（一）

一、現代醫院人事管理的創新對策

1.突破舊的用人機制，實行全員聘用制。原來的畢業分配和行政調配，不能保證醫學人才的數量和質量，要創新用人機制，改變原來的用人標準與模式，實行全員合同聘用制，面向社會招聘醫學人才。要樹立尊重知識，尊重創造的人才觀，認識到醫學人才對于一個醫院的重要性。

2.實行評審與聘任相分離的“雙軌制”。不要讓學歷等因素限制醫務人員的積極性。醫院完全可以實施評審與聘任相分離的“雙軌制”，對那些表現優秀、有真本領、業績突出的醫學人才，完全可以低職高聘；而對于那些沒有什么真本事、醫德和作風較差的醫務人員，可以高職低聘。只有這樣，真正的醫學人才才不至于被埋沒，他們才有探索的積極性，才能使自身的業務水平得到最好的發揮，為醫院做出自己最大的貢獻。

3.建立合理的競爭激勵機制。醫院的效益是靠醫務人員創造的，只有建立起良好的分配制度和競爭激勵機制，才能使績效考核與工資分配更為合理，為醫院的運行提供動力。報酬可以說是激勵員工前進的動力，而報酬無非就是三種，一種是工資這種物質性的報酬，一種是職稱、職位等社會性的，還有就是獎勵、榮譽等精神層面的。無可爭議的是，醫院是提供給醫務人員物質性報酬的主體，但是，如果醫院能借助精神性的報酬去完善自身的競爭獎勵機制，無疑會取得顯著的效果，更能激發員工潛心學習、研究的積極性，最大限度地去避免人才貶值或者流失的現象。

4.對醫學人才重點培養。醫院之間的競爭，說到底就是醫學人才間的競爭。醫院的人事制度改革重點也在于對醫務人員的調整與管理，改革要適應人才市場的競爭需求。一個醫院，要保證自己擁有足夠的人才儲備，要對自身擁有的醫學人才加強管理，善于識別人才，對部分高素質、高水平的人才重點培養，加強他們的業務能力，完善他們的工作作風，力求把這些人才培養成醫院的技術骨干。

5.積極推行社會保險，醫院后勤保障社會化。現代化的醫院要為全員職工推行社會保險，尤其要對離退休職工的管理做到社會化。這樣才能夠精簡醫院的人事管理機構，使得醫院有更多的精力去將管理工作主要面向醫務人員，從而保證醫務人員能夠去更好地為病人服務，也讓醫務人員能夠為醫院提出更多的可行性和建設性意見。

二、結語

總而言之，現代醫院的人事管理制度改革是一項長期而且復雜的工程，必須不斷地探索，尋找新思路、新方法。改變原有的人事管理制度中不利于市場經濟下的管理模式，變革在醫務人員考核方式、工資分配方式、人員配置過程中的不合理的地方，樹立以人為本的理念，站在全局的角度、用動態的眼光去探索人事管理的創新模式，是每個醫院管理人才必須具備的能力和素質。

作者：康璐 單位：西安急救中心

（二）

一、現階段公立醫院人事管理的現狀

在管理體制和制度建立上，缺乏深層次的管理。比如人才的任用，人才培養的開創性，人事管理的紀律性，醫療人員心理狀態的分析，醫療事故的糾紛處理等等。人力資源沒有深層次管理，就會給醫療活動帶來隱患，人事管理就會始終停留在方法單一、作用不明顯的狀態。建立深層次管理機制能從根本上保證醫療活動的規范性和嚴密性，在突發問題上，有規章制度的維護，保證醫院與人民群眾之間的和諧就醫環境。

二、做好公立醫院人事管理工作的建議和對策

1.將人事管理與醫院經營相結合。對于公立醫院而言，營利性質決定了醫院必須要參與到市場競爭中。我們建立人事管理制度，就是要從基礎環節上促進公立醫院的資源建設。人事管理可以有效實現醫院經營活動中的人力資源保障。在人事管理中，要以醫院的經營為出發點，以人事管理的優良提高醫院的服務水平，從而在經營中，以優質的服務取勝。醫療服務要求具有學術性和技術性。在人事管理中，把患者的利益放在首位，是人事管理中的核心價值。人事管理與醫院的經營相結合就要在醫院的制度和具體操作中，注重人的素質對醫療事件的作用。醫護人員的日常行為要以醫院經營為具體要求，但是，也不能把經營活動作為唯一目標，要保證醫療服務與醫院發展的共同進步。

