè)性的，這樣員工會(huì)心情振奮，士氣高漲，下決心改正自己的不足。因此企業(yè)考核者們應(yīng)了解面談的步驟與程序，掌握面談的技巧。

1.面談準(zhǔn)備

面談的準(zhǔn)備工作主要涉及面談主管和被面談員工兩方面。

（1）主管應(yīng)做好面談時(shí)間、地點(diǎn)、資料、開場白、結(jié)束、計(jì)劃等方面的準(zhǔn)備。1）選擇適宜的時(shí)間。面談應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，最好的溝通是貫穿于企業(yè)日常管理過程中，主管和員工可圍繞某件事、某項(xiàng)工作的完成而進(jìn)行溝通面談，但考慮到企業(yè)的績效考核周期，通常是每季度或每年開展一次，或者是一個(gè)完整的項(xiàng)目結(jié)束后開展。當(dāng)然，面談時(shí)間的選擇應(yīng)該根據(jù)每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)而靈活選擇，但面談時(shí)間一旦確定，最好不要反復(fù)更改，以免影響面談的權(quán)威性與重要性。一般來講，月度或季度面談，時(shí)間以半小時(shí)為宜，年度面談，則應(yīng)一小時(shí)左右，但要保證在這段時(shí)間不受外界干擾。2）選擇合適的環(huán)境。面談場所的環(huán)境應(yīng)當(dāng)良好，最好不要在辦公室里面談，因?yàn)閱T工往往認(rèn)為辦公室有壓抑感，并不是進(jìn)行建設(shè)性面談的最佳地點(diǎn)。有條件的企業(yè)應(yīng)建立專門的績效考核面談室，讓員工感到舒適輕松，當(dāng)然也可以選擇會(huì)議室，最好選擇圓桌形的會(huì)議室，這樣能拉近雙方的距離。3）準(zhǔn)備好面談資料。企業(yè)主管應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備好面談的相關(guān)資料。績效計(jì)劃是公司與員工就任務(wù)目標(biāo)所達(dá)成的承諾，是績效溝通的重要信息來源；由于企業(yè)經(jīng)營的變化，員工在考核周期內(nèi)有可能增加或減少某些工作事項(xiàng)，職位說明書作為重要補(bǔ)充是績效面談的一項(xiàng)重要依據(jù)；主管查看員工的績效考核表，了解員工的知識(shí)、技能、能力、業(yè)績等是否符合現(xiàn)在的工作要求，這也是績效溝通的重要依據(jù)。此外還要準(zhǔn)備績效面談?dòng)涗洷恚@是制定績效改進(jìn)計(jì)劃的重要補(bǔ)充材料，也是開展績效溝通的重要書面憑據(jù)。4）準(zhǔn)備好面談?dòng)?jì)劃。良好的開始是成功的一半，面談?dòng)?jì)劃是開展面談工作最重要的文件。在面談前，企業(yè)主管至少提前兩天下發(fā)面談?dòng)?jì)劃，將面談的重要性告知員工，讓員工做好準(zhǔn)備。

（2）員工也應(yīng)該對(duì)績效面談做出相應(yīng)準(zhǔn)備。一是收集與績效有關(guān)的資料。要有明確的、具體的業(yè)績，對(duì)于某些未完成及做得不正確的工作應(yīng)當(dāng)說明理由。主管如果要求自我考核，員工應(yīng)先做好一份自我考核表，其內(nèi)容要真實(shí)準(zhǔn)確。二是準(zhǔn)備好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。績效面談注重現(xiàn)在的表現(xiàn)，更注重將來的發(fā)展，企業(yè)主管除了想聽到員工對(duì)個(gè)人過去績效的總結(jié)和評(píng)價(jià)，也希望了解到員工個(gè)人的未來發(fā)展計(jì)劃，特別是針對(duì)績效中的不足方面如何進(jìn)一步改進(jìn)和提高的計(jì)劃。三是準(zhǔn)備好想提出的問題。績效面談通常是一對(duì)一地進(jìn)行單獨(dú)交談，因此員工不必?fù)?dān)心談話內(nèi)容被第三者所得知，可以比較開放地進(jìn)行溝通，員工可以提出自己關(guān)心的問題。四是員工應(yīng)將自己的工作安排好，避免重要工作和面談相沖突。

2.面談實(shí)施

（1）面談的內(nèi)容和程序。企業(yè)主管應(yīng)先讓員工說出對(duì)自己工作的看法，企業(yè)主管將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，分析員工的工作績效狀況，客觀指出員工的優(yōu)點(diǎn)，再指出需要改進(jìn)的地方。企業(yè)主管應(yīng)幫助員工改進(jìn)績效，和員工一起找出改進(jìn)績效的方法，一同制定績效改進(jìn)計(jì)劃。企業(yè)主管應(yīng)指導(dǎo)員工制定新的工作目標(biāo)，讓員工參與到制定績效目標(biāo)的討論中，根據(jù)員工目前的工作能力和實(shí)際表現(xiàn)，共同制定下一績效周期的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。面談中企業(yè)主管和員工輪流發(fā)言，鼓勵(lì)員工發(fā)表對(duì)于績效評(píng)價(jià)的看法，提出自己關(guān)心的問題。