高級工程師論文地質環境監測院人才隊伍建設的思考

　　這篇高級工程師論文發表了地質環境監測院人才隊伍建設的思考，做好人才轉型能夠促進地質環境檢測事業的發展，論文探討了人才隊伍的現狀，并給出了建設人才隊伍所面臨的問題和原因，并給出了人才隊伍建設的幾點建議。

　　摘要：貴州省地質環境監測院作為一家省級公益性的地質環境保護和地質災害防治事業單位，其人才隊伍的建設既有利于保證本單位的業務穩定健康地發展，也為地質事業科學發展提供強有力的人才保障和智力支持。但是目前貴州省地質環境監測院公益性與商業性并進，處于轉型發展階段，“底子薄、起點低、包袱重”，致使其服務和發展兩難。做好人才隊伍建設是實現其“加速發展，加快轉型，推動跨越”的有效措施。本文通過對貴州省地質環境監測院的現狀的分析，對其今后人才隊伍建設提出了幾點思考。

　　關鍵詞：高級工程師論文,人才隊伍建設,地質單位,發展

　　轉型人才是促進地質環境監測事業發展不可或缺的動力源泉，無論是地質災害氣象預報預警、城市地下水動態監測，還是地質環境保護、地質災害應急處置，都必須擁有一支相對穩定的高質量專業隊伍來保障其工作任務的完成和工作質量。人才隊伍的構成要素主要包括人才總量、性別比例、學歷結構、職稱結構、年齡分布、崗位類別、專業結構、人才流動情況、高層次人才保有情況幾個方面。了解一個單位的人才隊伍應該先從以上要素進行分析。

　　一、人才隊伍現狀

　　1.職工隊伍構成貴州省地質環境監測院職工隊伍由事業編制職工、系統內編制單位借入職工和合同制職工三類構成。事業編制職工共有117人，擁有本科以上學歷的91人，其中碩士研究生20人，博士研究生1人。系統內編制單位借入職工19人，其中技術人員16人，工勤人員3人。合同制職工39名，技術崗位21人，工勤人員18人。院內職工本科以上學歷占77.8%，普遍是高素質人才;事業編制占總用人數的66.9%，人員結構相對穩定，借入或聘用的58人中一半以上為技術崗位。2.人才隊伍專業構成與技術職稱結構技術職稱結構為正高職稱10人，副高職稱23人，中級職稱44人，助理及以下職稱35人，工勤人員5人。擁有技術職稱的人員中，有17人同時擁有國家注冊工程師資質，分別是巖土工程師4人，監理工程師2人，水工環儲量評估師1人，二級建造師10人。院內職工技術職稱結構良好，技術人員專業集中在水工環，其他專業構成較為豐富，涉及工程、經濟、醫療和教育等六大系列。高級職稱比例超高28%。3.年齡結構117名在編職工中，35歲以下職工64人，占總在編人數的56%，36歲至45歲職工10人，占總在編人數的8%，46歲至50歲職工20人，占總在編人數的17%。51歲以上職工22人，占總在編人數的19%。職工的年齡結構比較年輕化，有益于單位的發展成長。但年齡分布有斷層風險，36至45歲階段的人員比例遠低于46歲以上的人員。

　　二、人才隊伍建設面臨的問題與原因

　　自2007年掛牌以來，貴州省地質環境監測院所引進的人才大多是地質災害防治和地下水調查評價方面的，農業地質、環境地質、地質遺跡等方面的技術人才較為缺乏。隨著貴州省地質環境監測院發展轉型，實行公益性與商業性并進的管理模式，突出了其“底子薄、起點低、包袱重”的人才隊伍現狀。主要表現為以下幾方面：第一，由于受編制限制，近三年專業技術人員增人名額均不足3人，出現人才缺口。第二，60年代生人或中專層次的技術干部偏多，知識結構相對單一，技術能力跟不上現在技術業務發展的需要。第三，新開拓的大量技術業務急需大量專業技術人才，造成需要發展與人才缺乏之間的矛盾。貴州省地質環境監測院在人才隊伍建設方面的主要需求是對專業技術人才的大量需求，主要是因為受單位歷史發展定位的限制，其人才隊伍技術結構滿足不了發展轉型的需求。地質行業工作環境艱苦、強度大，公益性的事業單位性質又決定其工資總額受限，工效難以掛鉤，從而留不住人，造成人才缺失。為實現其“加速發展，加快轉型，推動跨越”的戰略目標和為處在發展轉型階段開展的全省規模的農業地質、地質遺跡、環境地質調查評價等公益性與商業性并進的項目順利進行，做好人才隊伍的建設是首要準備。

