人力資源管理論文基于崗位勝任力的培訓與評價體系建設

　　在企事業單位中，每個崗位都有一部分人才，但是每個人對崗位的勝任能力都是不同的，很多企業也都會針對員工進行一些培訓。本文是一篇人力資源管理論文范文，主要論述了基于崗位勝任力的培訓與評價體系建設。
　　摘 要 本文對超高壓輸電公司推廣應用《基于崗位勝任能力的教育培訓與人才評價工作規劃》的具體思路和目標進行了闡述，從體系建設、基地建設、師資培養、培訓推廣入手，介紹了完善基于崗位勝任力的培訓與評價體系建設及其應用的具體做法。

　　關鍵詞 勝任力,培訓,評價,體系

　　一、完善基于崗位的培訓與評價體系

　　(1)崗位勝任能力模型及標準體系建設。1)建設崗位勝任力模型的思路。以超高壓輸電公司(以下簡稱“公司”)發展戰略為指引開展崗位勝任力模型建設，以提高員工崗位勝任能力為目標，分層次、分專業建設員工崗位勝任能力模型，根據模型建立崗位培訓規范、評價標準及其試題庫。從“干什么”出發，解決員工“學什么”的問題，重在提升員工的履職能力。將員工崗位勝任力貫通教育培訓工作的全過程，推動教育培訓工作向關注組織能力轉變、向知識管理轉變，實現人力資源價值最大化。2)完善崗位勝任力體系建設的具體步驟。第一，梳理業務、分解核心工作，建立符合工作實際的模型。以支持公司發展戰略落地為目標，以業務梳理為起點，通過崗位核心工作分解、問卷調研、關鍵行為事件訪談和統計分析等方法，建立起符合各類人員崗位工作要求的員工崗位勝任能力模型。第二，完善培訓規范與評價標準。建立并完善基于崗位勝任能力模型的崗位培訓規范和評價標準，以培訓規范為依據，梳理員工崗位培訓課程大綱，制定崗位培訓課程規劃和開發計劃。圍繞員工崗位勝任能力和全員持證上崗開展培訓與評價工作。第三，建立員工學習地圖。利用信息化手段建立員工學習發展地圖，有機結合崗位培訓規范與評價標準、培訓資源以及職業生涯發展路徑，從而在培訓、評價、崗位發展各環節構建聯系的橋梁，形成基于崗位勝任能力的人才“選、育、用、留”一體化機制。

　　(2)制定分類分專業培訓框架。1)制定員工能力素質發展目標。根據崗位勝任能力要求，通過描繪員工崗位學習發展地圖、提供菜單式課程學習的方式，引導員工結合職業愿景、職稱、技能等級、職業資格等自身條件，設定個人能力素質發展目標。通過人才評價等方式，根據員工崗位知識、技能掌握情況和能力素質潛能評估結果，制定個性化的培訓計劃。企業全程參與員工成長的過程，鼓勵員工采用業務培訓和在職進修等多樣化的學習形式，將培訓資源建設與員工培訓需求有機結合，打造學習型組織。2)制定培養技術技能專家型人才規劃。根據電網建設和運維需要，確定部分具有明顯特色、代表公司優勢專業方向的關鍵崗位，并在這些關鍵崗位上培養一批掌握關鍵核心技術的人才，提高公司自主解決技術難題的能力和自主創新能力，重點在特高壓直流、柔性交流輸電、高壓輸電線路及海底電纜等專業領域占領技術高點。3)加強一線員工的專業化培訓。技能人員培訓：以提高職業素質和職業技能為核心，以崗位培訓規范為依據，重點開展技能實操培訓，強調規范化、標準化作業培訓，強化在崗學習和崗位練兵，創新崗位學習，規范在崗學習要求，面向員工制定個性化的在崗培訓計劃，加強過程管理和考試考核。加強一線員工能力測評，對技能人員的能力短板開展有針對性的培訓，快速提高技能人員的技能水平，滿足公司發展對技能人員的結構和素質要求。班組長培訓：以各類班(值)長崗位培訓規范為依據，以規范化班組建設為重點，加強班組長的業務培訓，以中央企業班組長遠程培訓為主要途徑，結合管理、專業技能等專題培訓，全力提高班組長精益化管理能力和技能水平，幫助班組長適應一體化、規范化、精益化的管理要求，促進生產一線團隊建設。

