本文作者：閆福華 單位：新疆外貿(mào)學(xué)校

隨著我國勞動力市場的建立和完善，隨著職工越來越重視自己的工作生活質(zhì)量，隨著政府部門關(guān)于勞動就業(yè)法規(guī)的逐步完善，人力資源管理在企事業(yè)單位中變的非常關(guān)鍵，發(fā)揮著越來越重要的作用，這也引起了大多數(shù)管理者的重視。中等教育作為國家教育的一個重要組成部分，有著自己獨特的特點，除了擁有同一般人力資源管理相同的特點以外，還保持著自己的獨特性。深刻理解中等教育的獨特性，科學(xué)掌握中等教育人力資源管理規(guī)律是優(yōu)秀中等教育人力資源管理者的必要功課。本文試圖從我國中等教育人力資源管理產(chǎn)生的背景，中等學(xué)校人力資源管理的重要方向，中等學(xué)校人力資源管理的核心，學(xué)校人力資源管理須與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，人力資源管理的信息化應(yīng)是學(xué)校網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)的重要一環(huán)等五個方面分析中等教育人力資源管理，希望能給廣大中等教育人力資源管理工作者提供一些有益的幫助。

一、我國中等教育人力資源管理產(chǎn)生的背景

教育是一個國家國民經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的基礎(chǔ)，是代表國家綜合競爭實力的重要部分。改革開放20多年來，尤其是從1999年擴招以來，我國的中等教育事業(yè)呈現(xiàn)高速發(fā)展的態(tài)勢，隨著我國社會的全面進步，中等教育即將進入大眾化教育階段，人力資源的群體已經(jīng)形成并不斷壯大。我國中等教育管理體制改革、教育改革、結(jié)構(gòu)化調(diào)整都已取得突破性進展，中等學(xué)校的人力資源管理及分配制度改革也取得了一定成效。同時，各級人才市場的逐步建立和畢業(yè)生就業(yè)制度的改革，使人力資源優(yōu)化配置走向市場化良性循環(huán)。我國高校自上世紀80年代開始倡導(dǎo)并引入了早期的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人力資源往往扮演被動的人事行政角色，局限于一個部門，封閉于狹小的領(lǐng)域，現(xiàn)代人力資源強調(diào)的是將人力資源管理作為組織長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在組織發(fā)展遠景、組織使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使其與組織結(jié)構(gòu)、組織文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進組織業(yè)績提升，長期內(nèi)推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。如何在學(xué)校建立健全良好有效的，既有別于企業(yè)又切合本校實際的人力資源管理理念和體系是各國教育界面臨的共同課題。

二、適時、合理地建設(shè)教育人才高地是學(xué)校人力資源管理的重要方向

中等教育的人力資源管理首先重在構(gòu)筑人才高地，正所謂“工欲善其事，必先利其器”。有名牌教師才能承擔(dān)重大基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究的科研任務(wù)，也才能培養(yǎng)出高水平的創(chuàng)新人才。過去，我國由于實行計劃經(jīng)濟，國家對教育的投入十分有限，從中央到地方，中等教育教師都以留校學(xué)生為主，引進人才比例很低，除專職教師外，社會兼職和校際交流教師較少，師資來源渠道狹窄。人力資本、實物資本和貨幣資本構(gòu)成了學(xué)校建設(shè)發(fā)展的最重要的生產(chǎn)要素。當(dāng)前，人力資本的重要性已遠遠超過貨幣資本和實物資本，對學(xué)校的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此近幾年來，我國許多中等學(xué)校都在盡最大努力采取特殊政策，吸引高層次人才來校工作。隨著外聘教師的增加，外聘教師的福利、待遇已趨于市場化，特別是在職稱評定和人事分配制度及聘任制度的改革中，拉開檔次，給有突出貢獻的人才實行高薪，這樣的激勵措施有效地促進了學(xué)校的人力資源管理工作，也為人力資源投資資本化做了有益的探索。

