第一篇

一、薪酬設計要科學

1.企業薪酬水平應基于企業戰略，實現外部競爭性和內部公平性的最適組合

薪酬的外部競爭性取決于企業的戰略定位，根據企業所確立的不同的領先戰略、跟隨戰略或穩健戰略，結合薪酬的市場水平，科學分析、合理確定不同的企業薪酬水平，在行業中保持合理的外部競爭性，是保持企業競爭力和留住人才的關鍵。薪酬的內部公平性則通過工作分析和崗位價值評估來實現，科學分析各個崗位的工作復雜程度與重要程度，確定崗位的相對價值。同時，在確定某一崗位薪酬的標準值時還應加入崗位市場稀缺度的修正，即充分考慮市場人才供需狀況和市場薪酬水平。

2.企業薪酬結構應基于激勵理論，實現保健薪酬和激勵薪酬的有效平衡

保健薪酬過高，會加大企業短期人力成本，只能使員工沒有不滿，不能產生很好的激勵作用；而激勵薪酬過高，會使員工薪酬收入浮動較大、風險較高而導致心理不安和不穩定因素。因此，在確定企業薪酬結構時，要綜合考慮企業戰略、企業市場定位、行業性質等因素，合理確定保健薪酬和激勵薪酬的比重，較好地發揮薪酬的激勵作用。

3.企業薪酬應發揮對員工工作創新和績效提高的導向作用，避免誤區

企業不同的薪酬構成體現出對人才價值的不同取向，但應避免兩個傳統誤區：一是學歷工資。學歷、專業和其他能力要素一樣均應作為崗位任職資格的要求而不應該簡單作為薪酬的構成要素。高學歷的員工未必能創造出高績效，那么其學歷技能就未發揮其企業價值，企業也就沒必要為學歷本身而付酬。二是工齡工資，隨工作年限的增長而增加，是對長期為企業工作的員工的一種獎勵形式。但是工齡與崗位績效并無絕對聯系，簡單將工齡工資作為薪酬的結構的一部分也會造成一定的不公平。因此，企業薪酬構成應綜合考慮短期績效和長期業績的有機結合，引導和鼓勵員工通過終身學習和長期總結經驗，積累起工作不斷創新和績效逐步提高的綜合能力，確立對綜合能力進行測評付酬的標準，而不是簡單地對學歷和工齡進行付酬。

4.企業薪酬的薪酬等級和帶寬要合理，創建長薪的多種渠道

薪酬等級劃分是將價值相近的崗位歸入同一個管理等級的過程。薪酬等級越多，薪酬管理制度和規范要求越明確，但容易導致機械化；薪酬等級越少，相應的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。現代企業在設計薪酬等級時應充分考慮企業文化、企業所屬行業、企業員工規模、企業發展階段等因素。比如跨國公司一般分為25級左右，1000人左右的生產型企業分為15～16級，100人的組織9～10級比較合適。同時，現代企業薪酬管理中通常會設計適當較少的薪酬等級以及相應較寬的帶寬，即每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率較大。這樣，可以在一定程度上緩解企業內部職位晉升壓力，使員工不通過職位晉升，而通過技術創新和業績提高在同一薪酬等級中獲得較高檔的薪酬。

二、薪酬制度宣講要到位

企業的薪酬制度是一項涉及到全員切身利益的重大事項，一經發布，企業應立即組織好制度的培訓，對薪酬管理基于的企業戰略意義、設計的原則和理念、行業薪酬水平、薪酬結構、企業預算等做出全面的宣講，與員工進行全面的無障礙溝通，使員工能站在更高的視角全面理解薪酬的戰略意義和績效導向，確保理解到位，才能執行順暢，發揮薪酬的正能量和激勵作用。

三、薪酬執行應注重細節

任何一項管理制度的執行都是關鍵。企業薪酬在執行過程中的一些問題也是不容忽視的，如薪酬測算標準的公開、薪酬測算的準確性、薪酬發放的及時性、績效結果與薪酬的掛鉤等等，操作過程中的一些細節都有可能使員工產生誤解與不滿，企業的人力資源管理部門應引起充分重視，避免此類問題的發生。

四、結語

現代企業薪酬管理采用市場主導機制，即效率機制，通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別引導人力資源的合理配置。現代企業薪酬管理不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬，而且注重崗位多樣性、工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取事業發展機會等精神報酬，使薪酬管理成為對員工的激勵機制，從而推動員工績效的不斷提高，實現員工個人價值和組織目標的雙贏。

