一、醫務人員心理資本的內涵與特點

與企業員工相比，醫務人員群體有著自身的特點。第一，工作本身具有社會公益性，如果說企業看重員工創造經濟效益能力的話，那么醫院更看重醫務人員創造社會效益的能力，減少醫療糾紛，創造好的口碑，提升醫院的社會形象；第二，工作對象復雜，一般企業員工的工作對象是物或者是正常的行為人，而醫務人員的工作對象是疾病，是患者，溝通交流的對象是患者或者患者家屬，疾病的無常和患者及其家屬的沮喪心情，都會使醫務人員的工作對象相對復雜；第三，工作壓力大，企業員工承擔的壓力主要來源于工作，而醫務人員除了工作，還要承擔較重的社會責任和社會期待，其工作壓力比較大，工作倦怠現象也比較明顯。結合醫務人員的特點，筆者對醫務人員心理資本的內涵做出了進一步界定：醫務人員心理資本是一種可以識別與開發的且有助于減少醫、患糾紛，降低醫務人員工作壓力的心理特質和狀態，既包括高尚的醫德、穩定的情緒和溝通有耐心等心理特質，也包括面對工作壓力時，能夠保持情緒飽滿、積極樂觀、有信心和堅韌不拔的心理狀態。

二、心理資本對醫務人員態度和行為的積極影響

心理資本對員工工作態度有重要預測作用，能夠提高醫務人員的工作滿意度和組織承諾。工作滿意度是醫務人員對自身工作的心理滿意程度，組織承諾是醫務人員與醫院之間的心理關系，具體表現為個體對醫院的投入與認同。Luthans等人通過對中國員工實證研究發現自我效能感、樂觀和復原力與員工的工作滿意感和組織承諾度之間呈顯著正相關。心理資本對醫務人員投入工作的行為也有積極影響作用，提高心理資本也可以有效降低醫務人員的離職率和缺勤率。Avey等的研究發現，現實性樂觀和希望對被試的自愿和非自愿曠工都有消極影響，且整體心理資本比其他四個單獨心理狀態對員工曠工行為有更強的預測力。

三、納入心理資本的醫院人力資源管理策略

心理資本作為一種有利于工作績效的資本，醫院人力資源管理部門有必要制定策略對其進行識別與開發。筆者在人力資源管理六大模塊理論基礎之上，將心理資本納入其中，對醫務人員的心理資本進行識別與開發。

1制定人力資源規劃應納入心理資本

在對醫院未來的人力資源的需要和供給狀況的分析、估計以及招聘、培訓、配置和考核等環節中，應該考慮挑選和培養心理資本較高的人。

2招聘與人才配置應識別心理資本

將心理資本列入甄選和配置人才的條件，招聘時考核應聘者心理資本，根據醫務人員心理資本和崗位要求匹配性合理配置人才。對于心理資本的測量目前有四種方法：自我報告法、專家觀察法、效果變量間接測量法和實驗法。前三種方法存在數據不客觀、取樣困難等缺點，唯有第四種方法———實驗法是一種可借鑒的方法。具體操作為，通過設置合理的實驗情景（與真實工作情景一致），讓被試者處于情景中，然后觀察其行為表現，據此推測被試者的心理資本水平。這種方法可以用較短的時間判斷被試者的心理資本，可行性強，情景模擬得到的結果也真實可信，是一種可用于招聘人才的測試方法。

3績效管理要關注心理資本

首先，績效計劃制定階段要考慮到激發和保持醫務人員的積極心理狀態，要為其制定具體可行且有挑戰性的績效目標；然后在績效輔導溝通階段，管理者與醫務人員共同溝通，讓每位接受考核的醫務人員都能理解自己的績效目標，使其有一個穩定的心理狀態；之后在績效考核評價階段，要保證評價過程公平公正，可以減少因為不公平為醫務人員帶來的負面情緒；最后在績效結果反饋應用環節，把績效結果及時有效地反饋給醫務人員，并將其與晉升、薪酬分配相掛鉤。

4薪酬管理要考慮心理資本

首先，薪酬支付一定要堅持付出與回報成正比的原則，對于責任大、風險高的臨床以及護理崗位給予一定的薪酬補貼，緩解這些崗位人員的工作壓力，營造公平報酬的工作氛圍；然后，在制定薪酬策略時考慮到心理資本，對于服務有耐心、經常得到患者贊揚的醫務人員要予以必要獎勵；最后，對于薪酬水平的確定，一方面要比照同行業同等水平醫院的報酬，另一方面也要考慮醫務人員自身貢獻大小、責任高低來制定，這樣做在確保醫務人員正常生活水平的同時又有一定的激勵作用，激勵醫務人員追求發展的心態。

5培訓開發提高心理資本

對于醫務人員心理資本的開發策略可以參照Luthans提出的心理資本干預模型。首先，在培訓過程中可以模擬患者贊揚，讓其體驗成功，同時在各自領域樹立工作榜樣，通過體驗成功與榜樣模型激發醫務人員的自我效能感；第二，在培訓過程中，對醫務人員的績效考核目標進行進一步分解，幫助醫務人員完成考核目標的路徑設計，建立醫務人員完成工作目標的希望；第三，通過積極心理暗示等心理輔導，幫助醫務人員樹立自信心和積極的期望，培養其樂觀的心理狀態；最后，交流與傳授規避風險的應急措施，通過增加資源與避免風險，增強醫務人員面對困難時堅韌、自我恢復的特性。

6建立和諧勞動關系鞏固心理資本

醫院可以通過以下措施建立和諧的勞動關系：首先，要為醫務人員提供舒適的工作環境，如在醫院大樓內擺放花卉，張貼藝術作品能夠使人心情愉悅；第二，要設置醫務人員心理關懷機制，如成立心理健康咨詢室與心理壓力釋放室；第三，要通過組織各種文體活動促進醫務人員之間的人際關系，如定期舉辦運動會和文藝演出活動；最后，醫院支持醫務人員建立良好的家庭關系，為其工作提供堅實后盾，如可以定期舉辦家庭為主題的聚會活動。

四、總結

心理資本的理論研究已漸成熟，但在現實社會中，與知識經驗為代表的人力資本相比，管理者對心理資本的概念界定以及如何開發利用仍然是生疏的，即心理資本的應用研究仍需逐漸豐富。本文立足于醫院人力資源管理角度，運用成熟的心理資本理論探索醫務人員心理資本識別與開發的實踐策略，屬于心理資本應用研究，希望本研究可以達到拋磚引玉的作用。

作者：田慧芳 單位：天津市第四中心醫院人事科