作者：林培英 單位：廣東省生物制品與藥物研究所

目前，衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理模式，還一直沿用的是以前行政機關(guān)、事業(yè)單位的人員管理制度，我所也是。去年4月份，省機構(gòu)編制委員會辦公室下發(fā)了粵機編辦［2011］106號文，明確我所為公益二類事業(yè)單位后，我所開始著手各方面的改革，重點是人力資源管理制度的改革。參照上級主管部門及兄弟單位的做法，我們致力于“選好人、用好人”這個宗旨，從原來省藥物研究所的“科、工、貿(mào)”模式，逐漸過渡到現(xiàn)在主要承擔(dān)疫苗和預(yù)防藥品的基礎(chǔ)研究等職能上來;從原來一直沿用的事業(yè)單位人員考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，逐漸過渡到人力資源管理制度上來。我所人力資源管理制度存在的最主要的問題集中在引進(培養(yǎng))人才和薪酬管理方面，我們的改革首先就從這兩方面入手。

1如何引進和培養(yǎng)人才

所領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)單位的發(fā)展目標(biāo)，制訂了引進人才和職工培訓(xùn)的具體計劃，并逐步實施。

1．1在引進人才方面，堅持高點定位，拓寬引才渠道。通過搜集、面試引進學(xué)科高層次(博士及博士后)專業(yè)技術(shù)人才;通過按照上級主管部門公開招聘的方式和步驟，招聘引進了各個專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)人才，大大地充實了我所的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，為單位的科研和業(yè)務(wù)發(fā)展奠定好基礎(chǔ)。聘請所外正高以上職稱或博士以上學(xué)歷的專家，在指導(dǎo)我所業(yè)務(wù)工作的同時也為我所的發(fā)展出謀獻策。這是我們把“鯰魚效應(yīng)”的理念應(yīng)用到人力資源管理上來，以“鯰魚”型的人才來激勵原本缺乏憂患意識的“沙丁魚”職工們的一種方式。我們堅信，優(yōu)秀人才在本單位的聚集，可以吸引更多的人才!人才的聚集會使單位因擁有豐富的人才資源而獲得人力資源的規(guī)模效應(yīng)，從而促進單位的快速發(fā)展，推動單位的可持續(xù)發(fā)展［1］。

1．2在職工培訓(xùn)方面，我們采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、到上級單位學(xué)習(xí)交流、崗位輪轉(zhuǎn)、進修學(xué)習(xí)等方式對職工進行培訓(xùn)。定期(每周至少一次)邀請所里的業(yè)務(wù)骨干或上級主管部門專家、聘請的外單位專家為全所職工講授專業(yè)課;結(jié)合省人力資源與社會保障廳的要求，做好各方面的繼續(xù)教育學(xué)習(xí);將所里業(yè)務(wù)科室的專業(yè)技術(shù)人員分批送到省疾病與預(yù)防控制中心學(xué)習(xí)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要學(xué)習(xí)時間分三個月至一年不等;行政科室人員則按工作需要對口送出去學(xué)習(xí)。我們認(rèn)為，對職工進行培訓(xùn)，可以達(dá)到職工與單位共同發(fā)展的目的;可以給予職工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，有助于職工對個人職業(yè)發(fā)展前景有清晰的認(rèn)識，確定學(xué)習(xí)和工作的目標(biāo)，更能夠激發(fā)他們的工作熱情，往往能起到事半功倍的效果。

1．3內(nèi)部調(diào)配。對原來制藥廠遺留下來的約30名左右的技術(shù)工人，采用雙向選擇的方式，把她們(多數(shù)為女職工)調(diào)配到各個業(yè)務(wù)科室，由單位及科室內(nèi)部培訓(xùn)，讓她們能勝任業(yè)務(wù)科室一些最基礎(chǔ)的輔助性工作，從而穩(wěn)定了人心。我們再針對單位新的職能、新的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，將全所原有的專業(yè)技術(shù)人員“重新洗牌”:根據(jù)單位的實際情況制定出一套科學(xué)、合理、目標(biāo)明確的崗位說明書［2］;根據(jù)崗位說明書的要求，由受聘人員按照自身知識技能、職位說明、解決問題的能力等填寫相應(yīng)的職位，然后由單位人力資源部門進行綜合評價，再與專業(yè)科室負(fù)責(zé)人商定，重新確定各人的崗位。力爭每個人能調(diào)配到各個最需要、最合適的崗位上，盡量做到人盡其才，才盡其用。

1．4對新職工進行崗前培訓(xùn)。對新職工進行崗前教育是加強單位人力資源隊伍建設(shè)的入口和開端，目的是幫助和引導(dǎo)新職工盡快了解和適應(yīng)單位工作，接受單位文化，順利實現(xiàn)從學(xué)習(xí)崗位到工作崗位的角色轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)他們樹立愛崗敬業(yè)思想和為單位、為人民服務(wù)的責(zé)任感、使命感。我所新職工崗前培訓(xùn)參加對象為新招聘的大中專畢業(yè)生及未參加過崗前培訓(xùn)的新引進和新調(diào)入人員。對新職工進行崗前培訓(xùn)的工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織和實施。通過這一系列措施，大大提高了全所員工的工作能力和干勁，提升了工作效率，把前幾年懈怠下來的信心都找了回來。把我們“內(nèi)求團結(jié)、外求發(fā)展、內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”的所訓(xùn)貫徹到底。

