（一）

針對目前醫院存在的對護士管理工作中的不足，將柔性管理應用到其中，主要體現在以下幾個方面。

一、推行柔性管理文化，有效規范護士行為

醫院實行了一系列有效的舉措，比如“護士長競聘上崗”“護士定期考核制度”等，通過這些制度的實施，評選出最優的護理病房和優秀護理人員，進行獎勵和鼓勵。在醫院患者增加，護理人員相對不足的情況下，充分調動護理人員的工作積極性，重視對護理人員的教育和培訓，給護士灌輸“以患者為中心的”理念，建立一個良好的工作氛圍和工作環境。

二、建立柔性組織結構，充分發揮護士潛能

柔性組織結構是以創新能力為宗旨，通過風險共擔、分工合作的方式降低護士的心理壓力，給基層護理人員授權，提高基層護理人員的工作主動性，并自覺地提高護理標準。同時，上級管理人員應該以訪談的形式傾聽護理人員的意見和建議，創造良好的溝通環境，有利于將基層的建議傳達到上層管理者，有助于進一步調整優化組織結構。

三、實現柔性化溝通，提高人際和諧度

在護理工作中，人際關系的不和諧將會給護理工作的質量帶來嚴重的影響，因此，護士長和護理人員之間要創造和諧的人際關系，避免不良因素的出現。而且，溝通是實現柔性管理的主要渠道之一。新上任的護士長要虛心聽取老護士長的建議，遇到不熟悉的問題，要及時進行請教，通過不斷地學習和經驗積累，逐漸提高護士長的責任感和良好的品德素質。新來的護士也要積極參加培訓，快速提高自己的專業素質和專業技能。通過創造良好的溝通環境，有助于護理部的內部和諧和提高護理隊伍的整體素質。

四、臨床教學柔性管理，提高教學質量

護理部在進行臨床教學之前，首先明確教學目標，規劃好教學任務，其次選擇合適的帶教老師進行教學。在教學過程中，以教學相長為基本原則，提高教學質量。不斷提高帶教老師的專業技能，增強責任心和自信心。同時，也要增加對新護士的教育和培訓，針對學習內容進行探討，通過這種柔性教學的方式，能有效提高臨床教學質量。

五、質量管理剛柔并濟，降低護理事故發生率

醫院的護理質量是醫院醫療質量的重要組成部分，對護士長的責任進行明確劃分，要求護士長定期匯報各護理人員的工作狀態和工作質量，并進行總結分析。護士長通過對護理人員的有效分配，合理分配每個護理人員的工作額度，對護理人員提出的問題及時解決，提高護理質量，降低護理安全事故的發生率。

六、人力資源柔性管理，實行激勵機制

建立一支高素質的醫護管理隊伍是實行柔性護理管理的最終目標。對護理人員進行生活、工作中的關懷，鼓勵護理人員參加培訓和講座。柔性化的護理管理是根據護理人員的不同情況給予不同的關懷，以滿足各種人員的基本需求為指導原則。而且，通過每年定期舉行各種評選活動，對評選出的優秀護理人員給予物質上和精神上的獎勵，以此提高護理人員的工作積極性，并充分發揮工作潛能。通過將柔性管理應用到醫院的護理管理工作中，通過推行柔性管理文化、建立柔性組織結構、實現柔性化溝通、臨床教學柔性管理、質量管理剛柔并濟以及人力資源柔性管理等舉措，能夠達到有效規范護士行為、充分發揮護士潛能、提高人際和諧度、提高教學質量、降低護理事故率的效果。因此，在醫院護理管理工作中實行柔性管理，能夠有效增強整個護理隊伍的向心力和凝聚力，穩定護理隊伍的結構，提升護理隊伍的整體水平和整體素質，促進醫護質量的全面提高。

作者：楊林 單位：重慶市奉節縣人民醫院

（二）

一、存在的問題

1、繼續醫學教育項目參差不齊

繼續醫學教育名目繁多，有各類學習班、培訓班、提高班、學術會議等等，名目繁多，從各種渠道涌入各醫療單位。有些學習班的內容重復陳舊，有些學習班有人數限制參加名額有限，有些甚至打著繼續醫學教育的招牌，將學習商業化，費用高、學習內容縮水、學時不足、學分授予管理不嚴，使學習班的作用大大下降。

