（一）

一、現(xiàn)代企業(yè)人事管理的重要意義

通過傳統(tǒng)企業(yè)人事管理與現(xiàn)代企業(yè)人事管理的區(qū)別，我們可以看出，現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人事管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中重要的一部分。不再僅僅是招聘、考核、考勤單一的被動(dòng)式的管理方式，而是在管理的目標(biāo)、內(nèi)涵、形式和作用等多個(gè)方面，賦予了新的意義。人事管理不同僅僅是一種后勤管理的事務(wù)，而事對(duì)企業(yè)的執(zhí)行、決策，人事走向都具有決定性作用的管理工作。可以總結(jié)為通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、與組織之間的關(guān)系，將企業(yè)的管理工作整合起來(lái)，發(fā)揮其巨大作用，并得到最大化的利益的方式。也將重視人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧關(guān)系，重視員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，更人性化的管理內(nèi)容和形式。一方面保障了廣大員工的切身利益，另一方面對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定也起到了積極的意義。

二、如何進(jìn)一步做好現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作

(一)加強(qiáng)人本管理

簡(jiǎn)單來(lái)講，企業(yè)管理中要做的三件事，無(wú)非就是人、事、物。其中最重要的就是人的管理。如果一個(gè)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，就要抓好人事管理，其中人是核心。因此，要做好現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作，首要任務(wù)就是加強(qiáng)人本管理，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才資源。

(二)發(fā)揮人事管理的優(yōu)勢(shì)

在企業(yè)的日常管理中，人事管理已通過人管人，人管事的人事管理鏈接，將企業(yè)的管理建立在一個(gè)平臺(tái)上。企業(yè)的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)利益最大化，如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就可以發(fā)揮人事管理的優(yōu)勢(shì)，將人的技能使用率和有效率，發(fā)揮到最佳的狀態(tài)，這也是人管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用的體現(xiàn)。

(三)建立有效激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)管理中，都早已經(jīng)實(shí)現(xiàn)多勞多得、按勞分配的待遇管理制度，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。要想進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人事管理工作的目標(biāo)，可以從建立有效的激勵(lì)機(jī)制入手，在企業(yè)內(nèi)部將員工的工作成績(jī)、個(gè)人能力展示、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)等多方法的成績(jī)列入考勤考核范圍，使員工的工作待遇和工作狀態(tài)都達(dá)到一種新的高度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造穩(wěn)定的人才隊(duì)伍和良好的企業(yè)文化環(huán)境。

三、結(jié)束語(yǔ)

人事管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要的內(nèi)容，并且隨著企業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越重要。做好人事管理工作，不但可以為員工的切身利益保駕護(hù)航，為員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃提供有利的指導(dǎo)。還為企業(yè)的提供穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，將合適的人員放到合適的崗位上去，讓員工的個(gè)人才能和職業(yè)能力發(fā)揮到最大作用，同時(shí)也為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)提供最有力的支持。同時(shí)人事管理工作也是一項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的工作，需要每一位人事管理工作者的不斷學(xué)習(xí)，提高自己的人事管理能力，綜合素質(zhì)，來(lái)其實(shí)現(xiàn)自身和企業(yè)人事管理的能力。

作者：張萍 單位：中國(guó)石油集團(tuán)測(cè)井有限公司培訓(xùn)中心

（二）

一、人事管理的績(jī)效考核要求

績(jī)效考核在人事管理中發(fā)揮著十分重要的作用，具有提高員工的工作積極性，進(jìn)而增加員工和企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵作用，因此受到了各個(gè)企業(yè)管理人員的高度重視。在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，人才逐漸成為了企業(yè)生存和發(fā)展的核心，由此可見績(jī)效考核在各個(gè)企業(yè)的管理中有著舉足輕重的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，有關(guān)人事管理的績(jī)效考核已經(jīng)有了本質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對(duì)于管理的績(jī)效考核提出了如下的一些要求：

1、人事考核基礎(chǔ)發(fā)生本質(zhì)的變化

與以往人事考核是以政治目的或者是經(jīng)濟(jì)與政治的目的相混合為一定的基礎(chǔ)相比，現(xiàn)今的人事考核管理是建立在單一并且有著特殊目標(biāo)以及內(nèi)涵的企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)以及方針上。

