一、當(dāng)前高校二級學(xué)院績效管理存在的主要問題

1.把“德、能、勤、績”考核或者單純的績效考核當(dāng)成績效管理。二級學(xué)院的一些管理者對績效管理思想認(rèn)識還沒有完全到位，思想意識還停留在通過年終教職工的“德、能、勤、績”考核，或者單純的“績效考核”來發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和年度獎(jiǎng)金的層面上。認(rèn)為績效管理就是解決薪酬分配問題，做了考核和獎(jiǎng)勵(lì)就是做了績效管理工作，尚未完全認(rèn)識到績效管理工作在確保二級學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源管理方面的重要作用;對績效管理工作需要由績效目標(biāo)計(jì)劃制定、實(shí)施績效目標(biāo)(進(jìn)行日常績效輔導(dǎo)與溝通)、進(jìn)行績效評估與考核、分析考核結(jié)果實(shí)施績效激勵(lì)，這幾個(gè)部分構(gòu)成一個(gè)完整的管理循環(huán)圈，來達(dá)到學(xué)院和教職工個(gè)人績效的改善和提升缺乏理解。另一方面，“德、能、勤、績”考核方式雖然較為簡單，易于操作，但由于其考核的定性指標(biāo)權(quán)重較大，定量指標(biāo)權(quán)重偏小，指標(biāo)的科學(xué)性、精細(xì)性、全面性相對不足，考核者在實(shí)績考核中隨意性較大，往往憑印象、憑經(jīng)驗(yàn)來評價(jià)，“打印象分”、“打人情分”，常產(chǎn)生人事管理中的“暈輪效應(yīng)”，導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)，對個(gè)人和組織的績效提升作用十分有限，不能實(shí)現(xiàn)二級學(xué)院績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。

2.缺乏目標(biāo)及科學(xué)的績效指標(biāo)體系。績效管理是為組織目標(biāo)的分解落實(shí)服務(wù)的，通過分解組織的目標(biāo)，形成每個(gè)員工的績效指標(biāo);要求以目標(biāo)為導(dǎo)向建立科學(xué)的績效指標(biāo)體系，并貫穿到管理的過程當(dāng)中去，從績效指標(biāo)體系的設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)整到考核、再調(diào)整進(jìn)行全過程的控制。當(dāng)前一些推行績效管理尚處在起步階段的二級學(xué)院，還缺乏一套公認(rèn)的、行之有效的、科學(xué)的以及適合于本單位的績效指標(biāo)體系，他們有的仍然以“德、能、勤、績”四個(gè)方面作為考核依據(jù)，也沒有根據(jù)實(shí)際情況，在具體實(shí)施考核時(shí)對這些指標(biāo)進(jìn)行分解，或分解的不夠全面、不夠具體;有的將兄弟院校與上級相關(guān)部門的考核指標(biāo)拿來作為自己學(xué)院的績效考核指標(biāo);也有二級學(xué)院目前定位不清，沒有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，或者沒有對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，使戰(zhàn)略目標(biāo)僅僅停留在口頭上或文字上;也有部分教職工對績效管理工作略有了解，但對于建立科學(xué)的績效考核體系的參與意識不強(qiáng)，認(rèn)為績效管理工作是人事部門的事，自己很難參與其中;一些教職工對考核目標(biāo)缺少認(rèn)同，不能切實(shí)與績效管理聯(lián)系起來，以致績效考核管理缺乏有力的支撐點(diǎn)，很容易使二級學(xué)院績效管理的一切工作迷失方向和目標(biāo)。

3.激勵(lì)手段不多，側(cè)重于工薪激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效資金來源有限，制約了績效激勵(lì)的效果。績效激勵(lì)需要根據(jù)教職工完成的績效給以適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)回報(bào)。績效激勵(lì)機(jī)制的形成使教職工對于這種基于績效完成所得到的回報(bào)處于一種明確的、可預(yù)見的狀態(tài)。當(dāng)前部分高校二級學(xué)院可量化的績效激勵(lì)僅表現(xiàn)在工薪激勵(lì)，激勵(lì)手段不多，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放資金需要二級學(xué)院自身通過預(yù)算外籌資來解決，這對于主要進(jìn)行教育業(yè)務(wù)的高校二級學(xué)院來講，具有較大的不確定性。正常情況下能用于發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的資金十分有限，難以拉開檔次，滿足教職工對績效激勵(lì)的合理期望。