2、條件有限

護理繼續教育形式包括專題學習班、學術會議、學術講座、論文、科研、自學、進修等等。基層醫院有相當多的在職在崗護理人員無法離職離崗學習，閱讀學術期刊和網上學習是他們獲取專業信息的主要途徑，參加護理繼續教育其他活動如進修、專題學習班、學術會議等，因時間和經費的限制，機會較少。

3、疏于管理

護理繼續教育管理不嚴，只對晉升期間的學分進行審核，忽視其它年度的學分審核。安排不科學，各級護理人員不分學歷層次、工作經驗的多少，都采取一樣的教育內容，造成高層級的吃不飽，低年資的聽不懂，喪失了學習興趣。對繼續教育效果沒有跟蹤，流于形式。

二、對策

1、提高護理人員的認識

醫療護理技術日新月異地發展，要求護理人員不斷學習，提高和完善自身知識結構，現代化信息技術不斷應用在醫療衛生行業，護理工作者必須通過各種繼續教育途徑，才能擔負起迅速接受和應用這些新技術，以解除患者病痛的責任，才能不被社會發展所淘汰。加大宣傳力度，組織護理人員學習繼續教育的有關規定及要求，使每個護理人員明確繼續教育的學習目標、意義及要求，積極主動參加護理繼續教育。

2、制定有效的教育計劃

護理部每年年初結合實際，針對需要補充、加強、和拓寬的知識和技能等，根據不同崗位、不同層級要求，統籌安排，作出計劃，盡量做到按計劃、按崗位、按層級要求完成護理繼續教育。同時注意了解國內外護理發展新動態，不斷更新學習，不斷進步。

3、教育形式多樣化

護理繼續教育應采取靈活多樣的培訓形式，如組織院內科內的護理業務學習，參加學術會議、學習班、學術講座、專業進修、撰寫學術論文、參與護理科研、閱讀學術期刊、遠程繼續教育、自學等等。根據護理工作的特點，護理繼續教育以業余、短期、自學為主。

4、教育內容豐富化

護理繼續教育在內容的安排上應突出實用性、針對性和先進性。根據不同崗位和不同層級人員的需求，有針對性地安排教育內容。應體現成功的護理經驗、規范的護理操作技術、最新的護理理念、前沿的護理理論、科學的護理管理和科研方法以及與護理學科密切相關的交叉學科知識等等。還可以根據人的興趣愛好，學習管理、法律、外語等專業，拓展知識面。

5、完善管理

由護理部負責護理繼續教育管理工作，嚴格學分管理，對院內科內舉辦的護理業務學習、自學等進行督導檢查并按相關規定授予相應的學分；對外派的學習、進修等，嚴格把關，嚴格審核，學成后要在科內或院內匯報并開展工作。繼教工作納入科室護理管理考核，科室護士長負責安排和督查本科室護理人員的繼續教育。通過二級管理，分層負責，層層把關，確保護理繼續教育質量。

作者：姚惠英 單位：廣東廣州番禺區市橋醫院

（三）

一、討論

1、缺陷分析

①護理人員工作量大、人員配備不足。護士每天都處于繁忙的工作中，再加上各種記錄要占用護士大量的精力及時間，使其身心疲憊，在記錄的過程中易出現失誤。

②護士不重視護理記錄書寫。護士在臨床護理中不太重視記錄護理文件，而把工作的重點只放在對患者的實際問題進行解決。

③基層醫院由于經濟條件差、地理位置偏僻等多方面原因，不能及時掌握護理新理論、新技術，護理知識更新速度減慢，不能完善地進行護理記錄。

④護士缺乏自我保護意識，法律意識不強。

⑤護士的綜合素質和語言表達能力較差，臨床護理的服務需求是護士理論水平不能滿足的。⑥部分護士工作責任心不強。觀察不仔細、不認真，巡視不及時，患者情況自然也不能在護理文書中客觀地反映。