2、人員考核氛圍漸漸轉(zhuǎn)變

勞動(dòng)力以及人才進(jìn)入市場(chǎng)以后，人員是處于流動(dòng)的狀態(tài)，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果會(huì)對(duì)企業(yè)員工的社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)地位都有著十分重要的直接影響，因此企業(yè)的職工對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果有著敏感而且強(qiáng)烈的反應(yīng)。在這種人才流動(dòng)狀態(tài)下，各個(gè)企業(yè)需要對(duì)企業(yè)的每個(gè)員工相應(yīng)的崗位、成績(jī)以及工作能力做出盡可能準(zhǔn)確的評(píng)估，以此可以使得員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)要求的目標(biāo)的同時(shí)，也可以使得員工個(gè)人的要求得到相應(yīng)的滿足。

3、企業(yè)是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)主體

因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)發(fā)展成為了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的重要主體，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的模式上形成了相對(duì)的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且在系統(tǒng)中的各種活動(dòng)以及工作都有著其整體性，因此要求管理者對(duì)于系統(tǒng)中的各種活動(dòng)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的觀察記錄以及分析評(píng)價(jià)，其中包括系統(tǒng)中的考核宗旨以及目的，考核手段以及方法，考核時(shí)間以及程序，考核基準(zhǔn)以及規(guī)范，考核的動(dòng)態(tài)性以及持久性。因此當(dāng)今的績(jī)效考核管理已經(jīng)改變了以往的就事論事的，憑借經(jīng)驗(yàn)式的，方法手段較為單一的以及靜態(tài)的考核。

4、競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的權(quán)威

企業(yè)中每一個(gè)就職員工都有著平等的機(jī)會(huì)，都有著提薪以及晉升的資格，都有著公平競(jìng)爭(zhēng)，并且都有著接受企業(yè)培訓(xùn)以及取得獎(jiǎng)勵(lì)的平等機(jī)會(huì)。因此，現(xiàn)在的人事管理考核都必須是面對(duì)企業(yè)中的全體就職員工公開，并且通過透明而公開的企業(yè)人事管理考核制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行一定的約束、誘導(dǎo)、激勵(lì)以及幫助，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并且為每個(gè)員工的行為規(guī)范以及權(quán)益提供一定的制度保障。

二、績(jī)效考核中存在的問題

雖然績(jī)效考核在各個(gè)企業(yè)的管理中有著如此重要的地位，但是有些企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過程中仍然沒有對(duì)其引起高度的重視，而只是把它作為一種形式化的過程，對(duì)員工的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)沒有一個(gè)切實(shí)可行的系統(tǒng)，反而把它當(dāng)作對(duì)員工的一種懲罰措施，因此并沒有真正的發(fā)揮出績(jī)效考核管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)以及管理中的重要作用。

1、績(jī)效考核者缺乏一定的考核技術(shù)

對(duì)于當(dāng)今經(jīng)濟(jì)體制下社會(huì)的新型人事管理考核工作，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核者呈現(xiàn)出普遍缺乏一定的考核技術(shù)，因此致使績(jī)效考核中考核者的主觀性較強(qiáng)從而使得考核本身的公平性以及公正性出現(xiàn)缺失現(xiàn)象。考核者沒有熟練掌握相應(yīng)新型的績(jī)效考核技術(shù)，因此導(dǎo)致考核出現(xiàn)了較大的偏差。除此之外，由于考核者的個(gè)人人情世故方面以及不負(fù)責(zé)任也會(huì)導(dǎo)致考核工作不能有效的公平的合理的開展。

2、經(jīng)營(yíng)管理者不夠重視企業(yè)的考核工作

因?yàn)橛?jì)劃經(jīng)濟(jì)有著其一定的慣性，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者通常把計(jì)劃以及管理認(rèn)為是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的事，而作為員工沒有必要去管理這些事情。與此同時(shí)，他們也認(rèn)為細(xì)化的人事考核管理制度可能會(huì)使得上下級(jí)的員工之間出現(xiàn)一定的對(duì)抗，因此經(jīng)營(yíng)者并不是很贊同制定詳細(xì)的人事考核制度。

