本文作者：陳文偉 單位：陜西法士特有限責任公司

企業的薪酬管理，顧名思義，就是企業針對員工薪資報酬方面的管理，其中包括支付標準、薪資水平、工資調整、獎金分配、要素結構確定等等[1]。企業在進行薪酬管理時，既要對薪資水平、薪酬結構進行合理定位，也要對薪酬體系、薪酬形勢等作出科學決策。同時，企業的薪酬管理是一個循序漸進的過程，企業除了要源源不斷地修訂薪酬計劃、編擬薪酬預算外，還要評價薪酬系統是否有效以及與員工就薪酬管理問題進行溝通。

一、薪酬管理在人事管理中的重要性

首先，對于企業員工來說，其生活質量的高低直接與企業的薪酬管理水平相關。每個員工的切身利益都與企業的薪酬水平息息相關。特別是當今社會，人們的物質生活尚不豐富，在這種情況下，薪酬水平直接關系到企業員工的生活質量。其次，企業薪酬結構是否合理既關系到員工的工作積極性，也關系到員工的流失率。企業薪酬管理水平的高低直接影響著員工的工作積極性、主動性和創造性。從本質目標上來講，企業進行薪酬管理也是為了讓員工對企業產生滿意度和自豪感，讓員工心甘情愿地為企業做貢獻，從而企業的既定目標得以實現。

二、我國企業薪酬管理中存在的主要問題及成因分析

1、薪酬設計缺乏戰略思考

公平、公正以及透明化等原則是企業制定薪酬制度時關注較多的原則，而在整個薪酬的界定過程中，戰略思考往往被企業所忽視[2]。許多企業能夠認識到科學合理的薪酬體系是企業留住人才、吸引人才的有力保障，不過多數企業都不會將薪酬管理制度當成是企業實施戰略目標和發展規劃的杠桿。

2、薪酬管理制度混亂

（1）薪酬制度不規范。大多數企業在制定薪酬制度時，并沒有進行科學合理的分析和設計，職工工資標準的制定不是“隨大溜”，就是搞“一言堂”，由企業負責人隨意而定，員工根本不了解工資的具體名目及算法，薪酬制度明顯缺乏科學依據。

（2）薪酬規劃的失誤性和落后性沒有及時翻新。部分企業一味求穩，對員工薪酬制度實施“一竿子”策略，落實完薪酬制度后就不再進行調整，這會導致員工對加薪失去希望，因而產生消極怠工情緒。還有一些企業在薪酬調整的方式上存在缺陷，例如，某企業先將工資中某項補助、津貼取消，員工收入減少了200元，同時每人工資增加500元，宣稱將工資標準提高了500元，這種做法，不但不會取得激勵效應，還會適得其反起到了消極作用。

（3）薪酬的溝通與公開。一些企業為了防止員工間互相攀比，對薪酬制度抱怨，并產生不滿情緒，而采取工資保密制。這種方式利弊共存，有利之處就是能夠杜絕員工間的攀比、嫉妒心理，而不利之處就是無法通過薪酬來激發員工的工作積極性，體現不出多勞多得的分配制度。同事之間還會猜疑，不利于團結協作。

3、福利體系不完善

目前，一些企業為了追求自身利益最大化，不按照國家規定為職工提供福利待遇，雖然我國也出臺了《中華人民共和國勞動法》，以保障職工權益，但有些企業利用職工法律意識淡薄或者害怕失去工作的心理，故意克扣職工應享受的福利待遇，更有甚者對最基本的醫療保險和養老保險都少繳或不繳。福利待遇指的是企業為了留住和激勵員工，而為其發放的非現金式報酬。而很多企業在這方面都沒有做到位，尚未建立科學完善的職工福利待遇管理體系，企業無視職工的各方面需求，即使在國家法律的規定范圍內，企業也會想方設法克扣職工福利待遇。從經濟學角度看，完善的福利體系是保障企業可持續發展的重要因素，是衡量一個企業是否正規，是否有良好發展前景的重要標準。

三、企業加強薪酬管理的對策

1、轉變政府職能為企業提供良好的外部環境

薪酬管理問題并不是一朝一夕就能完成的，同時也不應該由企業一方來承擔。薪酬管理問題是一個長期的、需要多方共同努力的系統工程。它的妥善解決是建立在社會整體環境的提升、企業員工素質的增強、政府加大宏觀調控力度以及企業足夠重視的基礎之上的。

2、建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業在制定員工工資標準及工資增長幅度時，必須遵循科學性原則和規范性原則。首先，必須對其它同行業的薪酬標準進行調查分析，并結合勞動力市場的行業標準；其次，對員工執行嚴格全面的考核制度，既要實行崗位考核制，還要對員工工作能力及業務水平進行考核，打破傳統的“大鍋飯”制度；最后，召開企業職工代表大會，由企業職工代表對包括薪酬結構、薪酬標準以及發放形式等在內的多項薪酬制度進行表決，從而創建科學合理的薪酬考核體系[3]。企業要想最大限度地提高員工的工作效率，不僅要從工資標準上讓企業員工感受到自身價值的體現，更要通過優厚的福利待遇激發員工的工作潛能。

我國是人口大國，勞動力資源非常豐富，不過在高科技、高素質、高能力的專業化人才方面還有些匱乏，將企業實際情況與員工福利緊密結合，完善員工福利待遇，建立健全增資機制，才能為員工提供良好的生活工作條件，從而達到吸引并留住優秀人才的目的。員工愿意為公平公正的雇主服務，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領導者用同樣公平公正的態度來對待他們和客戶。事實上，有研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺得未受到公正和公平的待遇。四、結束語綜上所述，薪酬管理作為人力資源管理的重要內容一直備受社會關注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業的經營成敗。在薪酬制度建設方面，既要與企業實際相結合，采用靈活多樣的薪酬分配方式，又要不斷進行改革和創新，充分發揮薪酬的激勵效應，激發員工潛能，使其心甘情愿地為企業獻計出力。