2.做好人才的選拔與培養。公立醫院人事管理工作中，對醫療人才的選拔與培養是一項重點工作。醫療機構的醫護人員素質是決定醫療水平的關鍵。醫院要成為人力資源選拔與培養的基地。在人才利用和培養上，要保持公平、公正、公開的原則，從文化層次方面、身體素質方面、道德修養方面積極推進人才的選拔和任用。建立培養步驟和培養計劃。公立醫院要持續進行人才的開發和利用，以開發人才為中心工作。醫療人才是醫院價值的體現，優秀的醫護人員可以為醫院的發展提供良好的智力支持。

3.建立專業的人事管理機構。公立醫院在市場競爭的前提下，雖然相比過去有了巨大的變化，但是在人事管理制度上，始終處于相對落后的狀態。完善一項制度，必要要有必要的專業機構來負責。公立醫院要把握好人事管理工作，必須要建立一個高度專業的人事管理機構。該機構要具有人事管理素養、醫學知識素養、制度制定素養、紀律嚴格素養，用系統的、規范的程序和方法對人力資源進行管理和組織。在考核、激勵與日常管理中，保持科學的態度和精神，把人事管理工作放在醫院工作的重心，實現人事管理的現代化理論與實踐的結合。

三、結語

總之，公立醫院在社會主義醫療體系中始終處于核心地位，人們對公立醫院一直保持高度的信任。公立醫院在社會發展中，發揮著重要的作用，是保證人們健康發展的基礎性環節。做好公立醫院的人事管理工作，是提高醫院整體水平的必然要求，是實現醫院為人民服務的宗旨，是建立現代醫療制度的需要。

作者：王志海 單位：廈門市翔安區同民醫院

（三）

一、人事管理的運行機制

1.完善人才培養機制

首先把握好人才的引進，以形成合理的人才結構，人才引進時要注意各層次的配比問題，非急需人才、學科帶頭人不宜引進。把好人才標準關，實行公平公正的競爭原則，著重管理技術人員的聘任、學習、晉升的環節，堅持規范化管理。學科帶頭人對醫院發展起著決定性的作用，因此應優先安置、增加其年薪，留住人才。

2.實施績效考核制度

績效考核是人力資源管理的重要激勵手段，醫務工作人員的技術分布層次廣，各自責任以及工作難易程度不同，業務能力高低各異，因此可以通過績效考核來調整，進而保持醫療隊伍的最佳智能結構，為人才流動創造有利條件。因此，必須實行定崗定位制度，建立明確的績效評價指標以及有效的考評系統，對職工的工作能力和成績進行客觀、公平的評價，對職工工作質量的差異進行比較分析，以此作為獎懲、晉升的依據。

二、人事管理方式的選擇

選擇合理的管理方式是對醫院人事管理工作的進一步補充與完善。

1.推行人事代理模式

人事代理制是落實醫院人事管理機制的最佳途徑，人員使用與人事管理分離，進而形成人才與單位的互相選擇情形，保證用人自主選擇性，促進人才流動，人事代理模式是解決定編定崗問題的較好選擇。

2.實施聘用合同管理

合同聘用制打破了傳統人事制度，用人由終身制向聘用制的轉化。合同聘用，可以提高醫護人員素質，優化人力資源結構，實現了專業崗位和人才特長的有效對接，充分體現了人才使用的效益性；在微觀上，聘用合同管理與職工個體的利益緊密結合在一起，可以使受聘人員責任意識、崗位意識得到加強，進一步增強工作的主動性與創造性。聘用合同管理將逐步實現身份管理向崗位管理轉變，由依附關系向平等主體轉變。

3.強化聘期管理

聘期管理要具有針對性，將醫生、護士等不同崗位人員的績效考核指標落實到位；制定崗位責任系數、技術操作復雜程度及各管理量化指標，做好各指標的考核與反饋工作；加大對考核項目以及評分標準的宣傳，發揮輿論作用，挖掘職工潛力，調動其工作積極性。作為管理部門，要充分考慮各部門、各科室的情況，制定出合理的考核方案，實現長效管理。

4.充分發揮中層管理者的作用

前移管理平臺，充分發揮中層管理者的作用，進而取得最佳的人事管理效益。采用中層管理者競爭上崗的選拔方式，通過競聘演講、集體選舉等程序進行公開選拔，將靈活的用人機制與人事管理工作相結合。中層管理崗位設置要向重點科室、重點學科傾斜，進而最大限度滿足醫院發展的需求。