3、考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事考核管理缺乏相應(yīng)的用來(lái)客觀進(jìn)行衡量的尺度，呈現(xiàn)出定量的判斷較少，而定性的判斷較多的現(xiàn)象，與此同時(shí)，受考核者的價(jià)值觀影響，其隨意性大，容易受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志左右，因此要想保證企業(yè)考核管理的公正性有一定的難度。

4、考核的內(nèi)容不夠全面

國(guó)有企業(yè)的人事考核內(nèi)容不夠全面，并且有著嚴(yán)重的以偏概全傾向，在考核工作中僅僅以執(zhí)行崗位工作的目標(biāo)為考核管理的主要內(nèi)容，并且以任期責(zé)任制以及崗位責(zé)任制為考核的基本依據(jù)，只是注重工作實(shí)績(jī)，卻忽略了對(duì)于工作中的其他方面考核。

5、考核缺乏相應(yīng)的反饋制度

在國(guó)有企業(yè)的考核中，被考核者并未進(jìn)行個(gè)人的申辯說(shuō)明或者是補(bǔ)充，也不能得知自身的表現(xiàn)和企業(yè)期望值之間的差別程度。因此，員工并能通過績(jī)效考核了解自己哪些表現(xiàn)是企業(yè)期望的，而哪些表現(xiàn)又是組織不期望的，因此并不能因此去改變自己工作的方式和狀態(tài)。因此，績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)的人事工作中并沒有發(fā)揮出其改善員工的工作績(jī)效的重要作用。

三、改進(jìn)人事管理績(jī)效考核的對(duì)策

1、完善合理的考核制度

要建立合理的績(jī)效考核管理制度，必須首先改變企業(yè)中考核制度滯后性，并且對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的合理的工作分析。切實(shí)地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，各崗位職責(zé)以及任職的資格等方面進(jìn)行相關(guān)的客觀分析，然后進(jìn)一步編制出詳盡的崗位說(shuō)明書并且有效的分析企業(yè)員工的崗位。

2、確定合理的考核內(nèi)容

針對(duì)國(guó)有企業(yè)考核內(nèi)容的針對(duì)性不是很強(qiáng)以及定性多定量少的一些缺點(diǎn)，可以采用有層次的管理方式將完整的考核體系分為相應(yīng)的三個(gè)層次，即整體績(jī)效考核，部門績(jī)效考核以及員工績(jī)效考核，并以此來(lái)確定合理的考核內(nèi)容，設(shè)置合理的指標(biāo)體系。在設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)時(shí)，盡量的以可量化的和可實(shí)際觀察并測(cè)量的一些指標(biāo)為主，以此來(lái)平衡設(shè)計(jì)中的過多定性指標(biāo)的缺點(diǎn)，注意定量與定性指標(biāo)的相結(jié)合。

3、制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)制定相應(yīng)明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且有效地將考核的結(jié)果和員工薪酬掛鉤，使得薪酬的定位能夠有序的和員工績(jī)效考核制度相結(jié)合起來(lái)。在此基礎(chǔ)上，綜合考慮績(jī)效考核的目的，被考核者的職位以及考核的指標(biāo)來(lái)明確績(jī)效考核的周期。

4、及時(shí)反饋考核的結(jié)果

對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，在提高員工績(jī)效的同時(shí)，明確企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)使考核的周期系統(tǒng)化。這樣不僅使管理人員能夠切實(shí)的掌握企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的實(shí)際進(jìn)展情況，而且可以幫助企業(yè)員工客觀地有針對(duì)性地去制定提高個(gè)人績(jī)效的計(jì)劃。

