隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，地勘單位已初步形成了以市場為導(dǎo)向的多種經(jīng)營格局，人力資源的配置也相應(yīng)地發(fā)生了變化，據(jù)對部分地勘單位抽樣調(diào)查顯示，目前從事市場工作的人員占在職職工總數(shù)的70%左右，基本適應(yīng)了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的需要，但從結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面來進(jìn)一步分析，卻存在著很多不適應(yīng)的方面，也暴露出地勘單位人事管理中存在的諸多弊端。改革這些弊端，大力開發(fā)人力資源，是推進(jìn)地勘經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文就地勘單位人事管理的現(xiàn)狀談點膚淺認(rèn)識。

一、人事工作中存在的主要問題

地勘單位經(jīng)過十多年改革，逐步向企業(yè)化推進(jìn)，地勘單位原有的人事管理體制和方法的弊端日益凸現(xiàn)，在一定程度上導(dǎo)致了人事工作與經(jīng)濟發(fā)展的許多不適應(yīng)現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、人才結(jié)構(gòu)不合理。

從總量來說，大多數(shù)地勘單位的專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員占職工總數(shù)的比例并不很低，但從結(jié)構(gòu)上來分析，與目前產(chǎn)業(yè)的布局對人才的需求仍很不適應(yīng):一是專業(yè)不適應(yīng)。一方面大批原從事地勘業(yè)的專業(yè)人才過剩，另一方面新興產(chǎn)業(yè)又缺乏專業(yè)人才和經(jīng)營管理人才。比如，江西地礦局卯2隊1999年開始組建路橋施工隊伍，在組建之初，沒有一個懂路橋施工管、理的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，正是由于缺乏這方面的人才，該隊路橋施工不可避免地走了一些彎路。二是年齡老化不適應(yīng)。由于地勘單位的不景氣，人才的招聘工作難度大，急需的人才招不來，招來了又留不住，致使專業(yè)人才隊伍一潭50死水，難以補充，以致現(xiàn)有專業(yè)人才隊伍年齡趨向老化。據(jù)對江西地礦局卯2隊不完全統(tǒng)計，.目前專業(yè)人員的平均年齡約為41歲。由于年齡的老化，很多同志不是身體不適應(yīng)野外作業(yè)就是專業(yè)知識的更新跟不上工作的需要，人才斷層已初現(xiàn)端倪。

2、人才流失嚴(yán)重。

據(jù)江西地礦局卯2隊的調(diào)查分析，目前外出打工的專業(yè)人員和經(jīng)營管理人員有100多人，他們大多數(shù)是原單位的生產(chǎn)技術(shù)骨干。他們的流失是人力資源的極大浪費，特別是一些原來在經(jīng)營崗位上的骨干力量流失之后，帶走了信息、關(guān)系、技術(shù)等經(jīng)營要素，有的甚至成了單位的競爭對手，嚴(yán)重地削弱了單位的經(jīng)營力量和市場競爭力。造成人才流失的因素是多方面的，從內(nèi)因來說，主要是:—收人偏低且不穩(wěn)定。這幾年隨著工勘施工市場競爭的加劇，工程款的回收難度加大，以致不少工程處不能按時發(fā)放工資，甚至于長時間拖欠職工工資，使一部分有一技之長的生產(chǎn)經(jīng)營骨干無法安心，便遠(yuǎn)走高飛。—論資排輩，對一些有真才實學(xué)的人才不敢打破框框，大膽使用，為他們提供施展才華的舞臺，使這些人懷才不遇而遠(yuǎn)走高飛。—政治上、生活上關(guān)心不夠，沒有相應(yīng)的對骨干的傾斜政策，使一部分骨干的配偶長期下崗，得不到適當(dāng)?shù)年P(guān)照。

