本文作者：辛華 單位：山東醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校

目前，我國高等學(xué)校近幾年經(jīng)過內(nèi)部分配制度改革的實踐，教職工收入已經(jīng)形成了以國家工資、地方性補貼、崗位津貼和福利收入為基本結(jié)構(gòu)的多元化收入分配格局。崗位津貼和地方性補貼已經(jīng)成為高等學(xué)校教職工收入的重要組成部分，國家工資在高等學(xué)校教師收入結(jié)構(gòu)中已不占主導(dǎo)地位。隨著社會保障制度和福利貨幣化改革的逐步深入，住房公積金、住房補貼、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等福利收入也成為高等學(xué)校教職工收入構(gòu)成中不應(yīng)忽視的組成部分。總體上，這種多元化的收入分配結(jié)構(gòu)與政府撥款、學(xué)費收入和高等學(xué)校自籌為基本結(jié)構(gòu)的多元化經(jīng)費來源結(jié)構(gòu)是相適應(yīng)的。［1］2012年，國家事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面展開。按照國家人力資源與社會保障部的要求，高等學(xué)校應(yīng)當盡快深化事業(yè)單位人事制度、收入分配制度改革，推進社會保險制度改革，以激發(fā)高等學(xué)校工作人員活力。在收入分配制度改革方面，以崗位工資為核心完善工資分配激勵約束機制，健全符合高等學(xué)校特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的收入分配制度。本文就以新型分配體系的建設(shè)，談一談自己的想法。

一、薪酬體系設(shè)計原則

為了實施科教興國和人才強國戰(zhàn)略，建設(shè)一支高素質(zhì)、高效能的高等學(xué)校教職工隊伍，提高高等教育資源使用效率，保障高等教育事業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。我國高等學(xué)校收入分配制度改革的目標模式是在深化高等學(xué)校人事制度改革的基礎(chǔ)上，逐步建立一套與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)，符合不同高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，以聘任制為基礎(chǔ)，以現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)，以崗位績效工資為主、貨幣化福利為輔，能鼓勵人才創(chuàng)新，鼓勵人才合理流動，具有市場競爭力，政府指導(dǎo)、高等學(xué)校自主分配，激勵有效，競爭有序，科學(xué)公平，調(diào)控合理的現(xiàn)代高等學(xué)校薪酬制度。［2］

1．堅持效率優(yōu)先、公平和諧的原則。針對我國現(xiàn)行高等學(xué)校收入分配中存在的問題，高等學(xué)校收入分配制度改革必須堅持效率優(yōu)先的原則。勞動報酬作為知識專業(yè)型人才對以往勞動付出的補償，不同崗位應(yīng)體現(xiàn)不同的收益，要充分體現(xiàn)崗位貢獻的價值，要適度拉開分配差距，建立定期考核評價體系，確保激勵有效。同時，注意把全面提高教師隊伍整體素質(zhì)，加強學(xué)科梯隊建設(shè)和高水平拔尖人才培養(yǎng)，提升學(xué)校的核心競爭力貫穿于整個政策中。建立以競爭、流動為核心的人事管理和鼓勵持續(xù)創(chuàng)新的激勵機制，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，吸引和穩(wěn)定拔尖人才的工作氛圍。在注重激勵的同時，根據(jù)高等學(xué)校教師職業(yè)穩(wěn)定、勞動成果難以衡量等知識型組織的基本特點和建立和諧社會的要求，我國高等學(xué)校收入分配制度改革還應(yīng)力爭實現(xiàn)公平和諧，最終形成激勵有效、競爭有序的高等學(xué)校薪酬制度。

2．堅持分類指導(dǎo)、合理調(diào)控的原則。根據(jù)高等學(xué)校不同類型、不同層次、經(jīng)費來源差異等特點，實行政府分類指導(dǎo)與合理調(diào)控、以市場配置為基礎(chǔ)的收入分配制度。

3．堅持協(xié)調(diào)發(fā)展、動態(tài)均衡的原則。教師收入水平和正常增長應(yīng)與國民經(jīng)濟發(fā)展水平和速度保持協(xié)調(diào)。

4．堅持科學(xué)設(shè)計、分步實施的原則。現(xiàn)代高等學(xué)校薪酬制度的設(shè)計要堅持以現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)，分配制度改革要與管理體制、用人、社會保障等制度的改革相配套，并隨著經(jīng)濟體制改革和高等學(xué)校人事制度改革的不斷深化逐步推進。［3］隨著學(xué)校戰(zhàn)略的調(diào)整及管理的變革，人事制度、分配制度改革勢在必行。面對未來競爭激烈且快速變遷的教育經(jīng)營環(huán)境，傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的薪酬設(shè)計理念將不足以滿足需求，如何強化薪酬的激勵功能，已成為薪酬設(shè)計的焦點。薪酬不應(yīng)該僅僅是學(xué)校為獲得勞務(wù)所支付給教職員工的成本，更應(yīng)該同時具有誘導(dǎo)教職員工順從與激勵教職員工行為的多種功能。打破計劃經(jīng)濟分配體制，建立重效益、重貢獻、重能力的分配機制，適應(yīng)日益增長的人才流動規(guī)律，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，無疑企業(yè)的做法最值得借鑒。因此，唯有在薪酬設(shè)計上以績效、技能等激勵性要素為基礎(chǔ)，建立工資總額隨學(xué)校效益上下浮動的運行機制，同時改進福利理念，將人事成本做最有價值的應(yīng)用，才能發(fā)揮薪酬應(yīng)有的策略性功能。下面就針對學(xué)校人力資源管理中薪酬設(shè)計做詳細探討。

二、酬薪體系設(shè)計的主要因素

學(xué)校內(nèi)部建立薪酬管理體系的宗旨是吸引和留住為實現(xiàn)組織目標所必須的人才，協(xié)調(diào)組織與員工個人的發(fā)展目標，提高員工的工作動力和責任心，使他們安心工作并保持較高的業(yè)績水平。一個理想的報酬機制應(yīng)該是建立在學(xué)校的人工成本和學(xué)校所能夠吸引到的教職員工水平的平衡之上的。薪酬體系不僅是一套對教職員工貢獻予以承認或回報的方案，更應(yīng)將學(xué)校戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動方案，以及支持教職員工實施這些行動的管理流程。薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對學(xué)校價值導(dǎo)向的細致考慮，否則學(xué)校的戰(zhàn)略目標和核心理念將得不到貫徹，薪酬體系不是存在于真空中的，它本身就是學(xué)校戰(zhàn)略與文化的組成部分。十年樹木、百年樹人，教育是學(xué)校發(fā)展的中軸線和生命線，一切圍繞教育、教學(xué)，按照這一思路去研究薪酬體系的設(shè)計和運作，那么，學(xué)校的戰(zhàn)略就能得以體現(xiàn)。學(xué)校設(shè)計薪酬時必須考慮的幾個主要因素，這些因素包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟性、體現(xiàn)教職員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭力等。

制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的要求。合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。要充分體現(xiàn)教職員工的價值，要使教職員工的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持教職員工創(chuàng)造與教職員工待遇(價值創(chuàng)造與價值分配)之間短期和長期的平衡。在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，這里涉及到學(xué)校薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產(chǎn)出)之間的比例關(guān)系，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。學(xué)校所有教職員工之間的薪酬標準、尺度應(yīng)該是一致的，同時還要考慮縱向公平，即學(xué)校設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個教職員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。最后就是外部公平，即學(xué)校的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證學(xué)校的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住學(xué)校發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。