5、營(yíng)造較好的考核氛圍

只有在較好的考核氛圍中，績(jī)效考核才能發(fā)揮出真正的作用。企業(yè)需要營(yíng)造出良好的考核環(huán)境，讓其員工能夠真正的明白績(jī)效考核的真正意義，以此在自身思想認(rèn)識(shí)上對(duì)此足夠重視，進(jìn)而使得員工對(duì)績(jī)效考核的支持度得以提高。再者，必須公開公平地組織績(jī)效考核。企業(yè)必須不斷修正并且完善考核的方案，并且不斷的對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)的人事管理績(jī)效考核必須以實(shí)際理論和科學(xué)方法為指導(dǎo)，走出現(xiàn)在績(jī)效考核管理的誤區(qū)，并且依據(jù)企業(yè)的情況采用一定的方法以及技術(shù)手段實(shí)際做好績(jī)效考核，進(jìn)而充分利用績(jī)效考核來(lái)提升企業(yè)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使得國(guó)有企業(yè)得以不斷發(fā)展。

作者：吳莉霞 單位：廣東汕頭市建筑工程總公司

（三）

一、當(dāng)前企業(yè)人事管理中薪酬激勵(lì)制度存在的問題

1.激勵(lì)對(duì)象個(gè)人化

傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度更關(guān)注員工個(gè)人對(duì)薪酬的要求，薪酬激勵(lì)基于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)日益重視經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也日益重視對(duì)員工的績(jī)效考核，恨不得對(duì)每個(gè)崗位的員工都實(shí)施完全量化考核。事實(shí)上，準(zhǔn)確量化每人的績(jī)效非常困難。可以準(zhǔn)確說(shuō)出一個(gè)組織、一個(gè)下屬公司在銷售收入、利潤(rùn)、成本、產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)率等方面的數(shù)據(jù)，但要明確究竟誰(shuí)具體貢獻(xiàn)了多少利潤(rùn)、優(yōu)質(zhì)率或銷售額通常是很困難的，或幾近妄想。在以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度下，加薪總數(shù)通常固定，某員工加薪越高，剩給同事的加薪額則越少；同事績(jī)效越差，他越高興。這種薪酬激勵(lì)制度與企業(yè)倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神、群體分享理念完全不吻合。

2.薪酬政策保密化

人通常易高估自己而低估別人，因此薪酬不適合員工間橫向比較。員工間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾摩擦，對(duì)隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響，在收入檔次拉得較開的情況下，薪酬公開政策會(huì)增加政策解釋及協(xié)調(diào)的工作量等等，這些都是薪酬公開的缺點(diǎn)，但從心理學(xué)角度看，此做法弊端明顯。薪酬保密通常讓人認(rèn)為組織有信息隱瞞，或組織不信任掌握信息的人，保密的做法恰恰鼓勵(lì)人們?nèi)ソ沂久孛埽粲行┦轮档秒[瞞，那它一定很重要，值得花精力去探討。由于非正式組織和非正式信息傳播渠道大量存在，名義上的薪酬保密通常會(huì)變成事實(shí)上的公開和員工間的心照不宣。或許實(shí)施薪酬保密政策有一定必要性，但此做法更易導(dǎo)致極端現(xiàn)象。如對(duì)薪酬問題諱莫如深，甚至連詢問自己的薪酬都顧慮重重；部門負(fù)責(zé)人不知自己下屬收入水平，不能對(duì)下屬薪酬分配產(chǎn)生絲毫影響；員工不知什么時(shí)候可加薪,怎樣的績(jī)效表現(xiàn)可加薪等。這與完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷背道而馳。