4.績效管理過程缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋。二級學(xué)院實(shí)施績效管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是實(shí)施績效計(jì)劃目標(biāo)———對教職工進(jìn)行日常績效輔導(dǎo)和反饋與溝通。它需要二級學(xué)院績效管理人員在日常的工作中與教職工就未來一段時(shí)間內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致，一起確立績效目標(biāo)，避免管理人員與基層教職工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)要求的理解上所產(chǎn)生的偏差，對教職工的工作任務(wù)進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，共同清除障礙，完成并超越目標(biāo)。目前一些二級學(xué)院在日常績效管理工作過程中有效的績效指導(dǎo)與反饋工作還是一個(gè)十分薄弱的環(huán)節(jié)，一方面，績效管理的宣傳普及不夠，教職工對績效管理制度還不太了解，許多教職工不知道自己學(xué)院、自己部門以及本人的績效目標(biāo)是什么，二級學(xué)院績效考核是怎樣進(jìn)行的，績效考核的指標(biāo)是怎樣來的，考核結(jié)果除了發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、發(fā)年終獎(jiǎng)還有什么用處等等;另一方面，一些二級學(xué)院績效管理人員在實(shí)施日常績效管理工作過程中很少對教職工的績效問題進(jìn)行充分的溝通和指導(dǎo)，教職工不知道自己在工作中存在哪些問題，這些問題是由什么原因造成的，應(yīng)該怎樣改進(jìn)等，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人也不去發(fā)現(xiàn)相關(guān)人員在績效管理實(shí)施過程中的各種問題，也沒有去及時(shí)解決這些問題，績效管理工作逐漸在偏離戰(zhàn)略方向和目標(biāo)的情況下行進(jìn)，會(huì)走入單純考核的歧途。

二、加強(qiáng)和改善二級學(xué)院績效管理的若干對策

1.提高認(rèn)識，加強(qiáng)和明確績效管理目標(biāo)。二級學(xué)院績效管理人員，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，比較系統(tǒng)地了解和掌握績效管理的基本理論、基本知識、主要方法和基本程序，深刻領(lǐng)會(huì)績效管理的內(nèi)涵和意義，更新績效管理觀念，澄清模糊認(rèn)識，糾正以單純“德、能、勤、績”考核，或者用單純的“績效考核”，來替代績效管理的做法，樹立起以績效為導(dǎo)向的管理觀念。發(fā)揮崗位職能，加強(qiáng)內(nèi)涵發(fā)展，以“教科研”為核心深入推進(jìn)績效管理實(shí)踐，使績效管理始終沿著實(shí)現(xiàn)和提升二級學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的方向前進(jìn)。明確績效管理目標(biāo)是績效管理的首要任務(wù)，目標(biāo)是二級學(xué)院今后一段時(shí)期的發(fā)展規(guī)劃，是今天乃至未來發(fā)展的方向。二級學(xué)院的目標(biāo)系統(tǒng)，主要包括二級學(xué)院使命、愿景與核心價(jià)值觀、學(xué)院戰(zhàn)略績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解等內(nèi)容。二級學(xué)院首先要明確本學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)有哪些，分別是什么，再由學(xué)院管理者和教職工共同分享本學(xué)院的目標(biāo)，把目標(biāo)分解到各部門和各位教職工，然后在充分溝通與協(xié)商的基礎(chǔ)上確立適合于各部門及每位教職工并與其職責(zé)相結(jié)合的績效目標(biāo)，形成部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。要使每位教職工充分了解自己與本部門以及本學(xué)院的績效目標(biāo)是什么，通過何種努力可以達(dá)到和超越目標(biāo)。同時(shí)，在工作當(dāng)中，績效管理工作人員和部門負(fù)責(zé)人要跟蹤教職工在目標(biāo)中的承諾，促使教職工高效達(dá)到目標(biāo)，達(dá)到本學(xué)院績效提升的要求，達(dá)到教職工能力提升的要求。二級學(xué)院績效目標(biāo)的制定，要考慮資源配置、資金預(yù)算、和針對目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，要遵循specific(具體的、明確的)、measurable(可衡量的)、achievable或attainable(可實(shí)現(xiàn)的)、relevant(相關(guān)的)和time－bounded(有時(shí)間限制的)的原則。設(shè)計(jì)制定中下層績效計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要兼顧客觀、公開、公平、公正和激勵(lì)性，處理好各指標(biāo)間的權(quán)重以及定量與定性之間的關(guān)系;還要設(shè)置對應(yīng)激勵(lì)方案，激發(fā)教職工挑戰(zhàn)目標(biāo)的動(dòng)力，引導(dǎo)教職工努力的方向，使教職工能夠?qū)€(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與學(xué)院目標(biāo)保持一致。科學(xué)的績效目標(biāo)能夠在二級學(xué)院內(nèi)部形成有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教職工和學(xué)院創(chuàng)造價(jià)值的積極性，引領(lǐng)二級學(xué)院良性競爭。

