（一）

一、水利高職教育師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

1.1教育理念有偏差

水利高職教育主要是為現(xiàn)代水利工程建設(shè)培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)第一線的高端技能型人才，是實現(xiàn)科教興水戰(zhàn)略和水利人才戰(zhàn)略的有效途徑之一。水利高職教育的改革和發(fā)展，必須主動適應(yīng)和服務(wù)于現(xiàn)代水利，努力培養(yǎng)現(xiàn)代水利需要的技能人才。但由于種種原因，目前大部分高職教育不是辦成了本科的壓縮版，就是辦成了中專的升級版，尚未形成一套系統(tǒng)的實施辦法。自身定位的不明確，致使諸多教學(xué)內(nèi)容脫離高職教育的培養(yǎng)目標，師資隊伍建設(shè)難免會產(chǎn)生方向性偏差，嚴重制約水利高職教育的發(fā)展。

1.2師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

一是基礎(chǔ)課教師多，專業(yè)課教師少。多數(shù)人認為教師的工作雖然穩(wěn)定，但待遇相對不高，因此很難吸引水利專業(yè)的人才從事教師行業(yè)，致使專業(yè)課教師嚴重不足。二是教師學(xué)歷參差不齊。由于大多高職院校科研條件較弱，工資待遇較低，致使師資隊伍學(xué)歷較低，缺乏學(xué)科帶頭人，無法帶動專業(yè)教師素質(zhì)全面提高。三是專業(yè)教師中，相近專業(yè)的多，對口專業(yè)的少。由于水利專業(yè)的人才從事教學(xué)的人較少，只能依靠相近專業(yè)的教師承擔其教學(xué)任務(wù)，在一定程度上影響了教學(xué)效果。四是缺乏有實踐經(jīng)驗的教師。高職教育的教師大多從學(xué)校畢業(yè)到學(xué)校教學(xué)，由于傳統(tǒng)的“精英教育”注重于理論知識的傳授，自身實踐能力缺乏，導(dǎo)致高職教育的培養(yǎng)目標很難得以有效落實和實現(xiàn)。五是師范專業(yè)畢業(yè)的教師相對缺乏。除個別基礎(chǔ)課教師外，水利高職教育的教師大多畢業(yè)于工科院校。非師范專業(yè)畢業(yè)的教師大多沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教師上崗培訓(xùn)，在教學(xué)方法、教學(xué)手段、與學(xué)生交流上難免有些瑕疵，影響教學(xué)效果。

1.3對師資隊伍建設(shè)重視不夠

隨著國家對水利建設(shè)越來越重視，水利高職教育越來越受到社會的認可，水利高職教育的規(guī)模不斷擴大。大多學(xué)校為了滿足不斷的擴招需求，在重硬件輕軟件的思想支配下，大量投資硬件環(huán)境，花費了大量的人力財力。而投入到師資隊伍建設(shè)增長的資金遠低于招生規(guī)模擴大的比例，導(dǎo)致師資隊伍建設(shè)與高職院校的蓬勃發(fā)展不相協(xié)調(diào)，制約著學(xué)院的良性發(fā)展。

二、建設(shè)對策

2.1轉(zhuǎn)變教育理念，為水利高職教育發(fā)展提供保障

目前，我國高職教育發(fā)展已進入一個人才培養(yǎng)模式改革轉(zhuǎn)型的新階段。水利高職教育要實現(xiàn)良性發(fā)展，必須明確自身定位，樹立具有水利高職教育特色的質(zhì)量觀、人才觀，樹立以學(xué)生為主體的現(xiàn)代教學(xué)觀，吸收運用新的教育成果，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的教學(xué)模式，不斷改進教學(xué)手段，突出職業(yè)性、實用性和針對性，引導(dǎo)學(xué)生進行研究性學(xué)習(xí)，使學(xué)生由知識技能的被動接受者向主動探求者轉(zhuǎn)變，使教師由知識技能的傳授者向引導(dǎo)學(xué)生探尋知識的組織者、學(xué)生實踐理論的指導(dǎo)者方向轉(zhuǎn)變，真正培育出“用得上”、“下得去”、“留得住”的應(yīng)用型高端技能型人才。

