一、人力資本保障激勵機制的意義與內容

（一）激勵與保障是引爆人力資本效能的兩把“金鑰匙”

基于人力資本的人力資源開發與管理至少包括：人力資本選擇（招聘）、人力資本投資（培訓）、人力資本激勵和人力資本價值計量（考核）四個內容框架。其中，激勵與保障是引爆人力資本效能的兩把“金鑰匙”①。顧名思義，人力資本效能就是人力資本作用的發揮程度。人力資本效能越高，人力資本使用效率就越高，人力資本浪費就越少。根據美國心理學家威廉•詹姆士的研究，一般情況下，員工發揮其能力的20%～30%，就可以保住飯碗，而受到充分激勵的員工其能力可發揮至80%～90%，甚至更高，也就是說，激勵與保障可使同一名員工所發揮的作用提升3～4倍。因此，對于一個組織而言，人力資本尚未發揮的積極性和潛力就像被掩埋的寶藏，需要人力資源管理者去努力挖掘，制定與執行有效的保障激勵機制，就可以增強人力資本的內驅力，激發人力資本高效完成工作、追求卓越業績，實現人力資本效能的提升。

（二）人力資本保障激勵機制的內容

1.公平性保障機制

人力資本的保障機制通常被稱為福利制度，以公平性為前提，由企業（或者企業支付一部分，政府、保險公司或醫療保障機構支付另一部分）在直接工資以外支付給人力資本的任何形式的補償，包括法定強制性部分和企業自愿補充服務部分，前者是法律要求企業必須向員工支付的法定基本保障，包括基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等，后者是企業為提高員工生活質量和工作積極性，自主向員工發放的補充保障，包括企業年金、補充醫療保險、人壽保險、住房補貼、實物補貼、過節費等等。完善的保障機制能夠間接對人力資本產生激勵作用，增加其對企業的歸屬感和認同感，提高對本職工作的專注度，改善工作態度，提高創新能力。

2.差異性激勵機制

現代公司的激勵機制，體現差異性，主要包括短期現金激勵和長期產權激勵。其中，短期現金激勵機制廣泛采用基本工資加績效工資制和年薪制兩種，而股權激勵是長期激勵機制最主要的形式，通過經營者獲得公司股權，給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展服務的一種激勵方法，其較完美地實現了股東財富增長與管理者利益提升之間的有機結合。在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，典型的股權激勵模式可以分為持股類、延期類、業績類、期股類和增值類五大類，細化為經營者持股、員工持股、股票獎勵、延期支付、業績股票、限制性股票、股票期權、股票期股、股票增值權、虛擬股票和分紅權等十多種具體模式。

二、我國證券公司人力資本保障激勵機制現狀與新趨勢

（一）我國證券公司人力資本保障激勵機制現狀

經過十幾年的改革，我國證券公司普遍建立了現代公司制度，由董事會成立的人事薪酬委員會對人力資本的保障激勵機制進行戰略統籌，人事薪酬委員會通過學習和借鑒國際金融企業的成功經驗，不斷完善人力資本的薪酬制定和考核制度，目前已經形成了一套將人力資本報酬與公司業績、人力資本的職位以及公司風險相掛鉤的激勵機制，以此來加強證券公司的人才吸引力以及市場競爭力。證券公司的人力資本保障激勵機制，由基本年薪、效益年薪、特殊獎勵（部分證券公司執行）和保險福利構成，前三者為差異性激勵機制，后者為公平性保障機制。一般來說，基本年薪的確定主要通過員工的崗位職級工資標準套定得到，崗位職級工資標準主要根據工作職責、承擔責任、重要性、經營規模、同業水平等因素綜合確定。效益年薪與公司當年經營業績掛鉤，是為了平衡業務風險和財務目標所采取的分享制年薪激勵機制。特殊獎勵一般用于公司打造核心競爭力、鼓勵創新、協助精神而設立的特殊獎勵（此種激勵機制并非所有證券公司都采用），效益年薪和特殊獎勵多采用延遲支付形式。而作為公平性保障機制的保險福利，證券公司一般會嚴格遵守國家的有關規定進行繳納，基本能夠完成法定強制部分的保障，而公司的自愿補充服務部分并非每一個證券公司都設置，主要跟公司的戰略規劃、經營理念以及對人力資本效能作用的認識有關。

（二）我國證券公司人力資本保障激勵機制存在的問題

作為知識資本密集型行業，證券公司對人才和技術的依賴性非常強，建立有效的保障激勵機制以提高人力資本效能已經成為人力資源管理工作的重心。但是，由于歷史原因以及我國資本市場所處的發展階段，我國證券公司的保障激勵機制仍存在許多問題亟待解決。