2、對策

（1）嚴把“書寫關”

為提高醫療文書的書寫質量，主動防范醫療事故的發生，醫院建立健全了護理文書質量管理組織，設立院級護理文書質量管理小組，專門抽調臨床業務骨干擔任專職護理文書質控人員，并詳細制訂了護理文書書寫質量考核制度。新制度強化了對運行護理文書書寫時限、書寫質量的管理，要求醫務人員嚴格執行醫療質量、醫療安全核心制度，出院護理文書應在患者出院3d內全部回收病案室；住院護理文書要求在患者入院24h內完成入院記錄，8h內完成首次病程記錄，病程3d記錄一次，病情變化隨時記錄，科學真實、客觀準確地書寫運行護理文書，及時分析各項檢查結果，做到合理檢查，合理用藥，合理治療。

（2）嚴把“入庫關”

病案室為保證護理文書的及時歸檔，由科室報送改為下科室回收，病案質控員每天固定時間到住院部回收護理文書，若出現患者檢查結果尚未報告，或科主任外出不能及時簽字，可先歸檔再補充，有效保證了按時完成護理文書裝訂輸入和護理文書的歸檔，為后續工作提供了便利。

（3）嚴把“檢查關”

為保證運行護理文書質量管理規定落到實處，醫務科和護理文書質控員實時對護理文書進行監控，從護理文書首頁到病程記錄、從書寫格式到措詞斷句、從裝訂順序到結果粘貼，逐句逐項對臨床護理文書加以檢查，重點檢查護理文書書寫及時性、臨床路徑執行情況、危重患者醫患溝通情況等，對檢查出的問題逐一批注。

（4）嚴把“反饋關”

醫院護理文書質量管理小組通過每月對各科室開展護理文書檢查評分和每季抽查出院護理文書的5%，按百分制進行檢查評分、等級評定，將檢查結果進行分析、總結和反饋，對發現的問題在每周五的醫生業務學習中進行通報，共性問題采取集中授課消化解決，個性問題及時反饋給科室和書寫者及時解決，整改效果直接和科室得分及個人績效工資掛鉤。

（5）開展護理文書書寫培訓

護理文書培訓旨在規范護理文書書寫，有效減輕護理人員文書書寫負擔，變文字式護理記錄為表格式護理記錄，在保證患者安全的原則下，切實“把時間還給護士，把護士還給患者”，使護士有更多的時間為住院患者提供優質護理服務。例如某醫院護理部在近日組織開展了理論學習。本次學習邀請了安醫大二附院五官科護士長夏余芝為全院護理人員進行“護理文書書寫要求”培訓講座。護理部主任沈煥云主持培訓會。培訓前，夏余芝護士長特別前往該院內科護士辦公室，查看了護理的交班報告、體溫單、護理記錄單、風險評估單等主要護理記錄單。在講座中結合該院實際，大到護理記錄的書寫要求、小到標點符號的正確應用，夏余芝護士長對護理文書書寫中出現的常見問題一一進行了細致的講解，指導大家規范書寫的方法。該院護理人員認真聆聽了講座，并在講座結束后提出了大家在日常工作中出現的疑難問題，夏護士長分別進行了詳細的解答，培訓效果較佳。

二、結語

總之，應通過提高護理記錄書寫質量、增加患者對護士的信任度、加強護患溝通、提高護士整體素質、強化護士法制觀念等措施來促使基層醫院護理文書書寫合格率達標。

作者：張莉 單位：吉林省長春市朝陽區樂山鎮衛生院

（四）

一、崗位評價的發展歷程和研究現狀

1、我國崗位評價研究

我國研究人員也對崗位評價做出了積極的研究和探索，２０世紀９０年代初我國一些國有企業實行崗位技能工作制，自行設計的“四要素二十三因素”測評標準表，是我國崗位價值評價的早期形式，該方法極大提高了工作效率，特別是苦臟累崗位及關鍵技術崗位員工的積極性；近年來，現代人力資源管理被眾多企業所認可，崗位評價作為人力資源管理的重要部分，被越來越廣泛應用于企事業單位中，有６０％以上的企業應用崗位評價開展工作。

