人力資源管理的重心還放在人才培養的前期，而對于人力資源的績效情況則沒有進行全面地、科學合理地評估。人力資源管理部門往往是把人招聘進來就算完成任務，還沒有精力和能力去考慮如何通過人力資源績效評估去實現集約高效的人才管理。

績效評估的方法簡單，缺乏科學合理的標準國內很多企業在人力資源管理實踐中，對人力資源的績效評估更多地停留在傳統的人事考核階段，以考核替代評估，并未站在戰略的高度對績效評估指標體系進行科學設計。在評估指標上，使用的往往是德、能、勤、紀等考評要素，更多的是定性評價，而缺少量化的績效目標和績效衡量指標，大部分依靠的是領導和人力資源管理部門的主觀判斷，唯領導至上，較少與普通員工溝通，征求廣泛意見，缺乏科學合理的績效標準。

績效評估的過程不透明，形式化嚴重，監督機制不完善很多企業人力資源績效評估規章制度看似比較健全，但形式化嚴重，要么難以執行，要么走走過場。由于領導的不重視、考評標準不合理、評估程序不透明，又缺乏有效的監督機制，導致人力資源績效評估雷聲大，雨點小。再加之績效評估缺乏有力的激勵約束機制，往往評估結果束之高閣，不了了之。

通過研究我國企業人力資源績效評估的現狀，可以發現，為什么盡管企業已經意識到績效評估在人力資源管理中的重要作用，卻依然沿用傳統的人事考核的理念和方法？根本的問題是，企業缺乏一套科學合理的績效評估的思路與工具。正因為企業缺乏對人才評價的有效方法與標準，才造成了人才使用上的巨大浪費和人才的流失。電力行業作為國家基礎產業，企業的發展影響著國計民生。電力體制改革后，電力企業尤其是供電企業依然保持著壟斷的市場地位，在未來持續的市場經濟體制改革大環境和目前普遍的社會改革呼聲的形勢下，再加之金融危機甚至經濟危機的持續和未來影響，電力企業的發展前景存在著很大的不確定性。要提升電力企業的核心競爭力，人才隊伍建設及人力資源管理尤為重要，選擇科學合理的人力資源績效評估工具和方法就成為加強人力資源管理的重要手段。

績效評估方法與平衡計分卡的基本概念

關于績效評估的方法有很多種，目前在人力資源績效評估的研究和實踐中經常用到的方法主要有圖表考核法、比較法、行為法、目標管理法、責任中心法、360度績效考評法等，甚至還有學者建議采用模糊綜合評價和實物期權法等。這些方法要么過于簡單，要么過于復雜，定性方法不夠客觀，不便于量化落實，而定量方法又過于追求數學化也導致最終難以執行。平衡計分卡則是近年來涌現出的一種非常有效的績效評估方法，可以作為現代企業人力資源績效評估的戰略思路與工具。

平衡計分卡（BalancedScoreCard，簡稱BSC），是由美國哈佛大學教授Robert.Kaplan與諾蘭諾頓研究院的執行長David.Norton于1992年設計出的一種未來組織績效評價體系。其最初主要是用于財務績效的評價，但經過20年的發展，平衡計分卡已經發展成為企業戰略管理的工具，在企業戰略規劃與執行管理方面發揮著非常重要的作用。平衡計分卡主要是通過圖、卡、表來實現戰略的規劃，分別從財務構面、客戶構面、內部運營構面、學習與成長構面四個維度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值，來驅動企業價值增值。

財務構面是反映過去的績效。Kaplan&Norton（1996）認為企業的生命周期與財務戰略相結合，可以從營業收入成長與組合、成本下降和生產力提高、資產利用和投資策略三方面驅動財務目標實現。客戶構面是指管理層希望競爭顧客和占用市場的核心要素。Kaplan&Norton（1996）認為客戶構面五大核心要素應是市場占有率、顧客保留率、顧客爭取率、顧客滿意度、顧客獲利率等。內部運營構面主要反映企業應從內部流程再造的視角挖掘和打造價值鏈。Kaplan&Norton（1996）認為這個構面將企業的價值鏈分為：創新流程、營運流程和售后服務流程。尤其是創新流程的效益、效率比日常的營運流程更重要。

學習與成長構面反映企業需要持續不斷地投資于員工培訓、改善信息技術與信息系統以及完善企業組織流程。Kaplan&Norton（1996）認為學習與成長構面包括員工的能力、信息系統的能力及激勵、授權與配合度三個方面，主要有員工滿意度、員工留職率、員工勞動生產率等。ChowHaddad（1997）認為，平衡計分卡不僅能將企業戰略、架構及愿景三者連結在一起，同時能結合傳統及戰略性的績效評估指標，并協助企業將長期的戰略與創新價值等目標轉換為企業內外具體之行動。

基于平衡計分卡的供電企業人力資源績效評估模型構建

基于利益相關者理論，企業作為各方利益的集合體，需要充分考慮各利益相關者的訴求，價值最大化便成為一個最綜合的企業管理目標。人力資源是企業最根本的生產力，實現企業管理目標就需要人這個生產要素發揮最大效用。現代企業的人力資源管理應是站在整個企業戰略管理的高度全面地進行人才的選拔、培養、績效評估和激勵等，為企業價值增值而服務。因此，對于人力資源的績效評估不僅必要而且非常重要。在進行現代企業人力資源績效評估時就必須采用定性與定量相結合、財務指標與非財務指標相結合、歷史指標與未來創造指標相結合、過程指標與結果指標相結合的原則，全方位地綜合考慮財務績效、客戶服務績效、內部流程績效、學習與成長績效等，構建一套適合企業自身特點的科學合理的績效管理模型與綜合績效評估指標體系?；诖顺霭l點，可以借鑒平衡計分卡的思想，構建一個現代供電企業新型的人力資源績效評估模型。

1.人力資源平衡計分卡之客戶構面客戶構面主要評估所服務企業客戶的反饋評價情況，包括提供的產品服務質量、客戶滿意度和企業社會責任。其主要評估指標可以包括供電可靠性、供電電壓合格率、客戶投訴率、服務承諾與信息公開等。

2.人力資源平衡計分卡之內部程序構面內部程序構面用來衡量人力資源實務運作流程的成果，主要包括人力資源戰略與規劃的制定和人力資源內部控制流程兩個方面。主要評估指標可以是企業對人力資源戰略與規劃的重視程度、員工了解自身工作目標的程度、信息與溝通的效率、績效管理的監督等。

3.人力資源平衡計分卡之學習與成長構面學習與成長構面側重于評估員工的能力與發展、學習與創新、績效考評的效果，其主要評估指標可以包括高級專業技能人才成長率、持證上崗率、人員流動比率、人均研發比率、績效考評滿意度等。