本文作者：胡詠梅 文云英 單位：四川音樂學院

人事管理和人力資源管理:兩種不同的管理價值取向

1911年，科學管理之父泰勒在其著作《科學管理原理》中提出了任務分解、工人選擇、嚴格分工、人員培訓、計件工資等管理原則，其目的是要把工人訓練成機器，以最大限度地提高生產效率。受此影響，傳統的人事管理活動就局限在員工的招聘、崗前培訓、工時考核、報酬計發、在崗培訓及人事檔案管理等。由于管理者沒有意識到管理對象是活生生的人，本質上是將員工作為生產資料之一，缺乏與人的溝通與尊重，這種冷冰冰的管理模式當然不能充分調動員工的積極性。人力資源管理認為，人不只是管理者實現管理目標的工具，而是一種特殊的資源。因此，強調人與事的統一，對這種特殊資源進行合理開發、使用與保護，可以更有效地調動員工的積極性，以更好地實現組織目標。人力資源管理理論來自于管理學中的實踐與探索，主要是基于西方組織(企業)管理的研究。對人力資源管理的認識有一個逐步深化的過程，大約經歷了三個發展階段:一是提出人力資源管理職能階段(20世紀50年代)，隨著社會的發展和管理環境的變遷，一些學者和管理實踐者開始注意并明確提出“被人們忽視的管理職能”———人力資源管理職能;二是人力資源管理探索階段(20世紀70年代)，不少學者參與研究人力資源管理理論，并在實踐中積極進行人力資源管理探索，這一時期傳統的人事管理和人力資源管理并行;三是人力資源管理全面推進階段(20世紀80年代):人力資源管理理論研究取得豐碩成果，人力資源管理理念得到大多數管理者的認可，有條件的地方都在積極推行人力資源管理，并把人力資源管理和組織的戰略規劃結合起來，大大提升了人事管理的職能。

在知識經濟時代，知識就是財富，知識就是資本，掌握了知識的人被視為一種有潛力的資源，因而注重人的潛能的開發、提升和使用就成為當代人事管理的重中之重。所以高等學校的人事管理既應該遵循人才成長規律，也應該遵循知識經濟規律，充分地開發和利用教職工這種始終充滿生機和活力的獨特資源，在校內管理體制改革進程中，積極探索與知識經濟相適應的高校人事管理之路。雖然人力資源管理的本質也是用人以致事的管理，但是由于其價值取向的轉變，它與傳統的人事管理相比已經有了質的差別。隨著人力資源管理漸趨完善，其管理優勢更加明顯。首先，管理觀念更加先進。從傳統人事管理的“以物為中心”發展為“以人為中心”，體現了以“以人為本”的管理思想，抓住了管理的根本。其次，管理關系更加和諧。從“管與被管的關系”發展到“合作伙伴關系”，既強調學校的持續發展，又注重員工個人的發展，有利于發揮兩方面的主體性。三是管理方式更加有效。從“管住”轉變為“管活”，強調“組織文化建設”，增強了被管理者的“認同感”，管理效率和效益更高。四是管理職能更加拓展:從“事務管理”轉向到“戰略管理”，既“腳踏實地”做好眼前的管理工作，又“仰望星空”為學校未來開發人力資源，人事管理者的“使命感”更強，為學校的發展作出的貢獻更大。

實踐與進步:我國高校人力資源管理的反思

改革開放以后，我國在管理中逐漸重視人的因素，特別是科學發展觀的提出，極大地推動了高校人力資源管理進程。趙志鯤、陶勤認為，我國高校的人事制度改革大體經歷了恢復重建、探索改革、重點突破、深化改革、全面推進五個階段。［2］華中師范大學陳彬教授在《高校人事制度改革的回顧與展望》中，根據歷史變遷的軌跡劃分為四個階段:［3］一是解放思想、撥亂反正階段(1978－1986)，確立起尊重知識、尊重人才的人事管理新理念;二是體制改革、初步探索階段(1987－1992)，落實教育體制改革的決定，探索教師職務聘任制;三是整體改革、分類推進階段(1993－2000)，實施教育優先發展戰略，積極推進以人事制度和分配制度改革為重點的高校內部管理體制改革;四是深化改革、全員聘任階段(2001－)，逐步建立符合高校特點的學校自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、配套措施完善的人事管理新體制。近年來，高校人事制度改革的兩大重點都是圍繞教職工的切身利益展開的:一是職稱評聘制度改革，二是收入分配制度改革，表明人力資源管理理念正在得到落實。

30多年來，我國高校人事管理改革的理論和實踐都取得了長足的進步，初步建立起有中國特色的高校人事管理制度，通過健全競爭機制和激勵機制，轉換運行機制、搞活用人制度，營造了有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的社會環境，為落實高校辦學自主權、保障高等教育質量做出了積極貢獻。但是由于種種原因，不同高校人力資源管理探索的進展和取得的效果有較大的差異。現階段我國高校人事管理部門就其職責定位大體有三種類型，即傳統人事管理型、職能拓展型、職能轉變型。因此，目前我國高校的人事管理尚處于由傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，［4］改革的局限主要表現在以下方面:一是受傳統管理思想的影響，人力資源管理觀念在高校還沒有真正確立;二是人力資源管理的精髓沒有把握住，雖然名稱換成人力資源管理，但做的還是傳統的人事管理工作;三是人力資源管理改革遠沒有制度化、規范化，所以經常出現倒退反復;四是人力資源管理改革的主動性不強，是被國家關于事業單位人事改革推著走的，致使我國高校的人事制度改革滯后于社會的改革，也影響了高校內部體制改革的深入。

路徑與策略:深化高校人事管理改革的探索

為了適應知識經濟時代的需要，企業的人事管理改革都在積極探索人力資源管理模式，它促進了企業管理思想的創新，可以說是管理領域中具有劃時代意義的進步。高等學校也可以借鑒企業人事管理改革的成功經驗，用全新的視角來審視人事管理變革。通過轉變觀念、銳意改革、大膽探索，努力創新，真正實現從人事管理向人力資源管理的轉變，為高等教育的發展提供人力支撐。人力資源管理把人作為最根本的要素，在管理中堅持“以人為本”，充分體現了現代管理倫理的核心價值，認為人既是實現組織目標的工具，更是組織發展的終極目的。在高等教育大眾化進程中，高等學校要在競爭中求生存、求發展，必須依靠廣大教職工，必須真正確立“以教職工為本”的管理理念。第一，學校領導和人事管理部門從上到下都要樹立人力資本是高等學校最具戰略性的資本的觀念。教職工是人事管理中最重要、最活躍的因素，學校的發展要充分尊重教職工、依靠教職工。第二，要把教職工是人力資本的觀念落實到學校的發展目標和戰略規劃之中。學校發展目標要包括教職工的發展目標，在強調學校發展的同時，給教職工個人提供廣闊的發展空間。在學校戰略規劃中，要把人力資源的開發與利用作為重要內容。第三，要把“以教職工為本”的理念制度化、規范化。教職工的崗位可能各不相同，能力也有大有小，但人的尊嚴和權利是平等的，如果不能保證所有教職工尊嚴和權利的平等，“以教職工為本”的管理理念就不可能落實。