本文作者：李剛 單位：華南師范大學(xué)增城學(xué)院

民辦高校人事管理制度的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析

好的管理有賴(lài)于一支好的管理團(tuán)隊(duì)。目前大部分民辦高校的人事管理工作、人事管理隊(duì)伍建設(shè)的重要性沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。相對(duì)于公辦高校而言，民辦高校的人事管理部門(mén)由于受到資金、人員編制等因素的制約，管理人員往往很“精簡(jiǎn)”，萬(wàn)人規(guī)模的學(xué)校人事管理隊(duì)伍基本都在10人以下，人事管理部門(mén)根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)置相關(guān)崗位，有人甚至“身兼數(shù)職”，要同時(shí)負(fù)責(zé)本部門(mén)多項(xiàng)工作，“一些管理人員只注重應(yīng)付日常人事工作，忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索和自身綜合素質(zhì)的提高，人們對(duì)高等學(xué)校管理隊(duì)伍重要性的認(rèn)識(shí)存在不足”［3］。民辦高校人事管理人員創(chuàng)新能力不強(qiáng)，管理水平也有待提高。“傳統(tǒng)的高校人事管理是一種‘以事為本’的人事行政管理，從人事管理的行為過(guò)程來(lái)看，傳統(tǒng)的管理過(guò)程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人。”［2］由于受到管理人員不足、業(yè)務(wù)水平不高等因素的影響，一些民辦高校的人事管理人員整日陷于瑣碎的日常事務(wù)中，只是被動(dòng)地遵循學(xué)校和本部門(mén)的相關(guān)規(guī)章制度，當(dāng)工作中遇到新問(wèn)題時(shí)不能積極思考，及時(shí)解決。民辦高校的教師大多都是高學(xué)歷人才，每個(gè)人的需求各有不同，如果按照一成不變的管理方法去對(duì)待所有人，很難達(dá)到理想的效果。

由于民辦高校的歷史較短，社會(huì)地位還未被認(rèn)可，因而教師的工資、福利待遇與公辦高校相比還有一定的差距。各種因素綜合起來(lái)，民辦高校對(duì)高學(xué)歷、高層次人才還沒(méi)有足夠的吸引力，從而導(dǎo)致目前大多數(shù)民辦高校的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理。在師資隊(duì)伍數(shù)量方面，根據(jù)教育部《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)(試行)》的規(guī)定，要求民辦高校的生師比要達(dá)到18:1，但很多民辦高校根本無(wú)法達(dá)到這一條件。在師資隊(duì)伍職稱(chēng)結(jié)構(gòu)方面，民辦高校的教授、副教授偏少，大多數(shù)教師為講師、助教，并且民辦高校在教師職稱(chēng)評(píng)定方面不能享受與公辦高校同等的待遇。在師資隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，民辦高校的博士偏少，大部分教師為碩士學(xué)歷。在師資隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)方面，35歲以下的年青教師占多數(shù)，60歲以上的退休教師也較多，中青年骨干教師偏少。民辦高校由于教師數(shù)量總體偏少，所以基本上屬于“拿來(lái)就用”。比如招聘一個(gè)非師范專(zhuān)業(yè)的應(yīng)屆碩士畢業(yè)生，7月份剛畢業(yè)，暑假參加一下教育廳組織的高校教師崗前培訓(xùn)，9月份就開(kāi)始上講臺(tái)給學(xué)生上課。如此短的時(shí)間就讓新招聘教師實(shí)現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)變，既缺少一個(gè)過(guò)渡期，也缺少教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師的指導(dǎo)，其教學(xué)效果可想而知。此外，由于資金短缺等原因，民辦高校的在職教師很少有帶薪參加進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，更沒(méi)有到重點(diǎn)院校做訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者的機(jī)會(huì)，這也限制了教師在自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)教育教學(xué)質(zhì)量也有一定的影響。

民辦高校的辦學(xué)資金大多來(lái)源于私人或企業(yè)投資、捐資，國(guó)家沒(méi)有投入資金，相對(duì)于公辦高校，民辦高校教職工的工資福利待遇偏低，另外在子女教育、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障等方面也比不上公辦高校，因此很多優(yōu)秀人才都不愿意去民辦高校，而民辦高校的教職工一有機(jī)會(huì)也會(huì)辭職去公辦單位工作?？?jī)效考核是民辦高校人事管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制可以對(duì)教職工的工作做出客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。但民辦高校的考核機(jī)制還不健全，考核形式單一，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，難以量化，缺乏針對(duì)性，一般只需要總結(jié)填表即可，忽視了對(duì)教師教學(xué)過(guò)程和教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控。考核結(jié)果也沒(méi)有很好地與教職工的工資待遇、職務(wù)晉升等掛鉤，因而很難對(duì)教職工起到激勵(lì)作用。