三、結語

綜上所述，在完善醫院人事管理體系的過程中，靈活的管理方式和原則性的運行機制之間關系密切。二者的結合促進了人事結構的合理性，人才流動的連續性，為醫院人力資源配置和管理提出了相應對策。當前是醫改的重要時期，也是醫院全面發展的重要時期，面對激烈的競爭，如何使醫院立于不敗之地，需要醫院管理人員不斷研究探索、分析總結，進而開創醫院人事管理的嶄新局面。

作者：閆偉 單位：山東省聊城市人民醫院

（四）

一、公立醫院人事管理過程中的弊端

1.公立醫院的人事制度陳舊落后

公立醫院人事制度還保持在過去的基本結構中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識層面上的引導，制度建設不全面，缺乏現代管理手段。人事制度的落后使公立醫院的發展速度緩慢。

2.公立醫院人事管理水平低下

公立醫院相比民營醫院的落后內容最明顯的體現就是人事管理水平低下。公立醫院人事管理制度中，內容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實現透明化管理。人事管理水平的不足造成醫院運行中缺乏陽光氛圍，醫院在名譽上受到一定程度的影響。

3.公立醫院人才評估和激勵機制不完善

公立醫院的人才管理機制缺乏現代企業的管理理念，在人才評估和激勵上，沒有積極的項目作為目標，人才評估和激勵制度無法達到先進企業的經營狀態。對于任何一家醫院來講，沒有競爭就沒有效益，競爭就是促進人才的全面發展。公立醫院人才評估和機制的完善，要從整體上進行考慮，把握醫院的宗旨，掌握人才管理的重點，不能讓人事管理機制成為醫院前進中的阻力。

二、公立醫院創新管理模式的方法和途徑

1.建立現代醫療機構人才選拔機制

創新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原動力，人才是決定企業發展的根本性動力。公立醫院要建立現代化的人才選拔機制，將人才的選拔與考核作為人事管理的重點工作。讓人才成為現代醫療機構的主要活動因素，促進人力資源的協調發展。

2.實現薪酬管理與績效考核平衡

在公立醫院傳統的管理模式中，沒有薪酬管理和績效考核這個概念。公立醫院在分配機制上，受計劃經濟的影響，對工作突出和成績優異的人沒有把薪酬距離拉開，這就嚴重阻礙了醫護人員的工作熱情。創新人事管理模式的重要舉措，就是實現薪酬管理的距離化和績效考核的平衡性。通過工作實績決定收入分配，尊重勞動者的權利和要求。例如在醫療科學研究中，對于有重大醫學成果的項目和人員，要實施明確的獎勵，要在職稱評定上對其進行政策傾斜。這些舉措可以鼓勵醫護人員在做好本職工作的基礎上，推進醫學水平的進步。

3.健全聘用制度的科學性和保障性

公立醫院要想實現可持續發展戰略，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實現聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實現科學性原則。崗位選擇要符合人才的個人素質。對專業技術的崗位，要體現管理水平、業務能力、工作經驗、道德修養的多方面保證。在聘用制度前提下，要注重聘用人員的基本生活與工作的保障。醫院盡量為必要的人才提供生活條件與科研條件，保證聘用的人才減少后顧之憂。在工作中，對聘用人才實行管理上的一致性和公開性。實現聘用制度的技術優勢。

三、結語

綜上所述，現代醫院體系的建立為社會主義經濟和社會發展提供了重要保證。現代醫療制度的組成部分中，人事管理是其中最核心的管理內容。醫院管理工作的成果，決定了醫院整體水平的提升。醫院作為承載生命的支撐體，人力資源在其中處于主要的干涉因素。管理就要摒除陋習，管理就要將落后的制度不斷優化。公立醫院人事管理創新就是為建立現代醫療制度提供必要的發展基礎，將醫院建立成人民生命安全的保護者，實現醫院的根本醫療服務宗旨。

作者：謝阿秋 單位：廈門市翔安區同民醫院

（五）

一、現階段醫院人事管理中存在的問題

（一）缺乏科學合理的人事管理制度

在醫院人事管理中，管理制度是開展各項管理工作的基礎和依據，是保證人事管理正常有序開展的前提條件。然而現階段，很多醫院中人事制度體制均不完善，特殊醫院中存在政府諸多部門分頭管理現象，導致管理職能有明顯分隔問題，醫院改革較為落后，很容易引發機構重疊、人浮于事或科室職責、權利不明確現象。