　　三、人才隊伍建設的幾點建議

　　貴州省地質環境監測院作為省國土資源廳和省地礦局共管的公益性正縣級事業單位，又是貴州省環境地質研究所和貴州省地質災害應急技術指導中心，在省內及全國的地質環境監測的重要單位，是地質環境保護和地質災害防治職能的重要技術支撐機構，其人才構成和人才隊伍建設既有利于保證本單位的業務穩定健康地發展，也為地質事業科學發展提供強有力的人才保障和智力支持。目前正處于公益性與商業性并進發展的監測院具有鮮明特點的人才結構，根據上文的分析，筆者對貴州省地質環境監測院人才隊伍建設提出了幾點思考。1.招賢納士壯大隊伍建設人才隊伍首先解決主要需求，進行招賢納士，壯大監測院的專業技術人才隊伍。可以同各大對口類院校加強聯系，定點培訓專業型人才，甚至可以根據本院的轉型發展規劃，與有關地質院校簽定院校培養協議，實行訂單式定向培養急需的地質勘探專業技術性人才，并簽訂就業協議書，委托地質院校為其招收地質專業畢業的大學生，廣泛吸納地質類人才，補充用人缺口，彌補用人需求。也需要從本院人員結構和干部隊伍現狀出發，結合“調查、監測、科研一體化發展”戰略實施過程中的具體情況，選聘內部青年骨干擔任干部職務。同時還應該引進高層次經營管理人才、專業對口人才等，合理化人才隊伍結構。2.立足基層夯實基礎針對基層技術力量薄弱、業務拓展不順等問題，對相關負責干部進行適當任命任職，提高與基層的交流、溝通頻率，打造高凝聚力的地質團隊文化。3.加強職工培訓工作加強職工培訓工作，可多進行崗內培訓，對新技術、業務知識、新設備的應用的及時培訓學習，與其他科研單位、高校建立長期合作關系,讓青年職工和單位緊缺的專業人才到高校進行技術技能培訓，選拔優秀技術人員到省地質災害應急技術指導中心從事技術工作，為中心技術人才需求提供全面保障。鼓勵在職職工進行學歷再深造,進行不脫產的繼續教育,從而使其專業素質得到很好的提高。4.創新人才激勵機制人才激勵機制可包括福利性激勵、榮譽性激勵和職業發展性激勵等機制的創業。福利性激勵可以從事業編制、住房問題的協調、子女升學幫助與家屬就業協調等方面解除專業技術技能人才的后顧之憂;榮譽激勵可以作為優秀典型進行塑造，進行公開表彰等;職業發展性激勵主要指晉升激勵，學習深造激勵等。結合貴州省地質環境監測院目前的人才隊伍建設現狀，筆者從以上幾方面提出了具體思考，在其轉型發展的當口，面臨專業人才結構不合理的情況，本院通過壯大人才隊伍，改變人才結構，夯實基層基礎，加強職工培訓工作，創新人才激勵機制等方式進行本院的人才隊伍建設。

　　作者：何昕怡 單位：貴州省地質環境監測院

　　推薦期刊：《煤田地質與勘探》主要刊載煤田地質、礦井地質、煤層氣、水文地質工程地質、環境地質、煤田物探、礦井物探、探礦工程等方面的新發現、學術論文、先進經驗和技術革新成果。