2.2高標準、高起點制定師資隊伍建設(shè)規(guī)劃

第一，提高認識，確立以師資隊伍為核心地位的教育理念。高素質(zhì)的師資隊伍是辦好高職教育和促進高職院校改革發(fā)展的關(guān)鍵。高職院校必須改變長期以來重硬件、輕軟件的思想，確立師資隊伍是學(xué)院辦學(xué)主體的理念，形成尊師重教的氛圍，把師資隊伍建設(shè)的有關(guān)政策真正落到實處。

第二，建立和完善師資隊伍培訓(xùn)體系，提高師資隊伍的學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)。一是學(xué)歷培訓(xùn)。師資隊伍的學(xué)歷層次是反映師資隊伍質(zhì)量的一個重要指標。提高師資隊伍的重要途徑之一即自身教師的師資培訓(xùn)。有計劃地安排在職教師進行學(xué)歷補償，建立教師進修制度和相應(yīng)措施，把在職進修、提高學(xué)歷、取得學(xué)位與年度考核等有機結(jié)合起來。另外，面對現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和職業(yè)教育由專業(yè)型向素質(zhì)型轉(zhuǎn)軌的現(xiàn)實，要實現(xiàn)教育內(nèi)容體現(xiàn)新技術(shù)、新材料和新工藝，教學(xué)方法和教學(xué)手段現(xiàn)代化，培養(yǎng)真正適應(yīng)社會需求的高技能人才，必須加強教師的在職培訓(xùn)。二是技能培訓(xùn)。水利高職教育的目標是培育出知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)與就業(yè)崗位相適應(yīng)的“零距離就業(yè)”的高技能人才。這要求專業(yè)課教師既要有全面的專業(yè)理論知識，還要具備熟練的專業(yè)操作技能，且在不同的階段還能進行操作技能的更新，有效地開展實踐教學(xué)。為了提高專業(yè)教師的實踐能力，緊跟水利行業(yè)的發(fā)展要求，高職院校必須制定合理的培訓(xùn)計劃，要定期或利用寒暑假安排教師到行業(yè)企事業(yè)單位工作鍛煉，參與工程項目的設(shè)計、施工和檢測等工作，到國內(nèi)外本行業(yè)先進地區(qū)參觀學(xué)習(xí)，交流經(jīng)驗和操作技能，提高教師的專業(yè)技術(shù)水平和實踐能力，加強教師技能開發(fā)與科技創(chuàng)新的素質(zhì)。在師資隊伍中形成自主研究企業(yè)需求，面向企業(yè)需求培養(yǎng)人才的氛圍。三是師范化培訓(xùn)。針對水利專業(yè)的特殊性應(yīng)制定具體措施，對非師范院校畢業(yè)的年輕教師，上崗前進行師范化培訓(xùn)，或采取傳幫帶的實習(xí)鍛煉，經(jīng)培訓(xùn)合格后，方可上崗。

第三，注重師德建設(shè)，提高師資隊伍的職業(yè)素養(yǎng)。水利行業(yè)是一個專業(yè)性和實踐性較強的行業(yè)，從業(yè)者的工作環(huán)境較為艱苦，需要有一批愛水利，懂水利，甘于奉獻，吃苦耐勞的高技能人才，水利人才的職業(yè)道德就顯得更為重要。師德是教師職業(yè)的靈魂，沒有高水平的教師就沒有高質(zhì)量的教育。應(yīng)制定教師職業(yè)道德規(guī)范，定期進行培訓(xùn)，引導(dǎo)教師樹立正確的教育觀、人才觀，增強教師教書育人的榮譽感和責任感，使廣大教師不僅有淵博的知識，更有良好的道德修養(yǎng)和崇高的精神境界，做好學(xué)生的表率，從而以完美的人格影響、教育學(xué)生，真正做到學(xué)高為師，德高為范。