作者：尹鳳英 單位：南水北調中線建管局河北直管建管部

第二篇

一、當前企業薪酬管理中存在的問題

第一，薪酬管理與企業戰略脫節。企業的戰略管理是一個動態管理，而戰略是企業為了適應未來環境的變化尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。由于企業的物質資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中，因此，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要。一般來說，中小企業的管理者在對企業的定位和發展理念上多認為利潤增長是目前重要的發展目標，部分企業能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、穩定、潛質提升與潛力激發。但我國很多中小企業沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理體系,大多僅從成本控制的角度考慮薪酬安排，把薪酬本身當成一種目的,薪酬設計缺乏戰略思考，與企業戰略目標嚴重脫節，極少能意識到薪酬是企業長期戰略實施的手段和杠桿，更缺乏企業和員工共同發展的觀念。

第二，薪酬制度不科學。目前大多企業沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系。首先，薪酬制度不規范、彈性差，員工的薪酬通常是由企業主根據當時情況和憑經驗與應聘人員談判來確定,隨意性較大,員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，薪酬評定程序的公平性。薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級不合理，總之大多數企業在設計薪酬時沒有注意到結果及程序的公平度，從而使薪酬制度起不到原有的激勵效果。其次，薪酬方案沒有及時有效的更新完善。很多企業不夠重視積極調整和優化工資體系，而是等到暴露出大量問題后才著手研究，從而削弱了薪酬本身的激勵作用。第三，薪酬設計原則失當。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，薪酬差別必須合理，目前我國企業在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，使部分員工有失公平感，主要表現在重要職位薪酬水平相對偏低及高管薪酬與普通職工收入差距較小兩方面，這種內部薪酬的不合理會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱。

第三，薪酬管理的缺乏激勵性。薪酬分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分，而大多企業忽視薪酬體系中的"內在薪酬"。內在薪酬包括津貼、福利、員工個人價值、晉升空間等。在相當多情況下，企業不重視員工的福利待遇,福利體系不完善，企業沒有重視內在薪酬,員工缺乏精神激勵，員工對企業的滿意度較低，勞資關系緊張。另一方面，薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，而很多企業忽視薪酬溝通環節，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系，使員工缺乏工作積極性。

二、加強企業薪酬管理的主要策略

首先，薪酬設計堅持動態性的戰略導向。薪酬設計上堅持動態性的戰略導向是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，讓薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。企業的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發展及中長期經營目標一致，薪酬設計堅持動態性的戰略導向就是要設計出有重點、區別的薪酬政策，根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統，以更好的實現企業的發展戰略，不斷提高薪酬的外部競爭力與內部競爭力。組織的戰略發展決定了要引優秀人才，開發人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

其次，完善薪酬管理的制度。一個公平完善的薪酬系統制度能為企業內部的每位員工提供一個明確的職業發展道路及發展方向。因此，完善薪酬管理的制度具有極其重要的作用。第一，建立一個完善的績效考核體系。績效考核體系是實現薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環節。建立有效的薪酬系統適當拉開不同級別的崗位工資，準確評估考核業績，有效反映每個員工的績效和崗位價值，考核指標設計科學合理，易操作和實踐。第二，建立“以人為本”薪酬體制。薪酬系統的設計要針對員工需求，例如，對低工資人群而言，獎金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、自我實現、鼓勵創新及工作的自由度等就顯得更為重要；第三，保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，薪酬系統應具有的適度彈性。企業對全體員工確定合理的層級后，不同層級和不同崗位之間的薪酬差距也要科學合理。

第三，強化薪酬激勵機制。激勵是管理的核心，科學有效的激勵機制能夠讓員工為企業創造更大的價值。薪酬激勵的目的是有效的提高員工工作的積極性及效率，最終能夠促進企業的發展。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值以及員工個人能力和發展前景，因此，企業要建立薪酬激勵機制。首先，薪酬激勵機制必須建立在公平（內部和外部）的公平的基礎之上。對外與同企業的薪酬水平要不相上下。對內要求薪酬水平高低要按照貢獻大小來衡量。其次，建立合理的薪酬層次。員工的需要是多層次的，員工不僅希望得到物質薪酬，還希望得到精神薪酬，反差對比可使員工產生更持久的良性競爭意識。其次設置激勵性員工福利的。福利是員工報酬的一種補充形式，它為員工提供了生活保障，恰當的福利制度同樣可以具有激勵的效果。因而，企業應重視福利的作用。福利也可分為很多種，不同的員工對于福利的需求也是不同的。因此可以設置彈性的福利制度，要在福利方面進行創新，設計多元化的福利項目，使福利的效用最大化。

作者：王吾君 單位：山東航空集團有限公司人力資源部

第三篇

一、薪酬管理的概念、內容及特性分析

薪酬作為聯系企業和員工的有效紐帶，具有獨特的敏感性，這也是企業薪酬管理比較艱難的原因。對于企業人力資源管理來說，在進行薪酬管理之前，首先要了解企業薪酬管理所具有的特點。薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現在以下三個方面：

首先是特權性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是企業管理者的特權。企業管理者認為員工參與薪酬管理會增加企業管理的矛盾，進而影響投資者的利益，所以員工對企業薪酬管理的過程基本一無所知。