2、護理崗位評價現狀

目前我國的護理崗位仍舊沿用依據職稱、資歷評定來分配薪酬，不能體現護理崗位的內在價值，導致護理人員流向非臨床崗位或離職。胡斌春等的調查得出，護理人員的高離職率除了和工作性質相關外，另一重要因素就是同工不同酬，績效并不能完全體現護理的勞動價值。近年來，隨著我國醫療衛生制度的改革，特別是《中國護理事業發展規劃綱要》和《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》的頒發，整體護理和優質護理的推廣，對護理崗位進行科學合理的評價，變“身份管理”為“崗位管理”，已成為我國護理人事制度改革的關鍵。

二、崗位評價的方法

傳統崗位評價方法包括分類法、排列法、要素比較法、要素計點法，其中分類法和排列法屬于定性評估研究方法，后兩者則屬于定量法。

1、崗位分類法

１９０９年由Ｇｒｉｆｆｉｈａｇａｎ提出。依據工作內容、職責、任職條件等給每類崗位確定一個崗位價值范疇，通常分為管理類、業務類、技術類和勤雜類；確定每類崗位的價值范圍，對同類崗位進行排列，確定每個崗位在相應范圍內的崗位價值。該方法容易理解和操作，對同類崗位管理考慮等級分類要素統一，但崗位等級不能量化。

2、崗位排列法

１９２０年由Ｙｏｕｎｇ提出。選擇１０％～１５％的標桿崗位，要求廣泛分布于各個崗位中且具有代表性，評價者根據崗位復雜程度、貢獻等對崗位價值進行整體比較排序，將其余崗位與標桿崗位對比，確定崗位位置。該方法操作方便，但評價時易受評價者主觀影響，具體的價值差距無法體現，適用于工作單一、崗位少的單位。

3、要素比較法

１９２６年由Ｂｅｎｇｅ提出。將所有要進行評價的崗位羅列，兩兩配對比較，價值高者得１分，最后計算總分，總分高者為崗位價值高。崗位特征評價標準明確，通用性強，但該方法缺乏明確的評價原則，依靠人為評判，受評價人主觀影響。

4、要素計點法

又稱點分法、評分要素法，１９２４年由Ｌｏｔｔ提出。選擇多種報酬要素，通常包括技能、體力、腦力、責任、工作條件等５項要素，將各要素劃分為不同等級，對各崗位各要素用計量的方式進行評判，得出崗位價值，該評價方法指標界定明確，要素適應性強，但是時間和成本巨大。隨著人力資源管理理論的發展，要素計點法在信效度、實用性、可操作性和客觀性等方面均有明顯優勢。世界著名的人力資源公司在要素計點法的范疇上開發了不少成熟的崗位評價體系，常見的如Ｈａｙｇｒｏｕｐ、Ｍｅｒｃｅｒ（美世）、ＨｅｗｉｔｔＡｓｓｏｃｉａ（翰威特）、ＷａｔｓｏｎＷｙａｔｔ（華信惠悅）等都屬于此范疇。Ｈａｙ評價法（１９５１）的評價要素為智能水平、解決問題能力和風險責任；英國國民衛生服務體系（ｎａｔｉｏｎａｌｈｅａｌｔｈｓｅｒｖｉｃｅ，ＮＨＳ）崗位評價模型包含了知識、技能、責任、工作自主性、強度與環境５個評價維度及１６個評價要素，知識要素的權重最大，占２４％，突出了衛生服務機構崗位的特點；ＭｅｒｃｅｒＩＰＥ（ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＰｏｓｉｔｉｏｎＥｖａｌｕａ－ｔｉｏｎ）碼，又名國際職位評價系統，評價要素為影響、溝通、創新和知識４個因素，含１２個維度、１０４個級別，總分１２２５分；Ｈｅｗｉｔｔ彈性點值法評價要素為知識和技能、影響力與責任、解決問題和制定決策、行動自由度、溝通技能和工作環境；ＷａｔｓｏｎＷｙａｔｔ全球職能系統評價要素為專業知識、業務專長、團隊領導、影響性質、影響領域、人際關系技巧。