　　(3)深化人才評價，牽引員工隊伍能力素質提升。1)規范評價工作。組織與規范公司崗位勝任能力評價工作，將崗位勝任能力評價貫穿人才培養的始終，全面開展“干什么、學什么，缺什么、補什么”的定向培訓，完善以能力為核心的人員管理和使用，讓崗位勝任能力模型在以知識技能為衡量尺度的考試評價，以任務為目標的績效指導和以學習為基礎的培訓中充分發揮作用。2)健全評價體系。第一，加強基于崗位勝任能力的人才評價體系建設。理順人力資源管理內部流程，從制度設計上確保評價結果在員工職業生涯全過程得到應用。完善評價組織和評價制度，規范評價流程，健全評價標準及試題庫，創新運用評價方法，依托評價信息化平臺開展常態化的崗位勝任能力評價工作。第二，加強崗位勝任能力考評員隊伍建設。從優秀管理人員、技術技能專家、內部專兼職培訓師、生產技術骨干中優選人員，建設一支專業拔尖，精通人才評價技術的專家型崗位勝任能力考評團隊。定期開展考評員培訓和交流，創造人才評價的良好工作氛圍。

　　二、建設高質量培訓課程、師資、基地和網絡

　　(1)推進課程開發。根據各類人員的特點，按照系統、完備、實用和分層分類分序列的原則實施課程開發，規范課程開發流程，發揮生產設備管理部等職能部門專業優勢，嚴格把控課程評審工作，確保開發課程科學正確。

　　(2)建設素質優良的師資隊伍。以培訓師隊伍素質提高與組織認同度提升為中心，以選、育、用、留等綜合管理機制為保障，以提升培訓師隊伍績效，進而提升員工隊伍能力為根本目的，“專”“兼”并重，協同人力資源管理推動組織能力和組織績效雙提升，建立一支素質優良、業務精湛、績效突出的培訓師隊伍。

　　(3)建設結構合理的培訓基地。通過科學規劃和合理建設，整合公司教育培訓基地資源，進一步理順培訓基地層級和管理，構建三級(公司級、分子公司級、地市級)三類(綜合類、管理類、技術技能類)培訓基地架構，建成結構合理、功能完備、標準統一規范的公司教育培訓基地，為公司教育培訓提供堅實的軟硬件支持。

　　(4)建設智能化的培訓網絡系統。建設集教育培訓和人才評價的核心業務處理、綜合信息統計、員工學習支持和能力測評、員工評價為一體，提供學習服務、智能表單服務、綜合查詢服務、流程引擎、全文檢索等各種信息平臺基礎服務。通過和信息系統的橫向集成、縱向貫通，實現上下聯動、左右協同、信息共享，為公司的管理與決策提供信息支持。逐步引進移動學習、模擬艙等先進學習手段，建設視頻教學、課堂直播等系統，建立網絡教育培訓技術支持運營、學習服務運營和運營團隊，持續提升實用化水平。

　　三、完善培訓與評價體系建設的保障機制

　　創新評價機制，促進人才培養。建立差異化的人才評價體系，完善差異化的人才評價標準、試題庫和各類人才評價專家庫，加強網上測評系統的建設和應用。以崗位任職資格為主線，規范員工持證上崗要求，以評促培，有效運用勝任力模型和人才評價結果，掌握各類人員能力與崗位要求之間的差距，開展針對性、實效性強的培訓，形成教育培訓與人才評價的有機結合。

　　四、結語

　　超高壓輸電公司在推廣應用《基于崗位勝任能力的教育培訓與人才評價工作規劃》的過程中，應大力倡導“干什么、學什么，缺什么、補什么”的理念，把培訓與評價真正做到實處，切實提升員工的崗位勝任能力。但體系規劃還需經歷實踐的考驗，培訓與評價體系還需進一步細化，確定標準化工作流程。同時，應調動員工自覺學習和參與的積極性，提高員工隊伍整體素質，為企業發展提供必要的人才保障。

　　(作者單位為超高壓輸電公司人力資源部)

　　參考文獻

　　[1] 石玲，吳青云，孫文濤.電網企業生產技能人員崗位能力測評的實踐與探討[J].陜西電力，2010(05)：36-39.

　　[2] 孫家寬，趙洪波.基于崗位勝任能力模型的生產技能人員職業能力培訓規范的應用 [J].中國電力教育，2011(06)：32-34.
　　人力資源管理論文發表期刊推薦《中外管理》雜志是國內最早大力推介海爾管理經驗、最早大力推介彼得•杜拉克管理思想、最早大力推介彼得•圣吉《第五項修煉》、最早大力推介吉姆•柯林斯《從優秀到卓越》的財經媒體。2005年底，由龍源期刊網主辦的"2005年度報告暨期刊發展論壇--期刊網絡傳播數據分析排行發布會"上，龍源首次發布了中文期刊網絡閱讀亞洲排行前100名的刊社名單，本刊在1300多個備選媒體中，獲得亞洲總排行第46名，并在該榜的管理財經類雜志中名列第一。