2薪酬管理制度的改革

有了良好的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)氛圍，要有好的、合理的薪酬機制，才能強化保障激勵，健全留才機制。我所初步探索、嘗試制定出如下做法。

2．1薪酬制度改革的總則目前衛(wèi)生事業(yè)單位使用的還是等級工資制度，職工之間收入差距小，高低技能人才之間的報酬區(qū)別不明顯。為了適應(yīng)衛(wèi)生事業(yè)單位改革的新要求，創(chuàng)建新的管理機制，建立自主靈活、形式多樣的分配制度，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘單位的發(fā)展?jié)摿Γ\求最大限度的經(jīng)濟效益，改善職工的福利。我所人力資源部會同財務(wù)科，參照主管單位做法，結(jié)合本所的實際情況，嘗試制定出了一套適合自身建設(shè)和發(fā)展的津貼分配管理辦法。務(wù)求使單位的薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，薪酬管理過程更加透明，提高薪酬制度執(zhí)行過程中的彈性機制及科學(xué)性。

2．1．1津貼分配管理的原則遵循兼顧國家、集體、個人利益的原則;按勞分配、按崗定酬、按業(yè)績計酬的原則;效益優(yōu)先、公平公正的原則;責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則;動態(tài)管理原則(每期發(fā)放金額與工作業(yè)績及實際貢獻相掛鉤)。

2．1．2津貼資金的來源和管理辦法用于發(fā)放津貼的資金，來源于本單位符合法律、法規(guī)和政策規(guī)定的創(chuàng)收凈收入和歷年結(jié)余。各科室的創(chuàng)收由財務(wù)科統(tǒng)一管理，集中核算。

2．1．3津貼的類型分配的津貼分為崗位津貼和績效津貼兩種類型。崗位津貼是根據(jù)職工任職崗位的職責(zé)、技能職稱(或職別)和年資而計付的津貼。績效津貼是建立在科室成本核算的基礎(chǔ)上、根據(jù)科室業(yè)績而計付的津貼，分別為創(chuàng)收部門和行政后勤部門;創(chuàng)收部門依據(jù)各自每期創(chuàng)收凈收入和計提比例提取計付;行政后勤部門以創(chuàng)收部門每期人均計提津貼額和總?cè)藬?shù)計付。

2．1．4津貼的分配①崗位津貼:根據(jù)我所目前實際情況，財務(wù)科、人力資源部以各科室、部門的人數(shù)和津貼系數(shù)，每月以每一系數(shù)點計付總額給各科室、部門;各科室、部門負(fù)責(zé)人可以參照《單位津貼系數(shù)表》中各人系數(shù)計發(fā)。各創(chuàng)收科室、部門也可根據(jù)本科室、部門的具體情況重新制訂分配方案，報所領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、到財務(wù)科備案后執(zhí)行;行政后勤科室、部門(含由所安排具體工作任務(wù)，沒有創(chuàng)收收入的業(yè)務(wù)科室、部門)原則上按《單位津貼系數(shù)表》中的各人系數(shù)計發(fā)。崗位津貼系數(shù)=崗位系數(shù)+職稱/職別系數(shù)+年資系數(shù)(注:對同時具有行政職級和專業(yè)技術(shù)職稱的職工，系數(shù)選擇就高不就低;年資是指職工的工作年限。);崗位津貼基數(shù)=可分配崗位津貼總額÷崗位津貼系數(shù)總和;職工崗位津貼=崗位津貼基數(shù)×崗位津貼系數(shù)×(績效考評量化積分÷100);職工必須按《崗位聘任合同書》履行義務(wù)，年終考核等次合格以上者，才能獲得崗位津貼。②績效津貼:為保證公平性、合理性，各創(chuàng)收科室按《各創(chuàng)收部門各期績效津貼考核計算表》計提績效津貼總額，該期沒有創(chuàng)收收入的，不給計提。各創(chuàng)收科室、部門根據(jù)本科室、部門的具體情況重新制訂分配方案，報所領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、到財務(wù)科備案后執(zhí)行;行政后勤管理部門(含由所安排具體工作任務(wù)，沒有創(chuàng)收收入的業(yè)務(wù)科室、部門)根據(jù)創(chuàng)收科室、部門的每期人均績效津貼總額和行政后勤管理工作人數(shù)計算績效總額，再按該期績效總額與行政后勤人員系數(shù)總數(shù)計算每一系數(shù)點的績效津貼額，各人以各自津貼系數(shù)與每一系數(shù)點的績效津貼額的積計發(fā)各人當(dāng)期績效津貼。上述崗位津貼、績效津貼每年發(fā)放總額控制在年度結(jié)余40%以內(nèi)。