一、激勵(lì)理論概述

1、需求層次理論

需求層次理論是馬斯洛提出的，他將人的需求按重要性從下到上分為五個(gè)層次，構(gòu)成一個(gè)金字塔。而人的需求順序基本上都由低到高去追求，在某一層次的需求得到滿足以后就喪失了對其行為的激勵(lì)作用，轉(zhuǎn)而尋求更深層次的需求。

2、雙因素理論

雙因素理論是弗雷德里克•赫茨伯格所提出的，該理論將影響人的社會(huì)行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指保障員工生活與人際交往、工作環(huán)境等的基本條件，包括工資、福利、工作環(huán)境等，當(dāng)這些因素惡化到人們難以接受的程度時(shí)，人們就會(huì)對工作產(chǎn)生不滿、消極的情緒。而激勵(lì)因素則是在保健因素的基礎(chǔ)上以滿足員工個(gè)人自我需求的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)的因素，包括職位晉升、責(zé)任感、榮譽(yù)等等，這類激勵(lì)因素能夠從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性與熱情。

3、期望理論

期望理論是弗洛姆所提出的激勵(lì)理論，他認(rèn)為對于人的激勵(lì)水平應(yīng)該取決于某項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的吸引力大小與其所獲得預(yù)期結(jié)果的可能性的大小這兩項(xiàng)因素。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，管理者在利用期望理論時(shí)首先要降低完成工作的難度，提高員工完成的可能性，同時(shí)要保障員工在完成后能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬，而且這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)必須與人的需求相一致。4、公平理論公平理論是亞當(dāng)斯所提出的，他認(rèn)為激勵(lì)中的個(gè)人報(bào)酬是否公平會(huì)決定激勵(lì)的效果。在社會(huì)中，我們每個(gè)人都會(huì)置于投入－產(chǎn)出－報(bào)酬的比較過程之中，除了將自己的投入與報(bào)酬進(jìn)行縱向比較之外，還往往以自己的基礎(chǔ)與別人進(jìn)行橫向的比較，在自己覺得不公平的情緒下，就會(huì)產(chǎn)生不滿與消極，減少自己的投入。而在一個(gè)公平的環(huán)境下，投入越多，得到越多，這就將直接刺激員工更加努力地工作，以得到更大的回報(bào)。

二、高校人事管理的對象特點(diǎn)

高校人事管理的主要對象為教職工人員，其中大部分為教師。高校教師無論是在知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)角色、需求層次還是社會(huì)責(zé)任與個(gè)體形象等方面都具有自己鮮明的特點(diǎn)，其具體表現(xiàn)為:

(一)個(gè)人期望值高高校教師文化素質(zhì)較高，在新事物的接受方面具有較強(qiáng)的能力，并且這類群體思維活躍、自我價(jià)值觀強(qiáng)，在工作過程中不僅對環(huán)境以及基本需求有更高的要求，而且需要自我價(jià)值的滿足與實(shí)現(xiàn)。高校教職工群體對于個(gè)人的價(jià)值期望程度較高，屬于典型的知識型員工。

(二)工作質(zhì)量與效率不易衡量高校教師在教學(xué)工作中享有較強(qiáng)的獨(dú)立性，對于教師的管理效果難以直接監(jiān)控與體現(xiàn)，并且教師個(gè)體之間的貢獻(xiàn)與能力差異較大，需求層次不一。

(三)職業(yè)的多重性高校教師一方面承擔(dān)著科研的角色，另一方面又要承擔(dān)教學(xué)的任務(wù)，在具體的社會(huì)關(guān)系中，既屬于學(xué)校人事管理中的被管理者，又屬于教學(xué)管理中的管理者。這種職業(yè)特性使得高校人事管理不能簡單地采取剛性的管理制度，在滿足教師基本需求層次以外，還要讓教師體會(huì)到尊重與管理角色的滿足感，從而激發(fā)其工作熱情。

三、激勵(lì)理論視角下的高校人事管理問題分析

我國高校的傳統(tǒng)人事管理方法多以靜態(tài)管理為主，側(cè)重于對教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定、平衡、任用、調(diào)配等管理，它主要是針對“事”，而非動(dòng)態(tài)的“人”，尤其是忽略了對人的整體性和系統(tǒng)性分析。這種人事管理機(jī)制雖然能夠保障人事運(yùn)行的平穩(wěn)，但是長期如此，會(huì)導(dǎo)致作為主體的“人”在需求上得不到滿足與尊重，而出現(xiàn)人才流失或者消極工作等情況。從目前來看，我國高校人事管理過程中主要存在如下問題:

(一)人事管理機(jī)制傳統(tǒng)，理念落后

我國的高校大多屬于事業(yè)單位，在內(nèi)部人事管理制度上較為傳統(tǒng)，缺乏活力與創(chuàng)新力，激勵(lì)的自主決策化程度不高，管理體制較為僵硬和呆板。長期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩使高校的人事管理帶有明顯的政府行政管理特征，在管理過程中過于強(qiáng)調(diào)管理的事而忽視了人的需求。傳統(tǒng)的人事管理制度明顯將人的需求邊緣化，從整體上把教師當(dāng)作一種資本投入，并在使用過程中盡量地壓縮這一成本，而并非將其真正地當(dāng)作一種建設(shè)性資源來對待，沒有制定有效、系統(tǒng)的激勵(lì)手段來開發(fā)這一資源。