二、激勵(lì)制度在人事管理中的運(yùn)用對(duì)策

1.構(gòu)建系統(tǒng)并且科學(xué)的人事激勵(lì)制度

企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，無(wú)論其制定什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃，都是以最大限度獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為最終目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃并不是制定出來(lái)就能實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有既定目標(biāo)的執(zhí)行者和創(chuàng)造者，他們的工作表現(xiàn)對(duì)企業(yè)能否順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起著決定性作用。不同員工之間的個(gè)性差異化，使得他們的需求也各不相同，所以，要想制定高效可行的企業(yè)人事管理激勵(lì)制度，必須以保證滿足不同層次員工的不同需求為出發(fā)點(diǎn)，盡最大努力將員工的個(gè)人需求同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。也就是說(shuō)，企業(yè)人事管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的不同戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，制定出同企業(yè)各階段發(fā)展目標(biāo)相符合的，可以滿足各階段，不同層次員工需求的人事激勵(lì)制度。比如，派薪資調(diào)查小組成員深入各部室、車間，廣泛開展勞動(dòng)用工現(xiàn)狀調(diào)查，逐個(gè)統(tǒng)計(jì)整理各單位崗位設(shè)置、編制以及員工當(dāng)前工資收入情況，全面掌握各崗位的人員結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬水平，同時(shí)可以讓更多基層工作人員詳細(xì)了解企業(yè)的近期、中期及遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，讓員工清醒地認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段的責(zé)任和義務(wù)；讓企業(yè)員工明白企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的前提，同時(shí)知道企業(yè)的良好發(fā)展是實(shí)現(xiàn)自身更高薪資待遇追求的有力保障。

2.多角度彰顯企業(yè)考核制度的合理性

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不可或缺的重要組成部分，如果企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理過程中，未構(gòu)建起科學(xué)完善的績(jī)效考核機(jī)制，就很難激發(fā)出職工的工作積極性。要想充分發(fā)揮績(jī)效考核功效，必須將其落實(shí)到企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。具體來(lái)說(shuō)，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）制定科學(xué)合理的績(jī)效考核流程。一個(gè)科學(xué)合理的考核流程應(yīng)該由合理的考核程序、公平公正的考核制度、清晰明確的考核目標(biāo)以及嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制等；（2）落實(shí)目標(biāo)管理。在制定績(jī)效考核目標(biāo)過程中，要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，通過對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)實(shí)施層層分解，制定出企業(yè)各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位的KPI。在目標(biāo)設(shè)定時(shí)，要確保難度適當(dāng)，目標(biāo)設(shè)置過難，會(huì)導(dǎo)致員工因無(wú)法完成而失去積極性，目標(biāo)設(shè)置過易會(huì)失去績(jī)效考核意義，同時(shí)，必須盡最大努力保證員工目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。

3.完善企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中，由全體員工共同認(rèn)可并遵守價(jià)值體系，它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范以及行為準(zhǔn)則等方面。企業(yè)文化不同于企業(yè)資源，企業(yè)文化不會(huì)隨著時(shí)間的流逝而消亡，每一個(gè)成功的企業(yè)都具有與眾不同、具有自身特色的企業(yè)文化。從某種程度上來(lái)看，當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有積極向上、具有強(qiáng)大凝聚力和向心力的企業(yè)文化，誰(shuí)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。因此在日常經(jīng)營(yíng)管理中，要重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，盡快形成同企業(yè)發(fā)展相適合，具有向心力和凝聚力的特色企業(yè)文化。可以毫不夸張的說(shuō)，好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。只有企業(yè)員工擁有統(tǒng)一的價(jià)值觀，并身處愉悅和諧的企業(yè)文化氛圍中，才會(huì)真正將自己融入到企業(yè)這個(gè)“大家庭”中，才會(huì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而充分發(fā)揮自己的工作潛能，從而使企業(yè)通往成功的彼岸。構(gòu)建獨(dú)具特色的企業(yè)文化，必須擁有精神核心。企業(yè)的精神核心不僅是企業(yè)文化核心，也是企業(yè)保持正確發(fā)展航向的“指明燈”，因此，讓每一名企業(yè)員工都領(lǐng)會(huì)并發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神，是構(gòu)建企業(yè)文化重中之重，對(duì)企業(yè)健康有序發(fā)展有著重要意義。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在企業(yè)人事管理中運(yùn)用激勵(lì)制度，最根本目的就是充分激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和自豪感。這樣既能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的主人翁意識(shí)，也能充分挖掘員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工全面發(fā)展，使員工以企為家，愿意為企業(yè)的順利發(fā)展而積極努力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。有效激勵(lì)制度可以說(shuō)是影響企業(yè)發(fā)展諸多因素中最為至關(guān)重要的因素之一，其決定著企業(yè)的興衰成敗。

作者：郝燦輝 單位：平煤神馬建工集團(tuán)建井三處