一、現階段酒店管理中人力資源管理存在的相關問題

我們應該知道，現在酒店管理工作中不僅需要單純的服務型工作人員，更需要酒店管理的相關決策性人人才，整個行業的發展更需要專業型的高素質復合型人才。而在當前條件下，酒店的工作人員絕大多數都是操作型人員，所以說酒店管理中人才比例出現了比較大的傾向性，人才需求缺口擴大，在人力資源方面，存在著比較大的專業缺口問題，所以我們急需吸收具有管理決策能力的高端復合型人才。另一方面，酒店行業的高流動性也給人才吸收和挖掘工作加大了難度。

目前，酒店人力資源管理的結構層次不夠鮮明，存在很多不合理的情況，酒店作為服務行業更屬于勞動密集型的行業，再加上酒店招聘要求相對較低，從事酒店行業的工作人員整體面臨一個問題就是學歷普遍較低，綜合素質有待提高，這就直接影響了酒店管理總人力資源結構的分布很不合理，層次結構并不突出；其次，很多酒店的管理人員都是從服務顧客做起來的，雖然有很多極為豐富的工作經驗，解決很多相關實際問題，但是與此同時，對于酒店管理的專業知識性不強，缺乏實質的管理創新能力，視野思路需要很大的提高，這也影響了酒店管理的專業結構的層次；最后我們更要認識到目前酒店管理存在的能力結構分布問題，一定要做到管理者職位與其自身能力相互匹配，才能夠真正建立一個強大的管理系統，否則則會直接浪費人才或者職位的職能關系，嚴重影響酒店的經營和發展前景。

二、如何加強酒店的人力資源管理工作

１．合理制定員工職業規劃，積極完善績效考核激勵體制。一套完善有效的績效管理體制不但能夠激發酒店員工的工作熱情，同時健康的競爭氛圍和員工的系統職業規劃還能夠從一定程度上有效地改善目前酒店行業所面臨的人力資源需求缺口問題。酒店員工的頻繁離職、跳槽，高素質員工的巨大缺口，從很大程度上來說是因為一般酒店對員工的職業規劃重視程度不夠，員工在酒店從業看清自己未來發展的希望。其實我們完全可以借鑒現在很多外資餐飲連鎖企業的人力資源管理辦法，比如說頂新集團旗下的餐飲企業，康師傅私房牛肉面館。該公司定期會給所有員工進行崗位知識和績效考核，所涉及員工從普通員工直至公司管理層。實習員工通過考核晉升為正式員工，服務人員通過考核可以晉升為管理人員，一級一級向上，以此類推。同時，員工的工資待遇也隨著職位的晉升而增加。當然，如果幾次考核都不合格的話，也會受到公司的嚴厲懲罰，因此被開除也是有可能的。這樣的一套賞罰分明的員工考核管理體系，不但能夠充分調動員工的工作熱情，更加深了員工對本企業文化的理解，增加了企業的凝聚力，提高了其自身的市場競爭力和對外人才的吸引力。酒店企業與餐飲企業都屬于服務行業，上述的這種人力資源管理辦法完全可以參考借鑒，并結合自己的企業文化加以調整，建立一套系統完善的酒店考核競聘上崗制度，根據酒店的各個部門的不同情況，進行激勵機制的應用，要在制度安排上做到合理，所有的工作人員的機會均等，獎罰分明，所有的員工在同一起跑線，具有相同的工作環境和條件，在一個公平公正的環境下通過合理的獎罰機制來調動酒店員工的積極性，報酬薪水與個人能力的高低、工作認真態度和對酒店的貢獻程度成正比例，這不僅是激勵機制的合理分配問題，更代表著酒店對于員工的認可和肯定。所以說公平合理的人員考核晉升獎勵機制對于酒店的發展具有重大意義，其中既包含了績效考核，又有獎勵機制，還為員工指明了職業發展方向，這樣的人力資源管理體制在未來酒店管理中將發揮更為重要的作用。

２．對于酒店的人力資源進行相關培訓工作。酒店應該積極正確的認識到工作人員培訓工作的重要作用，開展培訓工作最主要的是能夠通過這樣的方式使我們的員工提高自身的業務技能和管理水平，從而提高酒店的營業利潤，進而能夠提高員工自身的工作收益，增加員工的工作歸屬感和認同感；我們要明白培訓不是簡單的形式主義，完成任務。我們要能夠多角度，多層次的豐富整個培訓內容，做到因人而異，因時而異，針對管理人員，普通員工進行有針對性的培訓，培養員工的團隊意識，加強員工的專業技能訓練。對于酒店員工的培訓意味著人力資本的投資，更是提高員工技能的重要手段，能夠從根本上解決員工的技能需求，更能夠積極開發工作人員的潛能。通過對員工的進行知識、能力以及操作技能的培訓，在工作實踐中能夠更好地提高服務水平和工作效率，有效地改善酒店人力資源結構分布問題。

三、結語

酒店人力資源管理是酒店行業的較為薄弱的環節，對于酒店企業的長遠發展來說，我們要讓人力資源管理放在首要位置，酒店管理過程中我們應該充分認識到人力資源管理的重要作用，積極解決目前存在的相關問題，采用更為有效的人力資源管理策略，并能夠根據實際情況，充分發揮酒店工作人員的潛能，最大限度的調動員工的積極性，吸引并留住人才，從而能夠在酒店行業激烈的競爭中穩步長久地發展。

本文作者：邵逸甫 單位：天津市農學院人文系