一、護理人才管理現狀

1.護理人才識別與選拔

李惠芳提出了要正確識才，根據人才特點和潛質確定培養方向和措施，重點發現和重點培養。對于護理專業更應如此，能夠發現并培養專業造詣較深、業務能力較強、能夠獨當一面的臨床護理專家和具有專業背景、工作思路開闊、善于組織協調的護理教育和管理人才。肖新麗提出，要善于發現和培養護理潛人才，通過人才選拔“三公開”原則，即公平、公開、公正，給潛人才創造有效的競爭環境和條件，使他們在公平的競爭中脫穎而出。何小蓉等指出，醫院人才招聘要考慮其自身的特殊性，對知識型人才進行非程序式招聘、柔性招聘和差異性招聘管理。在人才的選拔上要有愛才之心、用才之膽，要有完善的選拔機制，不拘一格選拔優秀人才。

2.護理人才的素質測評

護理人才素質測評就是依據人才素質測評的理論和方法，對護理專業人才、護理管理人才等進行素質測評，實現人才與職業的合理匹配的技術和方法的總稱。在護理人才管理中，開展人才素質測評，以職業為導向，以人才素質為依據，對提高護理管理績效和業務水平具有重要的意義。

3.護理人才培養

3.1護理人才培養模式的探索與實踐

護理人才的培養是一個復雜的、系統化的過程，將人才的培養與專業學科發展緊密結合，有計劃、科學的護理人才分層次培養策略促進了成長型、骨干型、專家型護理人才的成長，使護理人才梯隊構成日趨合理、拓寬了護士職業發展通道，有利于提高護理專業技術水平和護理服務質量。在知識經濟時代，護理高等教育在現代護理教育觀以人為本、可持續發展理念的指導下，更新教育理念，明確培養目標，改革教育模式、課程設置、培養方法，優化課程體系與教學內容，改革臨床及社區實踐教學，改革教學方法及考核方法。探索“四位一體”人才培養模式，突出實驗、實訓、實習３個關鍵環節，培養學生自我教育和自我發展的能力，強調教會學生學習、做人、做事和創造，重視學生個體身心的全面發展，實現教育的全面創新，培養高素質現代化護理人才。

3.2實用型、創新型、復合型護理人才的培養

護理學向多元化發展，培養更多高素質人才以適應不同層次的社會需求，已成為護理人才管理改革的首要目標。深化護理專業教育改革，在不斷升級的衛生市場競爭中增強整體實力，在培養護理專業學生創新意識、創新思維、創新能力、創新人格方面進行探索，培養體現護理職業特點、具有綜合能力的實用型、創新型、復合型護理人才。有研究表明，院校合作，簽訂協議，將產、學、研相結合，進行“訂單模式”培養，效果良好，有助于培養高素質應用型人才。鈕美娥等在國內率先進行了“４＋１心血管”復合型護理本科人才培養模式的教學改革，取得了明顯成效。

3.3涉外護理人才的培養

近年來，歐洲、美國、澳大利亞等國家和地區紛紛從國外引進護理人員，以緩解本國護士嚴重缺乏。通過培養護理人員出國就業，不僅擴大了國際護理間的交流，而且可以引進國外先進的護理理念和護理技術，有利于我國護理整體水平的提高和優質護理服務的大力推廣，促進護理事業的發展。在教育國際化背景下，李文濤等指出，我國的護理人才培養必須適應國際化的人才培養標準，與國際護理教育實現培養目標接軌，建立適應當今社會發展的符合國際標準的護理人才培養模式。張玫提出，培養涉外護理人才的關鍵是英語綜合運用能力的提高，尤其是護理人員用英語與外籍病人進行溝通的能力。通過構建護理專業英語教學和國際化護理人才培養一體化教學模式，來培養符合國際標準的護理人才。涉外護理專業的教師應及時學習國際護理教育新理念、新進展，適時調整觀念及知識結構，使其成為涉外護理人才培養方案最具活力與創造性的促進者和制定者。

3.4社區護理人才的培養

根據人們不斷出現的新的健康需求及衛生服務體系改革與發展的需要，技能型緊缺護理人才培養培訓方向將亟待從社區護理專業、老年護理、家庭護理、康復護理等方面進行護理教學研究和改革。目前，我國社區醫護比為２∶１，部分社區甚至為５．１∶１，與ＷＨＯ規定的１∶（２～４）的參考標準還有很大差距。我國的社區護士無論在數量上還是質量上都遠遠不能滿足社區護理發展的需要。因此，必須重視社區護理人才的培養。莫選榮等進行了社區護理人才“訂單式”培養模式的探討研究，認為這種培養模式以就業為導向，按需培養，是解決當前社區護士供需矛盾的捷徑，希望能從培養規模、協議制定到訂單生就業及其后續的編制、職稱評定、繼續教育、專業發展等與政府合作，建立“訂單式”人才培養的長效機制，確保社區護理隊伍能真正長期服務在基層。

4.護理人才的考核

護理人才的考核是護理人才管理的一項重要內容，通過一定的方式對護理人才的德、能、勤、績做出客觀公正的綜合評定。人才考核也是發現、選拔人才及使用、鑒別人才的基本方法，是激勵和培養人才的有效措施。考核內容包括工作態度、工作業績、專科護理知識與能力、溝通能力、質量控制能力、組織協調能力等各個方面，確保優秀護理人才用在臨床護理的核心崗位。考核應根據培訓對象制定相應的標準和考核方法，做到真正地了解人才、合理地使用人才、發揮人才的作用、促進人才的成長。

5.護理人才的使用

人才的使用是整個人才管理工作的中心環節，能否用好人才是衡量人才管理水平高低的依據。護理人才在為護理對象的健康問題實施診斷和處理的過程中實踐了其護理提供者、健康管理者、教育者、咨詢者和病人代言人等多重角色功能。當前，我國普遍存在護理人才流失的現象，尤其是年齡偏大、職稱較高、經驗豐富的護理人才流失，給護理事業的發展造成了嚴重的障礙。彭晶等研究表明：所屬組織情境因素的角色壓力、組織承諾、組織公平、組織支持感是導致護理人才流失的根本原因，并提出從待遇留人、制度留人、事業留人、感情留人、文化留人和環境留人６個方面來應對護理人才的流失。基層醫院通過加強職業道德教育、制定護理崗位管理制度、落實優惠政策等環節來激勵護理人員，穩定護理隊伍。

二、護理人才管理的發展趨勢

護理人才是護理學科鞏固和發展的第一資源，護理人才管理需要長遠的規劃、持續培養、嚴格考核及合理調配使用。有調查顯示，４２．１１％的護理部主任認為護理人力資源缺乏，４９．１２％的護理部主任認為專科護理是未來護理教育發展的重點，護理人才管理的核心是培養重癥監護、手術室、急診等專科護士。在護理人員成長的過程中，護理管理者必須高度重視護理人員成長發展的特點和規律，用發展的眼光看待人才，通過科學的人才管理，加速護理人才的成長，合理配置人才，創造條件吸引人才、留住人才，提高護理人才的整體素質，使人盡其才，才盡其用，用盡其能，事竟其功。

作者：孫雅博 王金玲 徐金梅 單位：包頭醫學院第一附屬醫院