一、高校行政管理人員職業倦怠在工作中的表現

1.缺乏專研上級文件的精神高等教育正面臨著重大改革，國家不斷出臺新文件、新政策，這要求高校管理人員結合學校實際情況制訂執行性文件或者根據上級變化了的新政策處理學校事務。從而勢必要求具體工作人員學習文件、領會文件精神、知悉文件規定，對上向領導匯報，明確政策邊界及要求，對下向全體職工予以解釋說明、宣傳政策。而在實際工作中，卻有部分同志不能積極接受上級政策文件的變化，因循守舊，墨守成規，上報材料、程序方法依然沿用過去一套。這就造成兩個結果：一是上級文件根本進不了校門，因為職能部門的工作人員不能接受領會文件精神；二是上級文件進了校門，進了機關卻進不了學校下設的學院，因為學院辦公室的工作人員根本不理會機關頒布的文件。

2.不去努力掌握本職工作業務本職工作業務是做好工作的基石，不了解本職工作涉及的具體情況和相關知識，任何文件、命令都難以落到實處。如作為管理教學的工作人員，對本學院開設的專業、各專業開設的課程、有哪些任課教師，都不熟悉；作為學院的人事干事，對本學院有多少教授、副教授及講師，對本學院的重點專業及優勢學科也都不清楚，等等。

3.缺乏責任心工作人員在做具體工作時，能躲就躲、能推給別人就推給別人，多干不如少干，少干不如不干。處理具體事務時，不能靜下心來全面考慮事情始末，綜合考量各種因素，提出優良的解決方案；而是淺嘗輒止，草草交稿，事后也不能認真總結處置本事件的工作成效與得失。此外，工作粗糙、不夠細致，也是缺乏責任心的表現，等等。

4.缺乏創新精神實踐發展永無止境，認識真理永無止境，理論創新永無止境。這條治黨治國之真理也完全適用于高等教育與高校建設。作為高校重要組織部分的高校管理人員要時刻注意過去工作中存在的不足，根據新形勢與新政策提出問題、分析問題和解決問題。而大多數管理人員顯然做不到這一點，能夠應付日常工作已屬不易，幾乎沒有創新的動力與精力。

5.職業道德危機感覺前途迷茫，職業發展路徑不清晰。領導在時裝模作樣，工作努力；領導不在，要么身在崗而磨洋功，要么是人也開溜。工作人員的遲到早退成了尋常事，人心渙散。不滿意現狀，成就感低。

二、高校行政管理人員職業倦怠的成因

1.工作重復性高、瑣碎與教學科研相比，行政管理工作的特點是重復性高、瑣碎，較大部分的工作就是簡單的重復。

比如，招生工作中錄取通知書的發放，一位工作人員在數小時內就要郵寄上百份的錄取通總第281期知書，且不允許出任何差錯，這個過程是簡單的機械重復，容易給工作人員造成厭倦感。近年來有不少博士、碩士被招聘到高校行政管理隊伍中去，雖然顯著提高了行政管理工作的效率與層次，但是由于這部分人受到過良好的教育，因而對自身的期望值也較高，繁瑣枯燥、重復性高的行政管理工作與他們的能力、期望值都會有差距，為此影響了其工作熱情的發揮。

2.晉升道路狹窄隨著國家崗位設置文件的頒布實施，各高校大都依事設崗，按崗管理。

為此，很多高校取消了行政管理人員的專業技術職務評審資格。而在高校的中層干部競聘中，如教學、科研、研究生、學院等部門的崗位都將具有高級職稱的教授或者研究員專技職務作為參與競聘的基本條件之一，這無疑阻礙了大部分管理人員的晉升渠道，將本就缺少的中層干部管理崗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人員的評審資格，也是不兌現待遇。而且由于行政管理人員的工作特點無法出科研成果，很難達到高級職稱評定要求的工作業績，很多人也就是守著中級職稱退休。即使參與到高校行政管理工作的博士、碩士生，雖然具備了初步的科學研究能力，但因不是專職的教學和科研人員，每日困于細致、瑣碎的行政工作，久而久之，心思渙散，難以集中精力做科學研究，因此這些高學歷的人員一旦進入行政崗位，雖然工作多年，但是評定職稱時無業績、無成果。基于此，導致大部分行政管理人員在工作中無目標、無動力、無熱情、無希望，或者消極怠工，或者進入“得過且過”的低效工作狀態。