（二）人才聘用與流動中存在問題

人才聘用與流動是構建醫療技能過硬、服務質量優越的醫療隊伍的前提，也是提高醫院競爭力的必然要求。然而在傳統醫院人事管理工作中，人才流動有較大的僵化特征。在事業單位管理制度下，員工和醫院的關系相對固定，很難有人才正常流動，無法促使優秀人才進入醫院中，在醫院內部往往缺乏挑戰和競爭。同時，在專業能力評定時容易出現論資排輩問題。很多醫院在對專業技能人才進行聘任時，不對應聘人員的工作能力、技能水平與其工作表現等進行考核，而是對員工的年齡、資歷與工作年限等進行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫院內部很容易形成輕業績、重資歷的不公現象。

（三）缺乏先進的考核方法

在很多精神病醫院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現作為考核內容，同時很少采取月度考核或季度考核方式。在進行年度考核時，很多醫院都是通過一張簡單的考核表，在自評與領導評定后，由人事部門存檔，在整個考核過程中往往沒有量化評定指標與全面評定，而在考核之后也往往缺乏針對性培訓及反饋，同時也很少將考核結果和職務升遷、人員流動或獎金工資等聯合起來，致使考核真正目的難以實現。

（四）缺乏完善的人才培養機制

專業人才培養機制的缺乏是醫院一直以來普遍存在的問題。首先，缺乏對管理人員的培養。管理人員是醫院內部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫院管理水平有重要決定作用。然而，現如今很多醫院管理人員均非管理專業出身，常自醫療崗位提升而來，這對醫院管理水平有嚴重影響。同時，醫院未對普通員工展開必要培訓。很多醫院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工常缺乏培訓，致使醫院員工素質整體上難以得到有效提升。

二、醫院人事管理問題相應解決對策

（一）強化醫院集體意識

不同醫院會有自己獨特的管理理念與管理意識，人事管理方法與方式也各有不同。而醫師與護理人員也會逐漸形成自身價值觀。二者因所站立場不同可能會表現出一定沖突，因此在展開人事管理工作時，應堅持以人為本原則，對員工意見與建議積極聽取，設置網絡或電話交流平臺，和員工加強溝通交流。通過這一方法，可對員工工作積極性與熱情予以有效激發，促使員工集體意識增強，將員工創造性與積極性充分發揮，在醫院內部形成蓬勃發展、積極性上的氛圍，促使醫院服務質量與工作態度改善，促進特殊醫院服務水平有效提高。

（二）對用人機制進行改革

醫院應在全員范圍內實現聘用責任制，將市場競爭機制引入到日常工作中，真正實現優勝劣汰用人制度，促使優秀人才脫穎而出。同時，要將生產要素分配與按勞分配有機結合起來，建立有效分配激勵機制，并將這一機制與員工實際貢獻、崗位職責與工作業績密切聯合起來。將關鍵崗位培養與優秀人才聘用力度適當加大，落實分類分級管理，強化宏觀調控并對分配秩序加以規范，確保分配關系的合理性。

（三）建立并完善人才評價及考核機制

在醫院內部，職工職稱具有多種層次，且在工作能力、責任大小與工作難度中也有較大差別，因此，在各部門中應建立并完善人才評價與考核機制，對員工積極性與上進心予以有效激發，對醫療隊伍結構加以優化，并強化員工的動態考核，確定規范而科學的考核體系，同時根據員工業務水平、日常工作表現等展開多方面考核，通過獎懲或晉升促使員工責任意識加強，不斷進取，從而促進醫院整體發展。

（四）建立合理人才培養機制

在21世紀信息化不斷發展大背景下，人才是市場競爭核心內容。對于醫院而言，打造高素質醫療隊伍是醫院長遠發展的必然要求，也是醫院中人力資源優勢得以提高的必要手段，可有效促進醫院核心競爭力的提高。在醫院人事管理工作中，應建立平等競爭機制，對學習、晉升和聘任機會重點掌握，對量化標準加以統一，實現與醫院自身特點相符的考核機制，降低主觀印象因素，促使平等競爭的實現，保證員工可各盡其才。同時，應加大人才引入力度，構建結構合理的人才梯隊。

作者：孫敏 單位：益陽市第五人民醫院