作者：譚習能 單位：湖北省襄陽市人力資源和社會保障局

我國現行的職稱評審標準和條件基本是改革開放初期的產物，目前來看，既有合理的一面，也有不合理的一面。總的來說，已經不能適應當前的新的歷史時期對人才全面準確評價的需要。具體表現在以下幾個方面：在職稱外語水平和計算機應用能力上的要求與有些行業或專業發展狀況不相適應；評審條件中量化標準不夠科學，可操作性不強；基層評聘制度亂套；“公開、平等、競爭、擇優”的原則，在一些事業單位還沒有真正貫徹；職稱造假現象比較嚴重，現有的職稱制度難以識別和評判。以科教興國為重，結合上述弊端的存在，筆者建議職稱工作思路應做出必要的調整。

一、科學地制定職稱評審條件，職稱計算機和職稱外語不再作為申報評審的必備條件

如果說，目前我國的專業技術人員的職稱評定中有造假現象的存在，那么職稱外語考試和職稱計算機考試就是當今職稱評定中最大的造假項目和浪費項目。按理來說，只有從事外語翻譯工作和計算機工作的專業技術人員才可以把這兩方面條件作為職稱評聘的必要條件，用不上外語和用不上計算機的專業技術人員就不應該把這兩項考試納入必備條件，只需要參加相應培訓，作為申報評審的參考條件。職稱考評條件的確定也應本著實事求是的科學態度來確定，要本著“干什么就考什么能力”的思路來決定，而不應該把那些與實際工作風馬牛不相及的、沒有多大實際意義的評定條件強加給廣大專業技術工作者。嚴肅的職稱政策也就不會起到引導“造假”作用和成為助長考試不正之風的根源，也不應該給國家相關管理部門和廣大專業技術人員制造一場又一場的尷尬和巨大的社會浪費。

二、根據各單位的行業特點實行分門別類的管理

（一）企業專業技術人員的職稱評聘企業可實行自主評聘。因為企業已經是市場中的主體了。企業是獨立的法人，企業的專業技術人員也是獨立的自然人，法律地位是平等的。專業技術人員在企業里拿的是企業的工資，實行的是按勞取酬。專業技術人員在企業里的重要性和受重視程度與在公有制的事業單位里的專業技術人員有很大的區別。如果企業里的職稱評定和聘任不公平，在當前的市場經濟體制下，有技術、有能力的專業技術人員完全可以通過人才市場來“跳槽”。企業的興衰由市場規則和企業自身素質所決定。企業里的專業技術人員的去留也應由市場規律所決定，企業專業技術人員的待遇（也包括職稱的高低）如何完全可以由企業和專業技術人員協商和建立合同關系來解決。所以，政府的人力資源管理部門對企業的專業技術人員的職稱評聘方面不應加以干涉。如果企業里的勞資雙方發生了這方面的沖突或糾紛，可以通過法院審判或仲裁機構解決。

（二）事業單位的職稱聘任工作，政府的人力資源管理部門應區別不同情況，實施一些必要的干預和有效管理事業單位的職稱評聘工作遠比企業復雜得多。事業單位又分為全額撥款單位、非全額撥款單位和自收自支單位，職稱的評聘方法也不能搞“一刀切”。對不同類型的事業單位職稱評定政策，應有所區別，作出規范。筆者就所發現的問題建議如下：

1.由國家財政全額撥款單位的職稱政策。這類單位都屬于社會上的好單位，僅次于政府機關。能在這樣的事業單位里長期工作就等于像公務員一樣有了“鐵飯碗”。所以，在這樣的單位，應采取有效措施，確保職稱評聘的公正。第一，要建立機制以約束領導腐敗。因為這類單位不愁人才短缺，而是人們都爭搶著來。按照目前所實行的聘任制方式，被聘任了，就相當于有了碗飯，不被聘任就失去了飯碗，所以廣大專業技術人員在這樣的單位里工作，就都屬于弱勢的群體，一定程度上說，命運掌握在有權人的手里。在實行層層聘任的機制下，任何一個專業技術人員如果和領導不能保持立場一致，即使他業務上很行，品德上很好，也很可能不被聘任，因為這種單位不愁人才的供應。所以，在這類單位，以權謀私的“尋租”現象比較嚴重。至于怎么才能避免“尋租”現象，從技術上講是完全可以通過認真研究加以限制和解決的。事業單位的資源都是國家的，不能讓國家資源成為腐敗分子的搖錢樹。凡是權力過度集中的單位，往往失去監督，在和平時期也最容易發生以權謀私的腐敗現象。因此，事業單位要建立好科學的職稱管理機制，應實行黨組織、群眾和行政領導的“三結合”方式來研究和決定職稱評聘問題。第二，要避免同類人員中的不公平。由于事業單位是按上級核定的編制來決定某級別職稱聘任人數的，容易造成相同能力和貢獻的人中有的人幸運地被評聘上更高一級的職稱，從而拉大了和同類人的工資水平，制造了事實上的不合理、不公平，也影響了一些人對單位的感情和工作積極性。這就要求國家在制定職稱評聘政策上考慮到這一點，避免政策上的失誤，避免同工不同酬的不合理現象。不分好壞地共同吃“大鍋飯”當然是不對的，但是也不能讓能力和貢獻相同的人待遇上分出薄厚。因此，合理的職稱政策要注意到和做到嚴格評審，真正把能力強的人和一般的人員拉開合理職稱距離，才是大家所能接受的。既要做到寧缺毋濫，不埋沒人才；也要做到真正的公平合理，給大家提供一種平等競爭的公平環境，營造和諧的人際關系。

2.非全額撥款事業單位的職稱政策。非全額撥款事業單位和全額撥款事業單位的主要差別在于非全額撥款事業單位需要創收。所以，在職稱評聘上應兼顧個人能力水平和創收貢獻兩個方面。在職稱評定和聘用上，一方面要考核工作的水平和能力，另一方面，也要側重對單位創收的業績大小。對一般普通的專業技術人員的職稱評定可參照全額撥款單位的評聘辦法來進行。而對有特殊能力和突出貢獻的專業技術人員可實行內部高聘。比如，醫院招聘來的在某方面有特殊專長的醫生，即使沒有高級職稱資格，只要貢獻大也可以根據其能力給予較高級別的職稱，這對醫院的事業發展是有利的。這樣做才能人盡其用，更好地貫徹按勞取酬的原則，也有利于鼓勵專業技術人員的工作積極性和上進心，更好地體現職稱的激勵作用。

3.自收自支事業單位的職稱政策。自收自支事業單位是走市場化道路的單位，已普遍實行了個人承包制，其經濟來源完全靠單位全體成員的努力取得，它們的特點和企業類似。職稱政策應該對它們放寬，主要靠單位領導層依據需要用勞動力市場化的辦法來決定。政府的人力資源管理機關不宜過多加以干涉，而只能提供一些服務和指導。如果勞資雙方有分歧，應由市場關系或通過合同的方式來調節。聘任中也可能存在一些不公平現象和腐敗現象，單位和專業技術人員，應通過對話、協商或法律渠道去解決。