三、崗位評價在醫院的應用

1、崗位評價在國外醫院的應用

在發達國家醫院崗位評價應用最好的是英國、美國、加拿大和荷蘭。ＮＨＳ經過多年的實踐，是較為成熟的醫療崗位評價系統，首先選取十幾種具有代表性的崗位作為基準崗位并進行標準化的崗位評價，制作成檔案，對非基準崗位則由社區管理者和員工組成的匹配小組找出最相似的基準崗位進行匹配，若所有要素等級一致，則為“完全匹配”，若知識要素和工作自主性匹配，且有變化的要素不超過５個，則為“等級匹配”，若“等級匹配”中的任一條不匹配則需進入重新評估。

2、崗位評價在國內醫院的應用

我國醫務人員對醫院崗位評價做出了積極的探索和研究。李晉保應用要素計點法對血站工作崗位進行了系統的評估，設定了崗位責任要素、崗位復雜要素、崗位任職要素和崗位環境要素４個一級評價指標，分解了２２個二級評價指標的考核系統，量化了各個崗位間的相對價值。陸冰等通過對藥房應用職務價值評分崗位評價法，結合績效分配制度，解決了以往傳統薪酬體系下執行力低下、相互推諉的工作形式，提高了藥房工作效率，使員工實現自•２７•護理與康復２０１４年１月第１３卷第１期身價值的同時實現了藥房科學管理的綜合目標。

3、崗位評價在護理工作中的應用

由于醫院護理工作的特殊性質，常用的崗位評價系統不能完全真實反映崗位的價值，如周燕霞等采用Ｈａｙ評價法對醫院臨床、醫技、行政、后勤等１００個崗位進行評價打分，為按崗定酬提供了可靠的量化基礎，但Ｈａｙ法不能反映工作環境（如噪聲、射線等有毒有害物質影響）、不同班次（夜班、早班、倒班安排）對崗位價值的影響，并不適用于護理的崗位評價。馮利秀根據護士職稱、職位，結合勞動強度、職業風險系數和醫療糾紛風險系數得出的崗位價值系數使用方便，顯著提高了管理效率，調動了護士工作積極性，但不能反映同一部門不同崗位的價值。陳紅通過對某醫院７種標桿護理崗位運用ＮＨＳ評價體系，形成《護理崗位價值評價表》，測試該量表的內部一致信度大于０．９、分半信度系數為０．９９５、重測信度系數大于０．８，專家認為問卷有較好的表面效度和內容效度，評價標準適用于我國的護理崗位。李蘭平、谷小燕、張艷芳應用崗位評價方法結合數學計算方法或評價方式確定了崗位的內在價值，做到了崗位評價的內外部公平。總之，許多醫院對不同部門的崗位或標桿崗位進行了橫斷面的價值評價，但缺乏對同一部門不同崗位的護理崗位進行有效評價；自行設計的崗位價值評價量表不能真實反映各個護理崗位的內在價值，缺乏信效度；將崗位評價與績效考核混淆，重績效考核、輕崗位評價，導致一線臨床護理人員更多的流向非臨床崗位。崗位評價方法的選擇還需要考慮到我國護理崗位特有的社會文化影響和國外護理崗位的差異，以提高崗位評價的科學性和實用性。

四、結語

近年來，崗位評價出現兩大趨勢，主要體現在重心從內部公平轉向外部公平和更多的關注戰略性目標的結合。常用崗位評價方法有崗位分類法、崗位排列法、要素比較法、要素計點法等。我國護理崗位評價目前正處于探索階段，隨著整體護理實施和優質護理服務的推廣，護理工作的內涵被不斷延伸。因此，尋求一套科學、系統能反映我國護理崗位價值的評價體系，以便為我國護理崗位管理和護士尋求護理發展提供依據和參考。