(二)教職工職業(yè)期望值降低

高校教職工群體一方面追求職位上的升遷，另一方面也追求專業(yè)技術(shù)資格和級別上的變動(dòng)，然而在當(dāng)前的人事管理制度下，高校教師的職稱與職位升遷并不能形成有效的聯(lián)系，而行政升遷制度仍然起著主導(dǎo)作用。高校的高級職稱數(shù)量有限，并且行政職位也有限。教師與行政管理人員對于職業(yè)的希望也大為不同，部分教職工對于自己的職業(yè)前景感到失望，從而降低了其發(fā)展的動(dòng)力。

(三)績效考評結(jié)果模糊，公平性難以界定

高校人事管理中的績效考核措施長期以來一直是其重要的激勵(lì)手段，然而，高校的績效考核卻大多流于形式，考核的優(yōu)劣難以比較，并且考核標(biāo)準(zhǔn)沒有量化，隨意性較大。但是，績效考評結(jié)果卻與教師的切身利益密切相關(guān)，一些考評工作的不透明、結(jié)果的模糊，反而挫傷了教師的積極性。

四、基于激勵(lì)理論的高校人事管理措施

(一)轉(zhuǎn)變高校人事管理理念

當(dāng)前我國高校人事管理面臨最大的問題便是管理理念問題，傳統(tǒng)的管理對事而忽視對人的激勵(lì)。現(xiàn)代管理則強(qiáng)調(diào)人才的重要性，人才才是最重要的資源。對此，高校必須將人事管理理念向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正確立以人為本的理念，把教師當(dāng)作一種“潛力股”，以動(dòng)態(tài)的激勵(lì)措施去發(fā)掘教師具備的潛在能力。傳統(tǒng)的人事管理制度認(rèn)為教師應(yīng)當(dāng)根據(jù)生硬的規(guī)章制度去嚴(yán)格辦事，辦好事就行，這非常容易讓教職工群體形成“大鍋飯”的消極思想。我們不僅要建立一套人性化的規(guī)章制度，還要給教師全面的自主權(quán)，引導(dǎo)校園和社會(huì)輿論，以高尚的價(jià)值觀與使命感去真正激發(fā)教師的工作熱情。

(二)建立和完善考評指標(biāo)體系

高校人事管理要注重考評的公平性和透明性，讓教職工明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，以公平性的環(huán)境去激勵(lì)教職工努力工作，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。對此，高校要建立和完善科學(xué)的考評指標(biāo)體系，在考評指標(biāo)中要將教師的工作表現(xiàn)以及創(chuàng)造成果真實(shí)地記錄，同時(shí)應(yīng)該充分考慮各教師層次之間的差異，科學(xué)、合理地確定各級指標(biāo)，使人事考評建立在科學(xué)與公平的基礎(chǔ)之上。另外，高校考評指標(biāo)透明，并且要廣泛征求教師的意見，合理調(diào)整教師投入與收入之間的關(guān)系。

(三)明確內(nèi)部需求方向，靈活選擇激勵(lì)措施

有效的激勵(lì)措施必須建立在滿足群體特殊需求的基礎(chǔ)之上，高校教職工群體的需求時(shí)根據(jù)工作環(huán)境與教職工自身職業(yè)預(yù)期來決定的，沒有哪一種激勵(lì)措施是普遍適用的，各激勵(lì)理論都相互補(bǔ)充。因此，高校人事管理首先必須深入內(nèi)部調(diào)研，明確教職工的需求方向，并且根據(jù)內(nèi)部環(huán)境變量來靈活地選擇激勵(lì)措施，確定激勵(lì)的范圍，建立適合本單位的激勵(lì)體系。

(四)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境

在現(xiàn)代高校人事管理的激勵(lì)措施中，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雖分屬于不同的需求層次，但是都是重要的激勵(lì)手段，不同需求層次的教職工對于不同的激勵(lì)手段的效果也具有一定的差異性。因此，我們需要在分清激勵(lì)對象的需求層次基礎(chǔ)上，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來，明確激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，創(chuàng)建一個(gè)和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。如此，方能收到良好的激勵(lì)效果。

(五)強(qiáng)化人事管理人員培訓(xùn)，提升其管理素質(zhì)與能力

高校人事管理在運(yùn)用激勵(lì)措施的過程中，需要管理者充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，是決策更加科學(xué)、合理與正確，管理者的素質(zhì)直接決定了激勵(lì)措施的執(zhí)行效果。因此，在高校管理工作中，我們要將強(qiáng)化人事管理者的職業(yè)能力作為現(xiàn)代人力資源管理的前提，通過提高高校人事管理人員的綜合能力來確保激勵(lì)措施指定的合理性，以充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。

作者：陳利紅 單位：遼陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院