第四，鼓勵教師進行教學(xué)和學(xué)術(shù)研究，提高師資隊伍的執(zhí)教能力。開展學(xué)術(shù)研究，不但可以補充和更新其專業(yè)內(nèi)容，使所授課程能及時引進本學(xué)科的前沿知識，還可以開闊眼界，避免專業(yè)教學(xué)與實踐脫離，提高教師的知識素養(yǎng)。開展教學(xué)改革的課題研究，不斷探討教學(xué)模式、教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段，從而使教師的教學(xué)能力得到提高。高職院校本身科研能力就處于劣勢，學(xué)院應(yīng)在教學(xué)為主的前提下，提倡和鼓勵教師積極承擔科技創(chuàng)新、課題開發(fā)、教學(xué)研究和改革等工作，使教師在科研工作中得到鍛煉和提升，提高其執(zhí)教能力。

三、結(jié)語

水利高職院校是培養(yǎng)水利建設(shè)人才的主陣地。師資隊伍是水利高職教育跨越發(fā)展的主力軍，是高職教育最寶貴的財富。師資隊伍建設(shè)是一項必須與時俱進的系統(tǒng)工程，只有切實重視師資隊伍建設(shè)，才能實現(xiàn)水利高職教育的可持續(xù)發(fā)展。

作者：王青梅 趙愛莉 王宏 單位：山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院

（二）

一、新加坡高職教育師資隊伍建設(shè)的特色及形成特色的原因分析

（一）基本情況與特色

截至2012年，新加坡有高職院校5所，占普通高等學(xué)校總數(shù)的60%，師生比為1:13左右，70%的教師擁有行業(yè)、企業(yè)工作經(jīng)歷。總體來看，新加坡高職教育的師資隊伍適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求，教師的科研服務(wù)和攻關(guān)能力強，教師為企業(yè)發(fā)展提供的研發(fā)服務(wù)較多，專業(yè)教師追蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展的意識強，教師的專業(yè)教學(xué)能力適應(yīng)人才培養(yǎng)工作的要求。

（二）形成特色的原因分析

1.聘任制。新加坡理工學(xué)院實施董事會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責制。董事會由政府邀聘大企業(yè)家與社會名流組成，履行監(jiān)督職能。董事會下設(shè)院長兼總裁職位，院長兼總裁由教育部任命。院長下設(shè)2個副院長職位，副院長幫助院長管理其他事務(wù)。院長聘任系主任，系主任聘任教師。系主任聘任教師有自主性與獨立性。聘任教師的基本要求包括學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)與崗位工作要求的吻合度、3-5年企業(yè)工作經(jīng)歷、申請動機等。對教師實施聘用合同任期制，教師入職一般要經(jīng)歷3個聘任合同期，第一個合同期為2年，聘期結(jié)束時工作不完全符合要求的不更新合同，工作合格的更新合同；第二個合同期為3年，聘期結(jié)束時工作不完全符合要求的不更新合同,工作合格的少部分人被長期雇用；第三個合同期為3年，聘期結(jié)束合格的大部分人被長期雇用。

2.高薪酬。南洋理工學(xué)院設(shè)有七個學(xué)系，在校學(xué)生15000人，全職教職員工1300人。培養(yǎng)一個學(xué)生的經(jīng)費是1.3萬新幣，其中70%作為教師的薪酬，另30%是電費等運作費。教師除基本工資之外，每年還有4次獎勵，學(xué)校每3個月根據(jù)教師的個人表現(xiàn)排名，好的獎勵半個月的薪酬。在新加坡，教師的薪酬不比企業(yè)低，但教師工作時間比企業(yè)短，學(xué)校工作比企業(yè)相對穩(wěn)定因而能吸引優(yōu)秀人才加入高職教育。