作者：王燕 黃麗華 單位：浙江大學醫學院附屬第一醫院

（五）

一、提高服務意識

保持良好的服務態度，運用語言和非語言溝通技巧，加強與患者的交流、溝通，認真對待患者及其家屬對病情提出的疑問，照顧患者及家屬的心理需求和社會需求，從而改善服務態度，縮短護患之間的距離，以避免一些不必要的醫患沖突，避免危機事件的發生。

二、加強護理管理

在執行醫囑時要正確、及時，進行護理操作時要嚴格執行護理核心制度和護理操作規程，熟悉醫療儀器的性能，熟練掌握各種醫療儀器的操作步驟，避免由于查對不嚴給患者輸錯或輸入被污染的藥物、液體及錯誤使用醫療儀器，給患者身體造成損害而侵犯患者的權益。護士必須具備較強的業務水平，嚴謹工作作風，業務上力求精益求精才能給患者提供優質的護理服務。

三、提高護理人員的法律意識

通過舉辦各種形式的業務講座，學習相關的法律知識，組織法律知識的競賽和考試，使護理人員識別護理工作中現存和潛在的問題，提高法律意識，責任意識及防范護理糾紛的意識和能力;護士長能主動查找護理安全隱患，查找現有制度和管理工作中的薄弱環節，積極采取管理對策，以達到護士能自覺地執行各項規章制度。

四、加強應對公共衛生突發事件的能力

成立醫院護理突發事件應急小組，培養應對突發事件的能力，加強急救知識的培訓，制訂突發事件處理預案，構建預案儲備庫;對突發事件的性質、程度、潛在范圍和影響進行預判斷，并在此基礎上根據預案或緊急處理啟動危機處理過程。

五、做好與媒體的溝通

醫院在應對危機時，要保證自身的信息渠道暢通，全體員工要迅速對危機達成共識，通過媒體，讓社會了解事件的真相和醫院的態度;護理管理者應積極、主動地同媒體、患者以及相關團體溝通，采取公開、坦誠的方式提供事實材料，掌握輿論的主動權。并因本著實事求是的態度，爭取患者的信任。通過媒體樹立醫院在危機中的良好形象。醫院必須學會運用媒體，引導公眾，為醫院處理危機創造一個良好的輿論環境。醫院護理危機管理是指有計劃、有組織、有系統地在醫院護理危機爆發前預防、預控危機，并于危機爆發后以迅速有效的方法控制解決危機，盡量避免和減少危機產生的危害，最終從危機中獲利，要使危機管理更加完善，需不斷培訓護士防范護理糾紛的意識和能力，不斷健全護理管理制度，有效地推進科學化、系統化、制度化的護理質量管理工作，真正為患者提供安全、有序、優質的護理。護理危機管理是一種超前的管理，對護理管理者來說，能有效地防控和處理危機，就能為醫院、科室贏得信譽和效益。

作者：儲梅 單位：蘇州工業園區婁葑醫院護理部

（六）

一、我國公立醫院護理人員績效考評的問題

1.績效考評結果反饋不及時

績效考評結果反饋是績效考評能否取得成功的關鍵一步，然而在實踐中，很多醫院對績效考評結果反饋不及時，使績效考評行為成為一種暗箱操作。護理人員在不明了考評結果的情況下，日常工作中的薄弱環節和存在的問題得不到改進，還可能放棄原有的一些優點。這種虎頭蛇尾的績效考評不僅無法達到績效管理的目的，反而會引發護理人員的不滿，導致在以后的工作中采取不合作或抵觸的態度，影響了護理人員的工作積極性和護理質量的提高，不能有效發揮績效考評的激勵作用。

2.護理人員對績效考評認識不明確

大多數醫院存在重考評、輕反饋的現象，這也是績效考評很難取得實效的重要原因之一。護理人員對績效考評往往是“談評色變”，認為績效考評只是走過場，因此對績效考評工作敷衍了事。事實上，績效考評的作用不僅是上級和同事對護理人員工作狀況的評價，同時也是提高護理服務的指標，如果護理人員對績效考評存在認識上的誤區，不但考評工作不能正常進行，而且也影響了護理工作的開展和護理質量的提高。

