企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。筆者對水產(chǎn)民營企業(yè)的人力資源管理及發(fā)展情況經(jīng)過調(diào)研后，深刻感到，人才是中小企業(yè)做大做強的關(guān)鍵。中小企業(yè)不同于實力雄厚的大型企業(yè)，大多處于資金積累的成長期，規(guī)模較小且缺乏資金和技術(shù)實力。我國小型水產(chǎn)民營企業(yè)平均壽命僅為3年，大中型民營企業(yè)平均壽命為7年。水產(chǎn)民營企業(yè)之所以難以長期生存發(fā)展下去，一個關(guān)鍵因素就是人力資源管理不完善。因此，如何加強和完善水產(chǎn)民營企業(yè)人力資源管理成為當(dāng)前我國水產(chǎn)民營企業(yè)發(fā)展過程中急待解決的問題。基于這樣的思考，筆者展開了本論文的寫作，以期與大家共同探討。

（一）水產(chǎn)民營企業(yè)人力資源管理的重要性

國際經(jīng)濟(jì)普遍認(rèn)為，民營水產(chǎn)企業(yè)是二十一世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。近年來，我國水產(chǎn)民營企業(yè)迅速發(fā)展，并呈現(xiàn)出以下新特點：1.各個地區(qū)發(fā)展不均衡，東部地區(qū)明顯快于其他地區(qū)；2.發(fā)展規(guī)模越來越大，自1998年以來，水產(chǎn)民營企業(yè)發(fā)展規(guī)模日趨擴大，資本投入、集團(tuán)化經(jīng)營增長明顯；3.涉足的產(chǎn)業(yè)增多，近年來，水產(chǎn)民營企業(yè)在第一產(chǎn)業(yè)中所占比重有所提高，第三產(chǎn)業(yè)仍占主導(dǎo)地位；4.水產(chǎn)民營企業(yè)科技化程度提高，在全國高新技術(shù)開發(fā)區(qū)中,民營科技企業(yè)占到80%以上，已成為經(jīng)濟(jì)增長和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的生力軍；5.民營企業(yè)多以公司制為主要組成形式，近年來，有限責(zé)任公司、股份有限公司發(fā)展速度快、比例大，獨資企業(yè)穩(wěn)步增長，合伙企業(yè)逐漸減少。在水產(chǎn)民營企業(yè)種種新特點下，企業(yè)中人的因素越發(fā)重要起來。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，戴爾卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而水產(chǎn)民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此，對于水產(chǎn)民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，水產(chǎn)民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

（二）水產(chǎn)民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

水產(chǎn)民營企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到成長、成熟等各個時期表現(xiàn)出不同的特點。創(chuàng)業(yè)階段由于資金緊張，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不是很清晰，因此這一階段完全靠的是企業(yè)老板的個人魅力和感情留人；成長階段是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績快速增長的時期，也是人力資源管理的重要時期，容易出現(xiàn)忽視員工素質(zhì)的提升，忽視對人力資源的投資，同時也容易出現(xiàn)家長式管理模式，對人力資源規(guī)劃不到位；成熟階段是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相對穩(wěn)定的時期，容易出現(xiàn)人力資源管理機制的不健全，未能建立長期有效的激勵模式，企業(yè)文化陳舊，讓員工失去信心。如果在企業(yè)發(fā)展的幾個階段都未能突出重點，抓好企業(yè)的人力資源管理，很容易出現(xiàn)員工對企業(yè)失去希望而頻繁離職，對企業(yè)發(fā)展造成影響，其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、家族式經(jīng)營導(dǎo)致人才晉升難，發(fā)展空間小，企業(yè)招不到人才

由于大多數(shù)水產(chǎn)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才；但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守，在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成“近親繁殖”，在晉升、培訓(xùn)機會的分配與安排上，外聘人員真正成為了“外人”。

2、激勵約束機制不健全，企業(yè)用不好人才

組織行為學(xué)中最著名的“激勵-保健”理論，說明了個人具有自我實現(xiàn)、工作成就、受到尊重的需要，而組織應(yīng)該設(shè)法通過各種途徑去滿足人們的這些需要。個人只有在更高層次的精神需要得到滿足的情況下，才會釋放最大的工作能量，才會心甘情愿的長期為一家企業(yè)工作。由此可以看出激勵的方式多種多樣，但在水產(chǎn)民營企業(yè)，最主要的是物質(zhì)激勵??金錢，而缺乏精神激勵。與激勵機制相對應(yīng)的是約束機制，水產(chǎn)民營企業(yè)約束機制比較單一，主要是解雇，在今天這樣一個人員流動頻繁的經(jīng)濟(jì)社會中，這種單一的方式并不能夠真正發(fā)揮強有力的制約作用。

3、絕對權(quán)力的存在導(dǎo)致員工流失快、人才穩(wěn)定難，企業(yè)留不住人才

最能影響企業(yè)前途命運的問題是企業(yè)是如何對待“人”的。企業(yè)從員工身上得到才智、勞動和創(chuàng)造力，而員工要從企業(yè)身上得到薪酬、工作經(jīng)驗、個人價值實現(xiàn)、成就感等。而現(xiàn)實是，大部分水產(chǎn)民營企業(yè)過多要求員工盡力奉獻(xiàn)、付出，而很少強調(diào)企業(yè)要給員工什么。這樣的后果是高層人才的頻繁流動，普通員工也會考慮新的選擇。有數(shù)據(jù)表明，外資企業(yè)員工流失率在5%-10%，而民營企業(yè)員工流失率卻在10%-30%。

（三）完善水產(chǎn)民營企業(yè)人力資源管理的對策

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促使企業(yè)不斷進(jìn)行改革，水產(chǎn)民營企業(yè)也必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身優(yōu)勢，采取有效措施加強人力資源管理，吸引更多、更優(yōu)秀的社會人才。只有不斷完善、改進(jìn)人力資源管理制度和措施，不斷提高企業(yè)管理水平，提高自身的實力，水產(chǎn)民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中處于不敗之地，具體來說：

1、不斷提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)

一個企業(yè)的老總是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，其個人素質(zhì)的高低，決定著企業(yè)是否能夠生存和發(fā)展壯大，當(dāng)然也反映在企業(yè)對人力資源管理的態(tài)度和方式上。當(dāng)代企業(yè)需要的是能夠主動學(xué)習(xí)、接受新的理念，與時俱進(jìn)，具有極強的人文思想和現(xiàn)代企業(yè)家精神，以自己的人格魅力、個人感召力帶動企業(yè)發(fā)展的企業(yè)家。