其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質量，而且薪酬是員工工作能力的現實體現，他們會通過薪酬高低來衡量自己在企業中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。

最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權性和敏感性，所以各個企業的薪酬管理差異很大。另外，由于薪酬管理有許多不同的管理類型，如崗位工資型、績效工資型、技能工資型、資歷工資型等等，所以不同企業之間的薪酬管理沒有可比性和參考性。發達國家的企業把薪酬管理作為人力資源管理系統中的重要部分，與之相反，我國的企業卻將薪酬管理當成一個獨立的系統。這種根本上的理念差異，再加之我國市場化程度不完善，以及企業人力資源管理系統不成熟，造成我國企業在薪酬管理上處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態，往往為了解決一個薪酬問題，卻在不知不覺中又陷入另一個薪酬困境。

二、現代企業薪酬管理存在的問題

由于大多數現代企業在薪酬管理上存在這樣那樣的問題，而這些問題又導致薪酬管理不能呈現出令人滿意的結果，因此我們必須對薪酬管理存在的問題加以認真研究。具體來說，薪酬管理存在以下問題：薪酬管理制度不完善。由于我國經濟體制發生了根本性的變化，用工制度隨之也發生了相應的變化。但是，我國大多數企業仍舊沿用傳統的制度，比如：一些企業只支付員工工資，其他的福利待遇一概免談。在這樣的薪酬管理制度下，員工的工作動力必然得不到激發，長此下去會對企業的經濟效益造成影響。工資的導向作用不突出。大多數的員工并不清楚在企業發展的過程中什么樣的行為是企業真正需要和倡導的，也不知道他們的付出會換來哪些回報，工資會如何相應地增長。另外，由于企業薪酬晉升渠道不順暢，員工缺乏對未來薪酬的預期，不知道薪酬確定后是否能加薪，沒有針對性強且長效的薪酬晉升機制。不根據能力和績效調薪。企業調薪應按照一定的標準執行，除了需要積極進行薪酬調查外，還要更多地依靠能力和績效制定薪酬。這是企業薪酬管理中關鍵的環節。

薪酬低于市場水平。這是現代企業管理中普遍存在的不合理現象。在這樣的薪酬狀況下，企業的薪酬在人才市場上毫無競爭力可言，自然難以吸引和留住人才。企業不重視薪酬管理的公平性。公平原則是薪酬管理中最基本和最重要的原則，由于企業忽視了薪酬管理的公平性，導致了企業人才的流失率偏高，使得員工的工作積極性和滿意度偏低，這些都制約了企業向前發展和穩定的趨勢。企業不能與員工分享企業的盈利。企業的盈利是員工辛勤勞動的貢獻，所以企業的盈利需要與員工分享。只有這樣，才能讓企業發展得更好。不及時支付薪酬。薪酬支付是薪酬管理的最后一個環節，也是最容易出現問題的一個環節。有些企業故意拖欠或者不及時支付薪酬，會讓員工產生不滿情緒，反而損害企業形象。

三、現代企業做好薪酬管理的應對策略

基于薪酬管理在企業發展中的重要性，及其存在的上述問題，筆者認為，可以通過七條途徑做好薪酬管理。

（一）構建完善的薪酬管理制度。薪酬管理應該以完善的薪酬制度為指導，而這個制度的制定離不開企業的文化和發展戰略。這將為企業的薪酬管理提供一個原則性的大方向。

（二）建立公平的薪酬結構。薪酬結構與員工的利益分配有直接關系，而且關聯薪酬管理的激勵性、公平性和合理性。

（三）確立合理的薪酬分配理念。應參考各方面的因素綜合評定薪酬分配，提高員工的滿意度。例如市場薪酬行情、崗位價值、員工個人能力和工作業績等因素。

（四）做好職位的薪酬評估。薪酬設計是企業薪酬管理中的重要內容，而職位的薪酬評估作為薪酬設計的組成部分，旨在實現企業薪酬管理的公平化。

（五）外部薪酬調查。實現薪酬管理的內部一致性和外部競爭性是企業進行薪酬調查的目的。因此，通過薪酬調查，不僅能引入高素質的人才，而且讓企業的薪酬更具有市場競爭力。

（六）定期調整薪酬。薪酬體系運營一段時間以后，很有可能不再適應企業的發展，如果此時進行合理的調整，既可以讓薪酬體系更適應企業的發展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。

（七）建立績效管理體系。科學的績效管理體系可以將員工的工作業績、工作表現與薪酬有機結合，進而發揮出績效管理與薪酬管理的聯動效果。

四、總結

公平公正、科學合理的薪酬管理不僅會提高員工的工作效率，而且有利于企業對人才的激勵、吸引和保留。在企業管理工作中，薪酬管理本身就很難，要想做好則更難。從企業發展的角度來講，要想做好薪酬管理，應該運用好以上七點策略。

作者：侯靜潔 單位：大同公路分局