3.收入偏低據統計，2011年度北京市職工平均工資為56061元，月平均工資為4672元。

對于市屬高校的科員而言，工資要低于市職工的平均工資水平。這個收入水平與進入高校管理人員隊伍的博士、碩士的教育投入和綜合素質等是不相匹配的。而且首都的物價水平（尤其是房價）較一般地區高出許多，這更從絕對值上降低了高校管理人員的收入水平。此外，由于高校教師、科研人員是主體，工資福利向教師與科研一線傾斜，同樣學歷進入學校的畢業生，因進入的崗位不同，就會享受不同的支持政策，如教師與科研人才有項目啟動基金等。毋庸置疑，工資水平是一個勞動者的價值體現，也是培養職業認同感的重要因素，對于同樣畢業于名校的碩博來說，因崗位不同而收入不同，很容易引起職業倦怠。

4.考核不體現工作業績目前，高校考核從人員類別上分為專業技術人員的考核和管理（服務）人員的考核兩類。

對于管理人員的考核，在現行崗位聘任制下，雖然有明確的崗位說明書及崗位要求，但是由于工作分析不到位，崗位設置不夠合理，由此確定的崗位職責及績效指標不合實際，也缺乏有效管控，導致難以進行真正地以《聘任合同書》為內容的考核。現狀基本是由領導綜合考慮年齡資歷等因素進行平衡協調，使年度考核評優“輪流坐莊”。這嚴重打消了優秀管理骨干的積極性，是職業倦怠的重要誘因。

三、高校行政管理人員改進職業倦怠的措施

1.領導要重視行政管理人員的隊伍建設高校行政管理人員是高校職工的重要組成部分，管理人員的工作積極性決定著管理效率和管理水平的高低。而這又在很大程度上決定著一所高校的辦學目標、辦學思路的實現和辦學效率與辦學能力的提高。管理人員的工作效率、決策能力、運營能力和創新能力影響著高校的生存和發展。因此，高校資源及政策只可適當向教學、科研一線傾斜，要充分重視管理人員的隊伍建設。這就要求領導在做決策時，要綜合考量管理隊伍現狀，在職位晉升、工資福利、培訓發展、內外交流等方面切實考慮管理隊伍的建設和發展，達到思想上和實踐上的雙重重視。

2.加強績效考評，充分發揮年度考核的激勵作用績效考評是人力資源管理的常規手段，通過它可以發現優秀的員工、合格的員工與不稱職的員工，最終達到“促進、改善、提高”之目的。目前，根據《關于印發<北京市事業單位工作人員考核試行辦法>的通知》（京人發〔2005〕103號）規定，北京高校對工作人員考核的內容分為“品德、能力、知識、業績”四個方面，考核程序一般概括為個人述職、群眾評議、領導決定三個步驟完成部門推薦。由于是在部門全體人員共同參加下的群眾評議，導致職工根本無法表達自己對同事的真實評價，一般簡單以投票了事。鑒于管理工作難量化及工作效益滯后性的特點，一名優秀的管理人員的工作業績（含努力專研業務而制訂的政策、工作效率高、服務態度好、勤勉盡責帶來服務對象對部門的優良評價等）很難在此種考評形式下得以體現。為此，要運用“平衡計分卡”的相關理論，使用“領導評價”、“服務對象評價”、“日常溝通部門評價”和“本部門員工評價”等四個維度全面評價員工，達到比較客觀、真實地反應員工一年工作的目的。另外，也要注意考評結果的使用，綜合運用精神和物質兩方面的獎勵，激勵員工。

3.適度崗位交流，加強培訓研究表明，崗位交流可消除員工的職業倦怠。一方面，員工新到一個部門，接觸新環境、新的工作，勢必要投入身心，努力掌握本部門涉及的政策文件及相關業務；另一方面，新的領導與新領導的風格，新的日常溝通協調部門及工作關系，都有助于消除員工的疲憊感，激發工作熱情。為此，對于政策性弱、歷史牽連性低的崗位（高校大多管理崗位屬于此類），在滿1至2個聘期后，可以考慮崗位交流，這也有助于培養鍛煉員工，提升員工能力水平。而對于歷史牽連性高、政策性強的崗位，要對員工加強培訓，比如采取校際交流、外出參加相關學術會議及培訓班等，開拓他們的視野，這不但有利于提高他們的管理水平，也有利于緩解身心、恢復工作熱情。

4.營造和諧辦公室文化，創建積極寬松的工作環境辦公室文化及工作環境對人的身心的影響巨大。激發員工工作熱情的不只是事業，情感也起到十分重要的作用。人與人之間如能達到信任、理解與支持，自然就會產生一種互相眷戀的感覺，就會產生互相配合、共克艱難、共承壓力之心。因此，作為領導要了解下屬、關心下屬、信任下屬；作為下屬要體諒領導、相信領導、配合領導；作為同事，要相互支持、理解與幫襯，由此凝聚成一種良好的辦公室生態，這也是消除職業倦怠的一劑良方。

作者：李萬福 謝新偉 單位：北京信息科技大學