2.建立和健全符合二級學(xué)院自身發(fā)展特點(diǎn)的績效管理指標(biāo)體系。二級學(xué)院的績效管理體系必須同時(shí)為學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和二級學(xué)院自身發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，需要在學(xué)校績效管理體系和方案的指導(dǎo)下，根據(jù)二級學(xué)院的自身的工作內(nèi)涵和軟硬件配置狀況、教育投入與支出狀況以及教育產(chǎn)出狀況，建立和健全一套適合于自身發(fā)展特點(diǎn)的績效管理指標(biāo)體系。再通過目標(biāo)管理、崗位設(shè)置、工作內(nèi)容及工作量計(jì)算等方法進(jìn)行具體實(shí)施，引導(dǎo)教職工的行為向?qū)W校和二級學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)靠近。二級學(xué)院實(shí)施績效管理的工具可根據(jù)各二級學(xué)院實(shí)際情況，靈活采用目標(biāo)管理(MBO)、平衡記分卡(BSC)、360度評價(jià)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)、價(jià)值管理(EVA)、行為主導(dǎo)(BARS)等體系。筆者以為采用目標(biāo)管理(MBO)與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)體系相結(jié)合或者采用平衡記分卡(BalancedScore-card，BSC)與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI—KeyPerformanceIndicators)體系相結(jié)合的方法較為相宜。平衡記分卡體系，打破了傳統(tǒng)績效管理側(cè)重于財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理辦法，它從財(cái)務(wù)目標(biāo)、內(nèi)部流程目標(biāo)、客戶目標(biāo)、學(xué)習(xí)成長目標(biāo)四個(gè)方面構(gòu)成全方位的績效管理流程。能明確二級學(xué)院的戰(zhàn)略方向，建立起手段與目標(biāo)之間的因果關(guān)系;能使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)工作與二級學(xué)院目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，把二級學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體工作績效上;還有可能更好的保證績效管理體系的完整性以及各個(gè)二級學(xué)院之間的橫向可比性。提出平衡記分卡體系的美國哈佛商學(xué)院RobertKaplan教授和諾朗•諾頓研究所所長DavidNorton曾經(jīng)指出，平衡計(jì)分卡用在改善政府機(jī)構(gòu)和非營利機(jī)構(gòu)的效果更佳。學(xué)校作為非營利的事業(yè)單位，應(yīng)用平衡計(jì)分卡方法，在學(xué)校行政管理層面，有較大的適用空間，其效果優(yōu)于企業(yè)。但必須注意考量二級學(xué)院自身的特性、院內(nèi)外資源及學(xué)院組織中的可量化指標(biāo)等因素，特別是對教學(xué)專業(yè)層面很難用平衡計(jì)分卡的層面及指標(biāo)要加強(qiáng)檢查。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)體系，通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，來衡量流程績效，能將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容，能確保各層各類員工努力方向的一致性，具有指標(biāo)設(shè)置精干明晰，重點(diǎn)突出、操作相對簡單、可操作性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是加強(qiáng)組織績效管理的基礎(chǔ)方法之一，在應(yīng)用時(shí)，要注意重要的關(guān)鍵性指標(biāo)的設(shè)置以不超過八個(gè)為宜。

