一、國有企業改制中的薪酬管理誤區分析

1.分配方式較為單一，激勵機制不夠健全

就目前國有企業的薪酬管理現狀而言，我國國有企業在改制中的薪酬管理分配方式較為單一，并且激勵機制不夠健全。對員工所發放的工資拉不開距離。國有企業每個崗位的職責分工，工作性質都有所區別，按照常理來說他們之間應該有所區分，但是在國有企業改制的薪酬管理中并沒有體現這一點。比如說國有企業的核心技術人員與文職人員相比，很明顯的是核心技術人員對企業的貢獻較大，工作較為復雜，在薪酬管理中若要給予他們同等薪酬或者相差甚少，那么極易導致技術人員的不平衡心理，從而使企業內部核心人員大量外流，不利于國有企業的改革與發展。

2.薪酬水平缺少外部競爭

國有企業薪酬水平看似很高，但是其內部工作人員的差距卻很小，這樣一來就會導致國有企業普通員工薪酬高于市場價位，而企業核心人員薪酬低于市場價位，這樣會致使企業內部薪酬水平與市場勞動力狀況嚴重脫節，這種現象對企業留住核心人才十分不利。

3.福利模式較為陳舊，與員工實際需求脫節

國有企業是由國家政府投資籌辦的，在福利待遇這塊依然遵循的是傳統工作模式及佳通模式，然而新形勢下的企業員工有自己的想法，目前部分國有企業福利模式出現了與員工實際需求相脫節的現象。長此以往，必然會引起員工的強烈不滿，從而引發企業員工辭職等狀況。

4.薪酬水平與績效表現沒有太大的關聯性

國有企業在薪酬管理中管理手段較為傳統，薪酬水平相對比較穩定，其實這樣對企業的發展并不好，現今國有企業改制后的薪酬管理仍然存在一定的問題，薪酬水平與績效表現沒有太大的關聯性就是影響薪酬管理功能發揮的重要因素。薪酬水平與績效表現不關聯，會讓員工形成一種“干多干少都一樣”的片面心理，挫傷企業員工的工作熱情。

二、優化國有企業薪酬管理的策略研究

1.建立健全的薪酬激勵制度

要解決國有企業薪酬管理過程中的矛盾，首先就要建立薪酬激勵制度，對企業內部員工所在的崗位進行客觀評價，體現員工在企業中的實際價值。根據評價結果給予員工相應的薪酬，不同崗位員工的薪酬一定要有所區分，只有這樣才能激發員工的戰斗力。另外對于表現優秀的員工給予適當的物質激勵或者精神激勵，不僅能夠鼓勵該員工的工作信心，同時還能夠從旁側擊的鼓勵其他員工。

2.薪酬水平要具有一定的競爭力

正所謂在競爭中求生存，國有企業改制后的薪酬管理過程中要確保企業內部薪酬水平具有一定的競爭力，讓企業員工樹立一種憂患意識，只有這樣才能充分調動員工的戰斗力，使其積極投身于國有企業生產運營中，為企業謀取更多的經濟效益與社會效益。（本文來自于《商場現代化》雜志。《商場現代化》雜志簡介詳見）

3.優化薪酬分配方式，設計與員工需求相符的福利模式

目前我國國有企業改制中的薪酬管理之所以呈現薪酬分配方式較為單一的狀態，是因為薪酬管理人員在管理過程中忽略了薪酬分配中的變動因素。這種狀況嚴重影響了薪酬管理的有效開展，因此國有企業在改制中要全面優化分配方式，設計與員工需求相符的福利模式，滿足員工的合理要求，在一定意義上能夠激發員工的工作積極性，從而提高工作效率，對企業發展具有重要的促進作用。

4.保持薪酬水平與績效表現的密切聯系

通過績效表現結果在一定程度上能夠看出每個員工對企業的貢獻大小與多少，那么將績效表現與薪酬水平合理聯系在一起，在薪酬發放中以績效表現為依據，能夠彰顯薪酬水平的公平性與合理性，讓員工充分感受到自身在企業的實際價值，這一方法有利于企業更好的留住人才，提高薪酬管理水平。

三、總結

隨著國有企業的不斷改革與深化，企業內部薪酬管理中的矛盾也是日漸突出，嚴重制約了企業可持續發展的腳步。為了加快國有企業的發展步伐，應在實踐中不斷完善薪酬管理，建立健全的薪酬激勵制度，有效利用績效表現等資料，從而提高薪酬管理的科學性與公平性，只有這樣才能為國有企業留住核心人才，推動國有企業改制中的合理化進程。

作者：王濤 張緒凱 李巍 孫茜 單位：鞍鋼集團公司人力資源部 中國建設銀行股份有限公司鞍山分行