一、新勞動合同法對于企業員工管理的影響

（一）傾向于保護勞動者

新的勞動合同法最為典型的一個特點就是偏向于保護勞動者，其中的多項內容，如無固定期限勞動合同等，都表明了對于勞動保護者合法權益的保護。新勞動法中還反映了對弱勢群體保護的關注，其中規定，在勞動者沒有過錯的條件下，如果勞動者在本單位已經連續工作滿15年，同時距離法定退休年齡不到5年的，包括一些疑似職業病并同時尚處于診斷期間或醫學觀察期間的，企業也不能夠解除其勞動合。在這種情況下，必然會提高企業的違法成本，這就要求企業必須樹立起較強的勞動者保護意識，同時還必須采取相應的管理手段和制度措施將新法落到實處。

（二）強化勞動監管

新的勞動對于勞動監管進行了明顯強化。首先建立起了勞動監管主體應當為國務院勞動行政部門擔負起全國勞動合同制度貫徹落實的監督管理。要求縣級以上地方人民政府的勞動行政部門必須擔負起本地區勞動合同政策執行情況的監督管理。其次，還明確指出了勞動監管的范圍，主要有規章制度及其執行問題、訂立以及解除勞動合同問題。同時，還規定有權檢查和勞動合同以及集體合同等問題相關的材料，有權對勞動場場所開展實地檢查等。

（三）勞務派遣門檻提高

過去不少企業將勞務派遣當做有效規避《勞動合同法》中涉及到的無固定期限合同期限的一個重要手段，但是就當前來看新的勞動合同法中，對于勞務派遣的門檻有明顯提高，與此同時還反映出了更為復雜的勞動關系。首先，規定了勞務派遣單位必須根據公司法的相關規定來設立，且注冊資本必須在五十萬元以上。但是在我國現行的《公司法》中對有限責任公司的最低注冊資本要求則是三萬元。其次，大幅度提高了被派遣勞動者的權益保護力度。規定勞務派遣單位必須和被派遣勞動者之間簽訂至少二年的固定期限勞動合同，并且應當按月支付勞動報酬。如果被派遣勞動者處于沒有工作的期間內，勞務派遣單位還必須根據其所在地人民政府規定的相關最低工資標準，對被派遣勞動者按月支付報酬。除此之外，勞務派遣單位派遣勞動者的過程中，還必須和接受以勞務派遣形式的企業之間簽訂相關勞務派遣協議，其中必須明確注明派遣崗位以及人員數量、期限、勞動報酬等相關內容。同時還規定了勞務派遣單位必須把勞務派遣協議的相關內容如實的告知被派遣勞動者，同時對于克扣工資事件做了較為嚴厲的懲罰。再次，勞務派遣通常只能夠在臨時性、輔助性以及替代性的相關工作崗位上來進行。對于被派遣勞動者而言，他們依然應當享有和用工單位的勞動者相等的報酬權利；如果用工單位沒有同類崗位勞動者的，則必須給予勞動者其所在地相同或相近崗位的相關勞動報酬水平；明確規定被派遣勞動者有權在勞務派遣單位包括用工單位在現行法律允許的條件下參與或者組織工會，以維護自身合法權益。

二、新勞動合同法下做好企業員工管理的應對策略

（一）樹立法律意識，提高管理水平

人力資源以及企業管理人員本身的素質高低直接影響著勞動爭議的發生、處理結果，他們除了直接參與到規章制度和人事政策的制定外，還直接管理公司勞動和人事關系，發生勞動爭議時，也需要人力資源部門出面處理。所以員工管理者來說，必須盡可能的了解更多勞動法律知識，樹立起科學的人事管理理念，努力增強處理勞動糾紛的技巧。同時，企業應當積極組織管理人員認真學習《勞動合同法》，領會其中的精神內涵，也可以聘請有實務經驗的專家來專門對企業管理人員開展新法培訓，以不斷提升管理人員的法律素養。另外，企業也可以建立健全工會或者職工代表大會，來作為一個重要管理載體，以防止在產生實際糾紛時遇到管理困難，導致企業敗訴。

（二）強化證據意識

企業員工管理中必須提高自己的證據意識。比如應當把直接涉及勞動者切身利益的相關規章制度或者重大事項進行公示，也可以直接告知勞動者。但是如果公示未能夠獲得證據支持，也極易導致企業在未來的爭議中處于劣勢。原因在于，我國司法實踐中要求，涉及到解除勞動合同的爭議問題時應當擔負起企業負舉證責任。舉例來說，如果勞動者因為嚴重違反企業規章制度，企業需要對其解除勞動合同，那么企業必須搜集并且保留該員工違反的證據，可以是書面材料，也可以是錄音錄像等，以防止由于證據不足，而導致勞動合同不能夠接觸。不少企業習慣于采用開會宣讀的方式來對于企業制度進行公示，或者采用在公共場所公開張貼的形式，但這些做法均不能夠確保每一位員工都能夠明確清楚、了解企業的公式內容。為了解決這一問題，建議企業使用簽收表或者培訓簽名等措施來做出證明；對于實行末尾淘汰制度的企業，必須高度重視流程以及證據方面的嚴謹性，在對于員工進行淘汰時必須能夠提供出其業務能力不足、不符合本企業生產經營需求等方面的進一步證據。

（三）合同問題

勞動合同是新法的核心內容，對雙方明了權利和義務，以避免由于違約而導致責任追究時發生的糾紛。第一，盡早簽訂合同。新法中對于勞動合同的懲罰力度明顯加強，直接導致了企業用人成本的增大。所以對于企業來說，簽訂書面的勞動合同宜早不宜晚，一般最遲應當在勞動者入職當天就要簽訂，否則如果勞動者開始工作后，就極易以不簽訂合同能夠提高企業成本為理由而向用人單位提出諸多不合理要求，從而導致企業陷入被動。其次，防止出現模糊合同，禁止出現不確定用語。企業在和員工簽訂勞動合同時，一定要盡可能的使用確定用語，尤其要高度重視語句歧義以及標點符號的差別問題。避免由于模糊合同而引發的各項法律糾紛，使企業陷入被動。再次，應當注意做好合同臺帳工作，設置信息系統的合同到期后的提醒功能。新勞動合同法中的一個最大的亮點之一就是無固定期限勞動合同。其中在第十四條還明確指出了無固定期限勞動合同的相關訂立條件。所以，企業就需要在信息系統設置增加合同到期提醒功能，提前做好準備工作。

（四）建立健全企業內部管理制度

企業在進行內部規章的制定或者修改過程中，應當首先注意審察是否和現行法律法規之間存在抵觸問題，是否出現了片面加重勞動者義務或者侵犯勞動者權利的問題，還要注意是否履行了相關民主公示程序等，符合上述條件的規章制度才具備法律效力，才可以充分發揮出解決勞動爭議的作用。具體來說，規章制度中需要對嚴重違紀或者重大損害做出清楚的規定；如果勞動者已經與其他單位建立勞動關系并且拒不改正的，本企業有權解除勞動合同；雙方協商一致可以進行相應的合同變更等。

作者：周任鋒 單位：廣東華隧建設股份有限公司