3.加強(qiáng)二級學(xué)院績效管理過程中管理者與其教職工的溝通、反饋與輔導(dǎo)工作。在實(shí)施績效管理的進(jìn)程中績效輔導(dǎo)與溝通是達(dá)到和實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是二級學(xué)院績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人幫助教職工成長的重要職責(zé)和手段。績效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工進(jìn)行積極互動(dòng)，它貫穿于績效管理的全過程，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人通過績效輔導(dǎo)和溝通，幫助教職工理解績效計(jì)劃目標(biāo)并在工作中給予支持、指導(dǎo)、監(jiān)督、糾正和鼓勵(lì)。不論是教職工是否需要績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)與幫助，還是績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人對員工現(xiàn)有工作進(jìn)度和效果不夠滿意，再或者是由于多種原因造成的績效計(jì)劃目標(biāo)的變動(dòng)調(diào)整，都需要進(jìn)行績效輔導(dǎo)與溝通才能完成。所以，進(jìn)行績效輔導(dǎo)和溝通是完成二級學(xué)院組織目標(biāo)的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。目前，許多二級學(xué)院在這方面做得還很不盡如人意，隨著績效管理工作的逐步深入，需要將績效管理的工作重心從重考核評估轉(zhuǎn)移到重輔導(dǎo)與溝通這方面來，二級學(xué)院各級的績效計(jì)劃目標(biāo)確定之后，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人要與教職工一起進(jìn)一步明確相對應(yīng)的工作計(jì)劃目標(biāo)、工作重點(diǎn)和努力方向、考核評價(jià)的內(nèi)容和方式、激勵(lì)的方式內(nèi)容等要素;要對各教職工按照計(jì)劃目標(biāo)開展工作的全過程進(jìn)行跟蹤監(jiān)督和指導(dǎo)，要及時(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問題，對偏離績效計(jì)劃目標(biāo)的事項(xiàng)要根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績效管理期間內(nèi)，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人不斷地對教職工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，保持持續(xù)的績效溝通，雙方共同探討教職工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)教職工工作中的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，了解教職工完成績效目標(biāo)過程中所遇到的困難和對激勵(lì)的期望值，幫助教職工提高認(rèn)識、消除誤解，為教職工提升技能找出改進(jìn)提升績效的關(guān)鍵點(diǎn)，讓教職工及時(shí)改進(jìn)，與教職工建立績效合作伙伴關(guān)系，保證教職工的工作能正常地開展，引導(dǎo)教職工的行為趨向?qū)W院與學(xué)校的目標(biāo)，使績效實(shí)施的過程順利進(jìn)行。

4.加強(qiáng)激勵(lì)手段，注重激勵(lì)當(dāng)量。二級學(xué)院應(yīng)在績效管理的溝通、輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)中了解教職工對績效激勵(lì)方式和對績效激勵(lì)當(dāng)量的合理需求，要拓展目前績效激勵(lì)手段的思路，盡可能采取最佳的當(dāng)量來激勵(lì)教職工的工作熱情，激發(fā)教職工挑戰(zhàn)目標(biāo)的動(dòng)力，推動(dòng)績效管理工作按照既定目標(biāo)持續(xù)不斷地運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前工薪激勵(lì)經(jīng)費(fèi)缺口較大的情況下，一方面要通過開展進(jìn)一步擴(kuò)大創(chuàng)收、接受捐助、贊助、節(jié)約管理經(jīng)費(fèi)開支、爭取上級撥款等多種方式來開拓獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的資金來源;另一方面，要研究通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職稱評定、崗位聘任、訪學(xué)、旅游以及提高福利待遇、改善工作環(huán)境等手段作為績效激勵(lì)的一個(gè)重要組成部分，要把這些方式納入到績效管理工作中來，要對這些方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧炕芯窟@些方式施加于特定對象時(shí)的適宜當(dāng)量。此外，還要重視適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)、鼓勵(lì)等精神性激勵(lì)方式對教職工績效激勵(lì)的重要推動(dòng)作用。

本文作者：錢力強(qiáng) 單位：紹興文理學(xué)院上虞分院