3.嚴格的考核。教師自聘任開始就知道，其工作不僅僅是教書，還要承擔其他很多工作。新教師入職后要先參加培訓(xùn)，新教師授課要錄像，每次課后有老教師對其授課情況進行點評指導(dǎo)，幫助其克服和解決授課中存在的問題，指導(dǎo)其提升。每個季度都要對教師進行評估，總的評估是自下而上，系主任評下屬，院長評系主任。一個學(xué)系一般下設(shè)幾個部，部下設(shè)組，組長領(lǐng)導(dǎo)5個左右的教師。組長根據(jù)教師的工作態(tài)度、教學(xué)工作表現(xiàn)、非教學(xué)工作表現(xiàn)等先排名，排名結(jié)果交到部，部進行綜合，部長組織組長進行討論，排出部的名次。然后系主任組織各部主任開會討論決定全系教師排名，其中學(xué)生的反饋僅作參考，為的是不讓教師迎合學(xué)生。評估結(jié)果不公開，但要根據(jù)評估結(jié)果對教師排名，評估排名不僅影響?yīng)劷穑遗琶诤?%的，系主任要面談，指出其存在的問題和努力的方向。

4.分級管理與企業(yè)經(jīng)理制。南洋理工學(xué)院沒有教授只有講師、經(jīng)理。教師分5級，剛?cè)肼毜氖?、4、3級，升到3級時可做助理經(jīng)理，做得好的再升為副經(jīng)理、經(jīng)理。2級為高級講師，1級為首席講師，首席講師不多。30%的教師是完全雙師，主要負責“企業(yè)項目”教學(xué)，70%的教師是有企業(yè)工作經(jīng)歷的1-2年級課程講師。雙師要具備與企業(yè)打交道的能力，每周給其排6-8節(jié)課，其余時間跑企業(yè)。其他教師一般22節(jié)/周，但也要有企業(yè)工作經(jīng)歷。一個學(xué)年中，85%的教師教學(xué)，15%的教師去培訓(xùn)，或者去做項目。

5.帶薪培訓(xùn)。在新加坡，培養(yǎng)一個學(xué)生1.3萬新幣的70%用作教職員的工資，其中的4-6%用作教師的專業(yè)提升。教師參加培訓(xùn)進行專業(yè)提升的經(jīng)費由學(xué)校承擔。教育部要求教師每年要有12.5天的培訓(xùn)時間（南洋理工學(xué)院是26天）。新加坡重視對教師進行短期培訓(xùn)，培訓(xùn)主要有新技術(shù)培訓(xùn)、專項文憑課程學(xué)習(xí)與深造等，又叫教師專能開發(fā)。被送出去培訓(xùn)的教師叫種子教師，教師學(xué)習(xí)結(jié)束后回來，要發(fā)揮引領(lǐng)、示范和輻射作用，輻射程度要達到80%。總之，新加坡的高職教育，對教師實施真正的聘任制，被聘任的教師薪酬高、待遇好，對所聘教師實施科學(xué)嚴格的考核，對教師實施分級管理，教師每2-3年即可晉升一次，工作有動力，教師可以帶薪參加專業(yè)能力提升培訓(xùn)。這些做法和措施使得新加坡理工學(xué)院的教師與學(xué)院、與行業(yè)企業(yè)深度“耦合”，他們發(fā)自內(nèi)心的自愿參加培訓(xùn)，補充能量，他們以飽滿的熱情和積極的心態(tài)去開展教育教學(xué)工作，他們的團隊意識與歸屬感特別強，教師們的這種正能量積聚在一起，學(xué)院的發(fā)展活力、創(chuàng)新性不斷增強，這是非常值得我們學(xué)習(xí)與借鑒的。

二、我國高職教育師資隊伍建設(shè)存在的問題及其影響問題解決的因素分析

（一）基本情況及問題

根據(jù)“2012中國高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量年度報告”，截至2011年，我國有高職院校1276所，占普通高等學(xué)校總數(shù)的60%，在校生總數(shù)960萬，專任教師總數(shù)42萬，30.6%的專任教師擁有行業(yè)、企業(yè)工作經(jīng)歷。但總體來看，師資隊伍還不適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求，教師欠缺科研服務(wù)和攻關(guān)能力，欠缺為企業(yè)發(fā)展提供研發(fā)服務(wù)能力。專業(yè)教師追蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展的意識淡薄，教師的知識更新和技術(shù)進步跟不上行業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)的要求。很多教師的專業(yè)教學(xué)能力、教學(xué)手段、教學(xué)方法不能適應(yīng)培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)型的要求。

