作者：曾志英 單位：湖南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局

缺乏科學(xué)有效的考核指標(biāo)。無論是企業(yè)還是其他性質(zhì)的單位，推行績效考核，都必須以一定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，如果沒有這個客觀標(biāo)準(zhǔn)，那么考核就無法進(jìn)行，最終的考核結(jié)果也就會缺乏權(quán)威性。有效的考核指標(biāo)，指的不僅僅是客觀公正，它還要求與每一個進(jìn)行考核工作的主體特性相匹配，也就是說地勘單位進(jìn)行績效考核確立的考核目標(biāo)，應(yīng)該與地勘單位的工作模式、工作特點相匹配。除此以外，考核指標(biāo)應(yīng)該是一個科學(xué)健全的體系，但是在目前，地勘單位的績效考核工作還沒有一個完善的體系，一些考核指標(biāo)很難量化，績效考核的要素也沒有明確的規(guī)定，特別是如何對團隊工作進(jìn)行績效區(qū)分考核，如何對員工個人工作進(jìn)行績效考核，都還沒有完整科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)。

績效考核工作缺乏透明性和公開性。績效考核作為一種科學(xué)的工作方式，它的存在應(yīng)該以一種透明公開的方式在所有的員工與管理者之間進(jìn)行交流與溝通。獨裁式的管理方式很容易招致員工的厭惡和反感，特別是涉及到對員工行為進(jìn)行評價的績效管理工作，如果只是管理者單方面的參與，那么整個績效考核的權(quán)威性和合理性是受到員工質(zhì)疑的。所以必須建立一種公開透明的績效考核方式，程序公開透明，評判公開透明，員工如果不滿或者疑惑可以直接與管理階層溝通。溝通對于任何管理方式來說，都是必要的。

構(gòu)建多元化多層次的績效考核形式。隨著時代的發(fā)展，地勘單位的性質(zhì)以及工作模式都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，繼續(xù)采用傳統(tǒng)的行為、結(jié)果、特征的考核方式已經(jīng)難以全面科學(xué)地反映出地勘單位真實的工作現(xiàn)狀，所以改變傳統(tǒng)的考核方法，構(gòu)建豐富多元的考核方式能夠更加符合現(xiàn)實需要。多元化的考核方法，就是指除了專門的績效考核人員的考核結(jié)果被采用以外，我們還應(yīng)當(dāng)重視員工自己以及同事之間的自我評價和交叉評價。通過這些不同類型的評價，我們能夠在交叉比較中發(fā)現(xiàn)最接近于真相的事實，這樣做出的評價結(jié)果能夠最大程度地保持客觀公正性。多層次的績效考核，指的是除了上級可以對下級進(jìn)行考核，下級也應(yīng)該對上級的工作進(jìn)行評價，避免由于權(quán)力威嚴(yán)帶來的考核不公。構(gòu)建多層次多元化的考核體系，是提升績效考核質(zhì)量的重要途徑。

重視考核方法的科學(xué)性。考核方式是績效管理中的一個重要內(nèi)容，考核方法的科學(xué)與否會直接影響績效管理的最終效果。在我國，績效考核的方法有很多種，這些方法從本質(zhì)上來講都是各級管理工作者在多年的管理經(jīng)驗中的積累和升華。但是，我們也應(yīng)該清楚，對于任何一個行業(yè)、任何一種考核方法都不可能達(dá)到完全的客觀真實和科學(xué)合理。每一個考核方法都會有一定的局限性，而這種局限性就會影響到對具體工作的績效管理上來。雖然說沒有一種考核方法能夠達(dá)到完美，但是這并不意味著績效考核管理工作本身的科學(xué)性和合理性。所有的績效管理者應(yīng)該做的就是尋求一種相對科學(xué)的方法來保證績效管理工作的相對科學(xué)性，這是我們探討考核方法科學(xué)性的一大前提。這種科學(xué)的考核方法必須具有這幾個方面的內(nèi)容，了解績效管理對象的特征，了解績效管理對象所在行業(yè)的特征，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。在充分考慮這些方面內(nèi)容的基礎(chǔ)上制定出來的考核方案才能相對科學(xué)和合理，才能在具體的工作中發(fā)揮其實效。

建立與考核指標(biāo)相對應(yīng)的考核方法。考核指標(biāo)的不同，決定了在績效管理中所采用的考核方法也應(yīng)當(dāng)是不同的。只有實現(xiàn)考核指標(biāo)與考核方法的科學(xué)結(jié)合，才能使績效考核的結(jié)果公正、有意義，也才能將其運用到整個績效管理的過程中去。首先，對業(yè)績指標(biāo)的考核。對業(yè)績指標(biāo)的考核，一般采用的是結(jié)果法對其進(jìn)行考核。所謂結(jié)果法是指在每一個地勘項目中，為工作人員預(yù)設(shè)一個具有可行性的工作目標(biāo)。然后在工作完成以后，對工作結(jié)果與先前預(yù)設(shè)的工作目標(biāo)相對比，以結(jié)果的完成率來評價個體工作的工作效果。其次，對能力指標(biāo)進(jìn)行考核。對能力指標(biāo)進(jìn)行考核的一個重要方法就是特征法。不同的個體之間，創(chuàng)造力、判斷能力、決策能力都是各不相同的。不同的能力對于不同的崗位來說也有著不同的功用和意義。因此，用特征法對地勘工作人員的不同潛在能力進(jìn)行開發(fā)，對與整個績效管理工作來說，有著重要的意義。

根據(jù)不同目的靈活運用考核指標(biāo)。績效考核工作的開展，雖然有一些原則和規(guī)范性的要求，但是這并不是說在地勘單位進(jìn)行績效考核就是一種完全不可變化、不能夠靈活操作的工作。當(dāng)然，我們所說的靈活運用，也不是說毫無目的、隨心所欲的應(yīng)用，它指的是在方向正確、程序公正的情形下進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。例如，我們通常認(rèn)為，進(jìn)行績效考核最直接的效果就是對員工的晉升、薪酬獎勵產(chǎn)生影響，但是除了這些以外，員工的能力、文化水平、團隊合作能力也是我們在績效考核中應(yīng)當(dāng)重視的問題。考核的目的不同，考核所采用的評價指標(biāo)側(cè)重也要有所區(qū)別。這種靈活科學(xué)的考核方式才能為企業(yè)的整體發(fā)展帶來長遠(yuǎn)的積極影響。總之，推行績效考核是為了更好地促進(jìn)地勘單位的工作效果和工作成績，雖然在當(dāng)前這一效果難以體現(xiàn)，但是從未來的發(fā)展趨勢看，重視地勘單位的績效考核工作已經(jīng)成為一種必須。要做好績效考核工作，就必須重視考核方法的選擇以及考核體系的構(gòu)建，打造一個與單位人事管理工作最相適應(yīng)的考核體系，真正發(fā)揮績效考核工作的效能。