1.人力資本保障水平偏低，既有國家社會保障制度的原因，也有公司保障機制設計出發點的原因

人力資本效能發揮的基礎是擁有一個良好、無憂的生活保障，保障水平的高低對于公司的人力資本來說，取決于前文提到的法定強制部分和公司自愿補充服務部分，其中法定強制部分與國家現行實施的社會保障制度有關，因為這一部分通常由國家和企業共同負擔，例如，醫療和養老兩個備受關注的領域，國家本身所給于的保障程度直接影響了人力資本對保障水平的感知滿意度，如果說企業在這個部分是被動參與，那么可以體現企業經營哲學，企業文化，發揮企業主動性的，是公司對自愿補充服務部分的機制設計，而取決于這部分對人力資本效能激發效果的因素是設計出發點，是基于成本角度還是投資角度，大多數公司將出發點建立在成本角度，而非人力資本投資角度，它們最先考慮的因素是成本，將給與人力資本的保障支付視為一種負擔，那必然會導致費用投入有限，整體人力資本的保障水平偏低。

2.保障機制的設計缺乏多樣性、針對性，內部顧客體驗值和滿意度不高

目前多數證券公司的保障機制采取的形式仍然比較單一，即使從全部各個行業的角度來看，全國也就為數不多的企業提供可選擇的保障福利形式，向人力資本提供完全彈性保障計劃的就更為少見。目前大多數企業（尤其是國有企業）采用的方法是：針對不同層級的人力資本提供不同的保障計劃，例如高管一套，普通員工另一套。從機制設計來說，忽略了保障機制強調公平性、激勵機制強調差異性的根本原則。從營銷學的角度來看，公司提供的標準化、單一的保障計劃，只是滿足了作為內部顧客（公司的人力資本）的基礎共性需求，提供的是同質化產品，是一種較為低端的競爭戰略，對于內部顧客而言，未能滿足人力資本的個性化需求，直接導致了人力資本對保障計劃的體驗值與滿意度不高，更無從談及提升內部顧客的忠誠度。

3.激勵機制輕長期，重短期，導致短期行為嚴重

證券業作為高度知識密集的行業，從業者綜合素質較高，業內外競爭激烈，人力資本的爭奪和留住成為證券公司人力資源管理的重點課題。就國際先進經驗來看，國外證券公司特別注意激勵制度的建設。以美國為例，美國的投資銀行對高級人力資本的激勵設計采用了流動性、收益性、風險性和期限互不相同的多元化金融工具，并通過這些金融工具的組合運用以求達到最佳的激勵效果，其中主要包括員工持股計劃、股票期權、認股權證、高息公司債和可轉換債券等等。而在我國，證券公司的激勵機制設計呈現出重短期，輕長期的特點，造成人力資本激勵效果短期化。甚至出現部分員工，包括一些管理層抱著炒短線的心理，不重視個人技能的發展，不顧及股東等相關利益者的利益，短期行為嚴重，缺乏戰略性的長遠規劃，在各個證券公司之間流動。這種頻繁流動和流失現象與證券公司激勵機制方面缺乏有效的長期激勵手段是有一定關系，當然證券公司未采用長期激勵手段與監管機構未放開管制密切相關。

（三）創新背景下的證券公司需要創新人力資本保障激勵機制

2012年是證券行業步入創新發展新階段的元年，回歸金融中介本質的證券公司，要想真正勝任市場組織者、產品開發者、流動性提供者、風險管理者和財富管理者的角色，又要在業務轉型和競爭加劇中立于不敗之地，不僅需要產品創新、經營范圍擴大，更需要組織創新，要依靠完善的公司內部制度、創新的激勵保障機制、創新的企業文化、培養創新人才，依靠專業人才，這些都為創新背景下的證券公司，在人力資源管理方面提出了新的要求，創新的人力資本保障激勵機制，應該在以下三個方面有所作為，第一，應該在保障機制設計方面強調公平性、多元化、靈活性、針對性、多方面反映企業文化與經營理念，最大程度地滿足人力資本在保障方面的需求。同時調整企業現有福利成本結構，整合成可選擇的福利模塊。這些模塊里包括各種具體的福利項目，以滿足特定員工群體的需求。例如，針對員工年齡設置的模塊；針對員工家庭狀況的福利模塊；針對員工身體健康水平的福利模塊；甚至是考慮到員工文化背景，宗教習慣等專門設立的特色福利模塊等。第二，在長期激勵機制尚未達到制度設計要求時②，不能坐以待斃，可以選擇或發揮其他激勵機制來替代其發揮作用，考慮到人力資本對保障的基礎需求，對企業剩余索取權的延伸需求，考慮到我國證券公司對緊密聯系公司長遠利益和人力資本長期利益的激勵機制設計需求，在證券公司建立企業年金是一個有益的嘗試。值得一提的是，企業年金在大型國有金融機構（尤其是銀行）不算什么新鮮事物，但是在證券公司轉型創新的時點上意義重大。第三，幫助人力資本真正認知企業提供保障激勵機制的價值，強化其對企業的歸屬感，使機制價值最大化，實現企業和人力資本訴求的雙贏，避免“身在福中不知福”的現象出現。

三、企業年金是現階段證券公司創新背景下人力資本保障激勵機制的有益嘗試

企業年金在我國出現已有二十多年時間，在各個行業人力資本保障與激勵方面取得了不凡的成效，尤其是對于缺乏長期激勵機制，處于創新背景下的證券公司來說，企業年金的設立具有重要的意義，具體體現在以下幾個方面。