3、用人機制不活。

由于地勘單位的管理體制仍處在事企混合運行的狀態(tài)，計劃經(jīng)濟的色彩較濃。在這種管理體制框架下，人事制度的改革也相對滯后，不能適應(yīng)經(jīng)濟市場化的變化，仍在沿用原有的人事管理辦法來進(jìn)行管理，導(dǎo)致了用人機制的不活。一是分配上拉不開擋次，形不成對人才的激勵。雖然有些基層單位實行了效益工資或計件工資，但仍不敢拉開太大的差距，以致于專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理骨干的收人不能體現(xiàn)他們的工作價值，干好干壞一個樣，挫傷了這部分人的積極性。二是職稱評聘上的論資排輩，使一些有真才實學(xué)的人員喪失信心和希望。對專業(yè)技術(shù)職稱資格的評定，地勘單位缺乏自主權(quán)，無權(quán)根據(jù)需要評聘工作中急需的專業(yè)人員的職稱，使得一些有真才實學(xué)的年輕人只能在苦苦地等待中耗損信心和希望。

二、改進(jìn)人事管理的對策思考

改進(jìn)人事管理必須從觀念、體制、機制、制度上人手，不斷地推進(jìn)人事制度的改革，逐步建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，符合企業(yè)化經(jīng)營規(guī)律的用人機制，形成人才引得進(jìn)，留得住，干得好的氛圍。

1、樹立人才是第一資源的觀念，形成尊重知識、尊重人才的共識。

市場經(jīng)濟的競爭，說到底就是人才的競爭。因此，人事工作中必須對人才有一個全新的認(rèn)識，要克服以前單純地管人的觀念，要把人力作為一種資源，著力于開發(fā)，充分發(fā)揮好他們的潛能，保護好他們的積極性和創(chuàng)造性。這就要求我們真正地尊重知識、尊重人才，并落實到實際工作中，為各類人才的脫穎而出創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

2、破除論資排輩的觀念，創(chuàng)新用人機制，用事業(yè)留人。

根據(jù)行為科學(xué)理論，人的需要是有層次的，人的事業(yè)成就感是人的需要層次中比較高層次的需要。滿足人的事業(yè)成就感，實際上就是如何發(fā)揮人的潛能，用事業(yè)留人的問題。從地勘單位目前的人事管理現(xiàn)狀來看，一是在職稱評聘上破除論資排輩的觀念，在不違反有關(guān)政策的前提下，實行真正的聘任制，只要有真才實學(xué)，相應(yīng)崗位確實需要，不論是否取得相應(yīng)資格，可以聘任相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)。二是實行內(nèi)部人才的招聘制，可以模擬市場方式，建立內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才市場。拿出一部分崗位實行內(nèi)部招聘，競爭上崗，實行績效工資，形成崗位能上能下，工資能高能低的機制。

3、改革分配制度，用待遇留人。

目前實行的事業(yè)性質(zhì)的工資制度，平均主義的色彩較濃，必須進(jìn)行改革。一是要打破擋案工資制，積極推行崗位效益工資，使工資分配真正與單位效益，與本人的崗位掛起鉤來，拉開擋次，向生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理人員傾斜。二是要制定相應(yīng)的政策，對專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)成果，可以視為生產(chǎn)要素參與分配;對經(jīng)營管理者，可以探索年薪制，把他們的實際貢獻(xiàn)與收人真正掛起鉤來。三是要實行工資預(yù)留制度，保證在工程停怠期間，能發(fā)放基本生活費，維持均衡的收人。

4、尊重、關(guān)心人才，用感情留人。

一是政治上要信任，要吸收他們參與各個層次的決策和民主管理，廣泛聽取他們的意見，激發(fā)他們對單位的關(guān)注度，增強忠誠度和責(zé)任心。同時要加強在知識分子中發(fā)展黨員工作，把發(fā)展黨員的重點放在生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理的骨干中。二是業(yè)務(wù)上要支持，要加強在職培訓(xùn)，要有計劃地把生產(chǎn)業(yè)務(wù)骨干送到相關(guān)的大專院校進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們更新知識，學(xué)習(xí)掌握新技術(shù)，拓展知識面。同時要制定鼓勵職工在職自學(xué)的激勵政策，引導(dǎo)他們自學(xué)成才。三是生活上要關(guān)心。在住房、配偶工作安排等方面要實行一定的優(yōu)待傾斜政策，特別是對一些確有實際困難的骨干，要主動幫助解決后顧之優(yōu)，使他們能安心工作。