二、完善公立醫院護理人員績效考評機制的對策

1.進行規范的工作分析

醫院考評者在工作分析過程中，可以采用訪談法的方式與護理人員進行溝通，了解護理人員的工作狀況以及對護理工作的認識。通過對護理人員的工作分析，明確各科室護理人員的工作內容、崗位職責和難易程度，進而對護理人員勝任工作的素質提出要求，形成清晰的職位說明書，并據此指導薪酬、晉升和培訓等相關人力資源管理工作。

2.制定科學的績效考評標準

工作分析明確了護理人員該做的事情，而績效考評標準則是說明其必須達到的程度。首先，醫院管理者應對不同層級的護理人員分別進行考評方法、周期和內容等方面的設計，明確不同科室、職務和崗位所須承擔的責任及應具備的知識和技能，并在考核內容上有所區分，形成較為客觀、準確、可行的考評指標體系。其次，建立心理素質、專業知識和綜合能力的測評體系，使醫院管理者能夠較為準確地掌握護理人員的能力、性格和特長，從而便于量才使用。最后，建立并完善護理人員的培訓、崗位輪崗實施辦法和職業生涯規劃等制度，真正起到引導與激勵作用。

3.加強績效考評結果的反饋

按照績效考評流程，在主管部門得出考評結果后，應及時向被考評對象反饋信息。因此，要建立績效反饋機制，靈活運用多種溝通方式，保證績效溝通途徑的暢通無阻。被考評者也可以通過溝通陳述意見，說明自身的困難以及需要解決的問題。對存在問題較多的科室，幫助尋找原因，有針對性地給予指導、督促和協調，共同討論整改措施，制訂整改方案。有效的反饋不僅能使醫院管理者掌握組織目標的進展情況，還能通過溝通及時肯定成績，提升護理人員的滿足度，使其更加努力地工作。

4.構建績效考評的信息化平臺

醫院要加快信息化建設步伐，搭建護理管理的信息平臺，充分利用與整合現有信息資源。借助信息化平臺，實現考評指標的自動采集、存儲、傳輸，做到分析及時、準確，獲取信息便捷，實現信息共享，為護理人員績效考評提供科學、準確的數據資料，最大限度地提高績效考評系統運行效率，降低護理管理成本，并有利于進一步的績效分析和管理，實現自動、高效、全面的考評。

作者：錢愛麗 單位：濟南市第四人民醫院

（七）

一、檔案系統功能與實現

1、完善護理人員資質管理

(1)能自動統計全院護理人員花名冊。

(2)有護理人員中、西醫院校畢業的統計和分析。

(3)各級各類人員所占比例分析報表。

(4)護理人員與各科室床位比的相關報表。

(5)培訓課題及培訓時間相關報表。

(6)統計護理人員每年發表的護理論文、榮譽、科研報表，有排序和查詢功能。

(7)護理人員流動統計報表，根據護理人員的所在科室的工作卡來統計護理人員的動向。

2、加強護理人員教育、科研管理

(1)取消護理人員業務學習的紙質簽到表，采取電子考勤。所有全院護理人員參加業務培訓考勤記錄，可自動生成出勤率統計報表，并能按照年月日排序和查詢。

(2)培訓內容根據護理理論、護理技能、公共、院感等類別進行分類，對護理理論、技能培訓可標識是否是中醫護理培訓，以利于自動統計中醫護理培訓時間及相關課程和出勤率。中醫護理培訓作為護理業務培訓一大重點，在護理質量檢查中可以獨立出來。

(3)院內業務培訓、考核等記錄與個人技術檔案中的院內業務學習、考核相關記錄同步，不需要再次維護護士個人信息。

(4)全院年月日理論、操作考核合格率統計報表。

(5)設立護理課件共享平臺能將課件以附件形式上傳至業務學習課件管理。

3、加強護理人員外出學習培訓管理

護理部能動態記錄護理人員外出學習情況，相應的培訓費用從財務平臺自動導入。能記錄護理人員短期培訓、進修的人次數，利于護理部申請人員培訓經費。

4、權限管理要求

護理人員有權查看和修改個人信息，修改個人信息需向護士長提出修改申請。護士長有權查看本科室護士信息，審核護士修改申請后提交護理部。護理部可查看和維護全院護理信息，審核科室提交修改申請。