（一）可以提升證券公司企業形象，增強在勞動力市場上的競爭力

證券公司設立企業年金可使其在勞動力市場上擁有較高的聲譽，從而形成一種無形的品牌效應，增加其無形資產價值，吸引更多的優秀人力資本。對于勞動力市場上的求職者來說，企業年金這種品牌效應傳遞出這樣一種信號：設立了企業年金的公司比沒有設立企業年金的公司具有更雄厚的經濟實力，更完善的保障激勵制度，更大的職業發展空間。這是因為通常只有大、中型企業集團才有能力建立和維持企業年金計劃。據調查，在美國，70%以上的大中型私有企業建立了企業年金，而只有40%左右小型企業建立了企業年金計劃。我國也不例外，建立企業年金的企業亦通常是大企業、壟斷企業或集團或行業，小企業一般未考慮建立企業年金。由此可見，證券公司建立企業年金，不僅完善了人力資本的保障激勵機制，更有利于樹立良好的企業形象，能夠吸引優秀人才，降低企業獲取優秀人力資本的成本，最終從根本上提升公司人力資本的競爭力。

（二）可以減少證券公司優秀人力資本的流失，提升內部顧客體驗值

前文提到人力資本效能的發揮是企業核心競爭力構建的源泉。穩定的人力資本，有利于企業的健康發展，過于頻繁的人力資本流動，只會加重企業的管理成本。管理學家認為，在現代企業里，影響人力資本流動的因素有兩個：保障因素和激勵因素，那些愿意為企業效勞的人力資本大多數是滿意企業的激勵因素，而那些離開企業的人力資本往往是不滿意企業的保障因素。我國的證券公司如果缺乏長期激勵機制，而一味增加短期現金激勵，會使人力資本對現金激勵的閾值增大，企業的成本越來越高，效果卻越來越差；而企業年金為證券公司提供了兼有保障和激勵雙方面因素的機制設計，企業年金的延遲支付和差異化支付，使得參與年金計劃的人力資本，獲得了企業剩余所有權分配的機會。證券公司可以設計靈活的企業年金方案，差別化對待人力資本，為不同服務年限、級別、崗位及貢獻的人力資本提供不同的保障計劃，以激勵人力資本的長期行為。另一方面，人力資本為了拿到足額的企業年金會安心穩定地工作，也會為提高企業效率而努力，從而避免了關鍵崗位人才的流失。因此，設立企業年金的證券公司可以降低優秀人力資本的流失率。除此之外，企業年金是公司主動提供的補充服務，體現了公司對內部顧客的服務意識，體現了公司的人才意識，也為公司進一步設計靈活的、彈性保障激勵機制邁出了重要一步，必然會提升內部顧客的體驗值和滿意度。

四、企業年金在中國銀河證券股份有限公司的應用

（一）成立背景與運作模式

中國銀河證券股份有限公司（以下簡稱銀河證券）為了體現企業的人才意識，服務意識，提升人力資本的體驗值與滿意度，提高人力資本參與企業管理的積極性和主動性，為了使人力資本真正融入到企業的發展中，積極探索人力資本保障激勵機制的設計，于2010年率先在證券公司中籌劃設立企業年金計劃，并在同年10月，完成了年金管理機構選擇，年底，方案獲得財政部和人社部相繼批復。2011年5月，成立企業年金管委會，制定管委會章程、議事制度等。2011年8月，就完成了存量資產的集合和到賬，正式開始投資運作。銀河證券在企業年金的日常管理上采用了“統一管理、集中運營”的模式，即：銀河證券企業年金管委會及總部人力資源部負責對整個集團年金計劃的統一管理監控及匯總各繳費單位（營業部）的日常業務申請操作，由總部財務部門統一劃款。在企業年金的投資運作模式上，選擇了國際上成熟的信托制的基金管理模式（見圖1），明確界定受托人所承擔的法律責任，強化了企業年金基金資產的獨立性，控制了基金運營風險，最大限度地維護和體現受益人的根本權益。采取分權制衡的基金管理結構：受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人在基金運營過程中各司其職、各負其責、相互制衡，為基金安全提供了有力制度保障。

（二）運作成效

企業年金的運作成效體現在兩個方面，一是直接的投資收益成效，截止2012年12月31日，企業年金的參與人數約6000多人，比成立初期增加了近27%，2012年實現投資收益率5.06%。截至2013年3月31日，實現累計投資收益率7.87%。二是對人力資本效能的激發，隨著企業年金參與人數的不斷增多，體現了銀河證券人力資本對企業文化及保障激勵機制的認同感提高，隨著企業年金投資收益率的提升，不僅增加了參與人個人賬戶的資產價值，為提高未來養老水平奠定了基礎，而且讓參與人間接分享了企業的經營成果，實現了人力資本參與企業效益的分配與管理，將企業與人力資本的利益更加緊密的相聯，而且創建了和諧的勞動關系，提升了內部顧客的滿意度。當然，作為一個長期的激勵保障機制，成效的顯現需要一個漸進且長期的過程，但它對人力資本效能的激發作用將無容置疑。

本文作者：俞慧君 單位：中國銀河證券股份有限公司