（二）影響問題解決的因素分析

1.教師聘任制有待完善。2002年，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘任制的意見》，提出我國將加快事業(yè)單位人員聘任制改革步伐，全面推進聘用制度，之后，公辦高職院校才啟動聘任制，但目前總體情況是以穩(wěn)定為主，一般實行的是老人老辦法，新人新辦法，崗位設(shè)置、崗位責任、聘任期限、聘期考核標準等尚不規(guī)范、不明確，有待于進一步完善。

2.教師薪酬相對不高。公辦高職院校教師薪酬受政府主管部門控制，公辦高職院校薪酬制度的調(diào)整和改革沒有自主權(quán)，公辦高職院校不能根據(jù)教師的職業(yè)特點制定合理、科學(xué)的薪酬制度。高職院校的經(jīng)費來源于財政撥款和學(xué)費收入，行業(yè)企業(yè)辦學(xué)的院校，教育行政管理部門僅給其業(yè)務(wù)上的管理和指導(dǎo)，少有財政撥款，民辦高職一般僅靠學(xué)生學(xué)費收入辦學(xué)。高職院校整體辦學(xué)經(jīng)費不足，而其教學(xué)運行、課程、實訓(xùn)條件建設(shè)等每年都需要大量的經(jīng)費投入，在此種情況下，高職院校難以改善和提高教師的薪酬，教師薪酬與其學(xué)歷、知識、能力、工作貢獻不對等，影響教師的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.教師考核工作有待完善。目前高職院校對教師建立了績效考核、年終考核、職務(wù)職稱考核等機制，但缺乏配套的激勵措施，考核重主觀輕客觀，重數(shù)量輕質(zhì)量，考核多流于形式，有的還存在考核與晉職晉級脫節(jié)的問題。

4.教師分級管理有待完善。我國高職院校教師分級管理一般有三種情況，一種是按職稱分級，具體分為教授4-1級，副教授7-5級，講師10-8級，按級制定考核標準，根據(jù)標準進行考核，根據(jù)考核結(jié)果進行聘任；另一種是將教師分為5級，即見習(xí)教師、合格教師、主講教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人，分別制定聘任考核標準，按考核結(jié)果進行聘任；此外，有的院校是兩者兼顧。無論哪種形式都是傳統(tǒng)的分級形式，配套的激勵機制缺乏，有待于進一步完善。

5.教師帶薪專業(yè)能力培訓(xùn)工作有待持續(xù)開展并取得成效。2011年11月，教育部財政部發(fā)布了“關(guān)于實施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃的意見”，出臺了“職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃高等職業(yè)學(xué)校骨干教師培訓(xùn)項目管理辦法”，確定了《高等職業(yè)學(xué)校骨干教師國家級培訓(xùn)2011年度項目名單》，188個高職培訓(xùn)項目立項。高等職業(yè)學(xué)校師資培訓(xùn)力度開始加大，部分專業(yè)教師培訓(xùn)達到44.4%，參加培訓(xùn)教師人均達到23天，平均到每個教師的培訓(xùn)日達到10.3天。同時，校本培訓(xùn)也日趨活躍。但畢竟政策才剛剛出臺，教師培訓(xùn)內(nèi)容淺顯，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)效果尚未顯現(xiàn)。

三、小結(jié)

大學(xué)的場強度，指在實境中培養(yǎng)和提升教師的能力水平，保證教師能力水平的持續(xù)發(fā)展。教師可持續(xù)發(fā)展，學(xué)院也就有了可持續(xù)發(fā)展的動力。學(xué)院師資隊伍建設(shè)形成品牌，不僅人才培養(yǎng)能力提升，社會服務(wù)能力也就自然增強了，社會輻射作用也會越來越大，這就形成了大學(xué)的場強度。

作者：李占軍 王桂玲 王云 單位：青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處 旅游學(xué)院 商學(xué)院