民辦高校人事管理制度改革的對(duì)策

人事管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)直接影響著人事工作的質(zhì)量，因此民辦高校人事管理人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)和業(yè)務(wù)知識(shí)，努力探索民辦高校人事制度改革的新思路，定期參加相關(guān)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，為更好地服務(wù)于學(xué)校教職工打下基礎(chǔ)。民辦高校長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的關(guān)鍵在于人，在于學(xué)校的每個(gè)教職工，因此，民辦高校的人事管理部門(mén)就應(yīng)該為每個(gè)教職工服務(wù)，要尊重、關(guān)心教職工，要調(diào)動(dòng)教職工的積極性、主動(dòng)性，激發(fā)教職工的創(chuàng)造力。在制定人事管理制度時(shí)要多參考教職工的意見(jiàn)和建議，讓教職工切實(shí)參與到政策的制定中來(lái)，這樣既能發(fā)揮教職工的主人翁作用，又能保證政策的順利執(zhí)行。好的師資隊(duì)伍是民辦高校教學(xué)質(zhì)量的保障。如同質(zhì)量是企業(yè)的生命線(xiàn)，教學(xué)質(zhì)量就是民辦高校的生命線(xiàn)，是民辦高校健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保證。針對(duì)當(dāng)前師資隊(duì)伍薄弱的現(xiàn)狀，民辦高校應(yīng)下大力氣充實(shí)教師隊(duì)伍。民辦高校的師資隊(duì)伍建設(shè)，簡(jiǎn)單說(shuō)就是在今后的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，通過(guò)培養(yǎng)校內(nèi)中青年教師，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才和有重大影響的學(xué)科帶頭人或?qū)I(yè)負(fù)責(zé)人，進(jìn)一步充實(shí)教師隊(duì)伍的數(shù)量，優(yōu)化職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干教師隊(duì)伍，建成一支整體水平較高、充滿(mǎn)活力、能適應(yīng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要的師資隊(duì)伍。

民辦高校應(yīng)高度重視教師的在職培訓(xùn)進(jìn)修。學(xué)校應(yīng)該拿出專(zhuān)門(mén)的資金，鼓勵(lì)和支持教師積極參加相關(guān)的培訓(xùn)進(jìn)修，這對(duì)提高教師教學(xué)水平和學(xué)校教學(xué)質(zhì)量非常必要。如果資金確實(shí)不足，不能安排大規(guī)模的培訓(xùn)進(jìn)修，可分期分批安排教師參加培訓(xùn)進(jìn)修，另外還可以采取學(xué)校和教師共同出資的辦法安排教師參加培訓(xùn)進(jìn)修。對(duì)于學(xué)校出資的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，學(xué)校可以與教師簽訂協(xié)議，約定教師的服務(wù)年限，以防止高級(jí)人才的流失。目前來(lái)看，民辦高校教職工的工資福利待遇普遍低于公辦高校，具體體現(xiàn)在教職工的個(gè)人工資收入、住房、子女教育、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這種差距造成了民辦高校優(yōu)秀人才向公辦高校的流失，如果這種情況得不到有效改善，將對(duì)民辦高校的教學(xué)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)管理和可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重后果。因此，為了穩(wěn)定教職工隊(duì)伍，保證學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，民辦高校應(yīng)該制定合理的工資福利方案和增長(zhǎng)機(jī)制。民辦高校由于資金來(lái)源不同于與公辦高校，因而具有較強(qiáng)的靈活性和自主性。一般通過(guò)董事會(huì)(出資方)討論決定即可以制定出符合自身發(fā)展需要的工資福利方案。民辦高校的出資方應(yīng)摒棄投機(jī)辦學(xué)的思想，從長(zhǎng)期效益和學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，根據(jù)資金盈余情況、社會(huì)工資水平、教職工工作表現(xiàn)、通貨膨脹等因素及時(shí)調(diào)整教職工的工資福利待遇，特別應(yīng)側(cè)重于提高骨干教師和骨干管理人員的工資福利待遇。比如，可以修建教職工公寓，解決年輕教職工的住房困難;可以跟周邊幼兒園、小學(xué)、中學(xué)建立良好關(guān)系，解決教職工子女的上學(xué)問(wèn)題;按國(guó)家規(guī)定為教職工辦理醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和住房公積金，讓教職工病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)。此外，還可以實(shí)行一些人性化措施，體現(xiàn)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)愛(ài)。比如給教職工發(fā)放生日慰問(wèn)金、結(jié)婚慰問(wèn)金、生育慰問(wèn)金;對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的教職工進(jìn)行表彰;定期組織教職工團(tuán)體活動(dòng)等。