深圳市紀委等五部委聯合出臺《深圳市事業單位績效工資制度實施方案》（深紀發【2009】33號）和《關于我市事業單位實施工資總額管理的通知》（深人社發【2009】23號），標志著深圳市事業單位工作人員收入分配制度改革正式啟動。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，目的是在規范津貼補貼的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的宏觀分配調控機制，調動事業單位工作人員的積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平[1]。

1事業單位績效工資制度和工資總額核定的內涵

1.1事業單位績效工資的構成實行績效工資制度后，事業單位工作人員的工資由全國工資和績效工資兩部分組成。事業單位原有的特區津貼、保留津貼、臨時崗位津貼、住房補貼、獎金、清涼飲料費、書報費和物價補貼等津貼補貼以及本次實施績效工資的增資額統一合并范圍績效工資。在此基礎上劃分基礎性績效工資和獎勵性績效工資。其中，基礎性績效工資由原有的特區津貼和新設立的“基礎津貼”組成。“基礎津貼”分為48檔，與特區津貼聯動運作，按照規定的標準按月發放。獎勵性績效工資根據事業單位經費來源渠道的不同按不同的比例核定，其中，全額撥款事業單位的獎勵性績效工資按績效工資總額的30%的比例核定，差額撥款、自收自支事業單位分別按40%、50%的比例核定。獎勵性績效工資主要體現工作人員的工作量和實際貢獻，各單位可根據實際情況自行確定分配方式和辦法。

1.2工資總額的構成為規范事業單位收入分配秩序，合理控制單位用人成本，建立權責清晰、監督有力的宏觀調控機制，在此次實施績效工資工作中，對事業單位實施工資總額管理。事業單位工作人員的全國工資、特區津貼、基礎津貼、獎勵性績效工資、過節費和年終考核獎等所有收入納入工資總額管理。

2深圳市人民醫院績效管理的現狀

事實上，我院已早于全市實施績效工資管理。2005年10月我院制定《績效獎考核方案》并報市衛生局批準和組織實施。總的原則是以工作量為計算依據，以醫療質量、醫療（生產）安全、服務質量、醫德醫風和成本控制等為考核指標，以減輕病人診療費用為目標，實行院、科兩級分配，優質優酬，科級領導因承擔風險責任和醫療風險責任，正、副職分別提高50%、20%績效工資風險系數。職能科室去全院核算科室平均獎的40%～90%，行政后勤科室一類人員按0.9的風險系數計發績效獎，工勤輔助二類人員按0.4～0.8的風險系數計發績效獎，體現了向臨床一線傾斜，職工的工作積極性空前高漲。關于工資總額的核定問題。根據市衛人委的規定，內部分配人員費用占本單位業務支出控制比例的42%，我院一直控制在37%左右，離市衛人委的控制指標還有5%左右的空間。績效管理具體實施措施：一是從2008年1月起增設同比工作量獎，按核算年份的前兩年季度平均工作量與當月工作量對比，工作量在80%的200元/人，81%至90%的300元/人，90%至100%的500元/人，101%以上的800元/人（護理組封頂500元/人）。二是從2008年7月開始，臨床科室的人員工資補助支出由原來的3500元/人調整為5000元/人，盈余指標人均降低1500元。三是從2009年4月起增設醫療質量及服務安全績效獎（從2009年第二季度開始按季度發放），各科室在完成本科室核定工作量且未出現醫療質量和醫療安全問題的，以2008年同期工作量為基數完成基數的100%時給予發放獎金。具體標準為醫療類為每人每季度1000元，護理類每人每季度800元，且規定在統計工作時限內發生以下情況的所有科室全體人員不予獎勵：一是發生醫療質量和安全問題的科室；二是有效投訴達到3次的行政后勤科室，設立此項獎勵后，醫療質量明顯提高，服務態度有所改善，醫療安全得到有效控制。

3此次事業單位績效工資改革核定深圳市人民醫院工資總額的情況

2009年市人社局按績效工作實施方案的規定，核定我院工資總額為人均13258元/月，而我院2008年實際人均收入已達14721元/月，因此，實行績效制度后，我院人均收入將下降7.1%。據測算，其他衛生系統直屬單位都有不同程度的下降，有的單位下降幅度高達20%。如按此標準執行，勢必會大大降低員工的工作積極性，阻礙了醫院的快速發展。

4醫療衛生事業單位如何根據行業特點實行績效工資制度和工資總額管理

4.1事業單位績效工資制度和工資總量核定辦法存在的主要問題

4.1.1科學性、合理性不強實施績效工資制度后，事業單位的工資結構調整為全國工資、基礎性績效工資和獎勵性績效工資。其中，全國工資和基礎性績效工資根據事業單位工作人員的崗位、年資等因素由市人社局核準，獎勵性績效工資總量則根據事業單位的經費類型核定，如差額單位以四六開、自收自支單位以五五開的方式確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比重。這一辦法雖然操作簡單，但由于沒有充分考慮事業單位的行業特點，也沒有區分單位的性質、職能進行分類管理，管理方式顯然存在“一刀切”。因此，衛生事業醫療單位有必要根據自身的性質、職能、特點對核定辦法進行細化、調整和完善。

4.1.2核定的水平不能滿足單位的實際需要當前，由于高房價、高生活成本造成人才引進困難，尤其是對高層次專業人才的吸引和競爭力明顯不足。深圳衛生事業單位醫務人員收入與其他二線城市相比，已無太大優勢。若按此辦法執行，造成醫務人員收入大幅下降，人才引進的難度將進一步加大。

5醫療衛生事業單位實行績效工資制度和工資總額管理的應注意的幾個問題

5.1堅持績效工資制度改革的方向深圳市事業單位實行績效工資制度和工資總額管理，符合國務院辦公廳事業單位工作人員收入分配改革的要求，總體體現在兩個基本的原則：一是突出公益性。二是發揮醫療系統，特別是醫療機構隊伍的積極性。確定了績效薪酬改革的大方向是正確。只是在制定具體的核定辦法時應充分考慮不同類別事業單位改革的差異性，做到科學、分類管理。這樣才能發揮績效工資的制度創新效應。

5.2充分體現績效考核因素對業績的準確評估是實施績效工資制度，發揮工資激勵促進作用的關鍵。由于我市人口機械增長速度快，衛生資源總的來說是不足的，各醫療衛生事業單位目前都是超負荷運轉，門診量和手術量逐年增長，醫務人員長期超負荷工作，經常加班加點，半數以上的醫務人員年休假、探親假無法安排。因此，應將工作量和工作質量作為系數核定單位工資總量，改變機關事業單位工資核定的傳統理念和做法。工資的調整機制由主觀變為客觀，由機械變為靈活，由一方主導變為多方參與，工資核定更為科學，可以營造一種和諧的勞動關系氛圍[2]。