三、科學(xué)合理的人力資源評估激勵機制是人力資源管理的核心所在

中等教育學(xué)校建立科學(xué)的人力資源價值評估體系，量化考核，充分反映人力資源的勞動價值，可以充分調(diào)動教師的科研、教學(xué)的積極性，激發(fā)教師的創(chuàng)造力，提高教師的勞動效率。按照政治經(jīng)濟學(xué)的觀點，抽象勞動決定價值，勞動時間決定了人力資源的勞動價值。很多中等教育學(xué)校教師的工作時間具有模糊性，很難在時間上給予界定，因此很難客觀地評價教師工作，必須用合理的勞動價值量來衡量。同時，教師業(yè)績評價較為復(fù)雜。教師的工作一般由教學(xué)和科研兩部分構(gòu)成。教學(xué)可以按課時量、學(xué)生對教學(xué)評價等為依據(jù)衡量，直接和工資、獎金掛鉤；科研部分相對要復(fù)雜得多。教師通過職稱晉升反映出的標(biāo)準(zhǔn)，雖然既有數(shù)量要求，又有質(zhì)量要求，但如果用現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀、準(zhǔn)確地衡量出一個教師業(yè)績的多少，需要制度和管理上的創(chuàng)新。企業(yè)的人力資源是可以經(jīng)過成本計算的，根據(jù)企業(yè)利潤和效益進行確定，能夠反映企業(yè)人力資源的勞動價值，而高等教育學(xué)校教師的勞動價值并不能直接轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟價值和成本價值，需要用市場杠桿進行科學(xué)評估。在保障學(xué)生受教育權(quán)、尊重家長教育選擇權(quán)的情況下，學(xué)校要不斷提高行政服務(wù)質(zhì)量、教師教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量，建設(shè)優(yōu)質(zhì)美譽的教育環(huán)境，不斷鞏固和加強學(xué)校經(jīng)營的競爭力，實現(xiàn)有效的教學(xué)與學(xué)習(xí)，獲得學(xué)生家長的認同與滿意，為此，學(xué)校人力資源管理應(yīng)做到：1.建立切合時宜的人力資源規(guī)劃，提拔優(yōu)秀人才，作合理的配置與運用。2.針對人力資源的個別差異，強化技能訓(xùn)練和改善。3.隨時對人力資源予以績效評估，以提高專業(yè)素質(zhì)。4.建立良好的工作環(huán)境，不斷改善和提高福利待遇，建立透明舒暢的晉級提升辦法。

四、人力資源管理須與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合

通常情況下，學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動地服務(wù)于具體業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動性。招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作等以職能形式各自獨立，而對學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀教師并保留他們，如何對教職工進行考核評價，如何激勵教職工，如何培養(yǎng)學(xué)校管理者等，只有一體化系統(tǒng)地解決這些問題才能使學(xué)校的人力資源真正發(fā)揮功效。學(xué)校應(yīng)著眼于長遠的人力資源管理，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，在校內(nèi)建立基于學(xué)校發(fā)展遠景和戰(zhàn)略的層層落實的人力資源管理系統(tǒng)。

五、人力資源管理的信息化應(yīng)是學(xué)校網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)

的重要一環(huán)狹義的人力資源管理信息化，是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源工作流程，如具體的招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等操作系統(tǒng)，是學(xué)校人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑和手段；廣義的人力資源管理信息化則應(yīng)是學(xué)校的人力資源管理平臺，由學(xué)校戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)、校院文化落實到具體的各人力資源操作系統(tǒng)。采用人力資源信息化，一方面可使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作解脫出來，投入到其他更重要的事務(wù)上，更重要的是建設(shè)了學(xué)校一體化人力資源管理體系，使所有的動態(tài)信息隨時可控，提高人力資源管理效率，有效降低各項管理成本。人力資源管理功能在目前的學(xué)校行政環(huán)境中一直是被分散地運用于各項具體的操作性事務(wù)，沒有能夠整合成一個完整有效的運行體系。在各項教育改革后的今天，學(xué)校行政管理一改僵化的管理模式，正不斷走向參與式的合作管理模式，學(xué)校管理者需要建立一套完善的制度來領(lǐng)導(dǎo)和激勵廣大教職工，以不斷改善教育環(huán)境，促進學(xué)校發(fā)展。善于運用人力資源管理，做好教職工的甄選、任用、發(fā)展及績效評估等行政業(yè)務(wù)，自然就能提高教師的專業(yè)能力和素質(zhì)，進而提高學(xué)校的整體效能。