二、討論

1、實現護理技術檔案信息化管理

取代傳統的手工、機械的重復勞動，自動生成數據和圖表，降低了管理人員的勞動強度，減少了人工操作環節上造成的誤差，使信息可靠、全面、快捷。管理人員可以將精力和時間花在護理管理探索上，提高了管理工作的效率和決策水平。同時可以解決傳統的手工管理方法資料較多、占用空間大、保存期限短、紙張易變黃等問題，減少資料保存空間，保存期限長，避免資料受外界環境的腐蝕。中醫醫院護理信息化發展速度總體較西醫醫院發展慢，中醫護理管理者應用護理業務技術檔案信息化管理，能大大推進實現自動、高效、全面的中醫護理業務及培訓管理進程。

2、實現護理人力資源的全面管理

護士作為醫院重要的人力資源，護士的整體素質、工作積極性、隊伍穩定性直接影響優質護理服務的深入開展，影響患者對醫療護理服務的滿意度。因此護理人力資源管理是護理管理的核心內容。要實現護理人力資源的高效管理，護理業務技術檔案管理系統能為管理者提供全面、準確、實時的護理人員業務技術動態信息。能真實記錄每個護士成長的軌跡，管理者可以便捷地掌握護士業務技術信息、個人業績以及技術能力測評情況，從而為選拔護理人才提供科學依據，做到合理評聘，量材用人。

3、信息資源得到共享

護理人員可以相互查閱院內培訓學習情況，很大程度提高培訓出勤率，培訓內容共享，方便護理人員查找和復習。

4、護理信息化建設要走可持續發展之路

護理信息化的發展需要滿足用戶的需求。計算機工程師是技術人員，對于護理管理流程及需求相對不熟悉，護理管理者要結合本院的實際提出自己的需求，使得研發的軟件更能貼近臨床，更科學，避免浮夸和表面形式化。

三、結語

總之，業務技術檔案是一個動態信息，而傳統的手工人事檔案內容簡單、條目單一，無法對其作出全面、完整的評價，不利于護士能力的發掘和評價。通過使用護理業務技術管理系統，我院的護理工作從手工到電腦、從宏觀到微觀、從主觀到客觀，都有了很大改變，大大提高了我院的護理質量、護理水平及護理人才的選拔。

作者：魏彩虹  曾梅玉  蔡麗月  單位：福建中醫藥大學附屬泉州市正骨醫院護理部

（八）

一、規范規章制度制定程序

建立規章制度起草、審定、試運行、修訂、運用等程序，成立護理規章制度審核小組，審核制度的可行性，避免交叉重復。建立護理人員參與制定和制度管理的機制，在草案的擬定過程中，要深入調研，聽取一線護理人員的意見和建議。并通過護理規章制度（草稿）征求意見表和在醫院院內辦公系統、護理業務學習機會進行公示，并積極聽取意見和建議。在試行過程中，建立《規章制度試運行反饋記錄表》，及時做好反饋記錄，通過不斷修訂、使之更成熟、更合理。

二、加強護理人員規章制度培訓學習

將重要的規章制度制作成《護士手冊》口袋書，人手一冊。并將枯燥的規章制度的學習與職工的個人成長有機結合在一起，通過規章制度的學習激發護士潛力和職業自豪感，自覺遵守各項護理規章制度，同時自覺進行自我學習和培養、提升職業素質，形成職工的自覺行為準則。

三、建立規章制度跟蹤和更新管理制度

針對護理規章制度出現了多而雜的情況。一方面通過加強護士長的培訓，不斷提高科學管理水平。另一方面建立規章制度跟蹤和更新管理程序，所有制度進行編號管理，每個制度應記錄名稱、編號和制定的時間以及備注事項。形成日常修訂與每2年集中修訂相結合的管理機制。實現對內部規章制度的長效管理，不斷完善醫院護理規章制度體系，促進對護理各項工作的規范管理。

作者：夏麗榮 單位：云南省中醫醫院護理部