一、企業對知識型員工薪酬管理的現狀

1.投入和產出不相匹配

現在很多的企業形式上已經建立了有效的評估機制，但是對員工的評估結果卻沒有真正的納入到薪酬管理當中，而且很多企業對員工進行業績評估存在非公平、公開和公正等問題，也正是因為這樣才導致了很多的知識型員工對于企業的滿意度和忠誠度不斷的下降。

2.薪酬管理的內容比較的陳舊和單一

很多的企業在薪酬激勵的時候沒有長久的支持力和執行力，雖然現在很多的企業出現了一種新的股權激勵現象，但是實際上這樣的一種激勵依然是金錢的激勵。但是在實際的工作當中，知識型員工在滿足了物質要求之后，更重要的則是需要精神上的獎勵。

二、對全面薪酬管理模式的分析

全面的薪酬管理模式主要就是指企業在為員工支付薪酬的時候可以分成內在和外在薪酬兩部分，而將這兩個部分組合在一起就是全面薪酬管理模式。外在的薪酬主要就是指企業為員工提供的可以用貨幣來進行衡量的價值，而內在的薪酬主要就是指企業為員工提供的不可以用貨幣來進行衡量的獎勵價值，即價值認可或精神嘉獎。

1.進行全面薪酬管理模式的一些關鍵點

首先就是需要為知識型員工提供具有競爭力的薪酬，高薪酬可為員工帶來更好的滿意度和成就感。合理的績效薪酬制度以及良好的管理就可以起到優勝劣汰的效果，從而來留住那些比較優秀的員工。員工的薪酬應該要和他的技能相結合，在建立技能評估制度的時候，應以員工的能力高低作為重要指標，從而來確定員工的薪酬,在確定工資標準的時候，應該要從技能的最低到最高來劃分出不相同的工資級別。獎勵機制也應做到有效和規范，在人力資源的管理過程當中，實施有效的獎勵機制最為非常關鍵。

有人就曾經說過，如果沒有激勵的話，那人的能力和積極性就不能全部激發出來，反之，就能夠充分發揮其潛能。進行激勵的時候，應該要堅持公平、公正、公開的原則。因為知識型的員工他們的文化水平都比較的高，所以對于個人發展的成就感以及潛能是他們考慮的主要因素，而且獲得的薪酬也應該要和他們的貢獻相匹配，如果企業不能夠很好的滿足這些要求，那么他們可能就會考慮離開，另謀高就，所以企業在設置獎勵機制的時候，應該要滿足知識型員工的需求，并具有針對性。其次就是企業應該要和員工多進行溝通，如果采用封閉式的制度，員工既不能夠看到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻和價值，這樣的話不能很好的起到激勵和滿足員工的作用。最后要做好員工的職業發展規劃以及工作設計。

2.設計全面薪酬管理模式的流程

首先是對員工的職位進行分析，在確定員工薪酬的時候，對員工的職位分析是基礎，企業的人力資源部門和其他的相關部門領導應該要合作來對員工的職位編寫說明書。其次就是對員工的職位進行評價，對企業員工的職位進行科學的評價，可以很好的解決等級和差異的問題。

3.對員工的薪酬進行調查

這樣就可以很好地解決對外的企業之間的競爭問題，企業在對知識型員工的薪酬進行確定的時候，需要和勞動力市場的平均水平進行參考，在進行薪酬調查的時候，最好是能選擇那些和自己企業具有競爭關系或者是同行業的企業，對于知識型員工的招聘方式和流失的去向應該要重點的考慮。

4.對員工的薪酬進行定位

在對同行業的薪酬數據進行分析之后，然后在根據企業的實際情況選擇合適的薪酬標準。

5.設計薪酬的結構

在對知識型員工的薪酬進行確定的時候，應該要考慮他們的職位等級、個人的績效以及個人的資歷和技能。而在薪酬的結構上和它們相對應的就是職位工資、績效工資以及技能工資。最后就是實施和調整薪酬的體系，為了能夠使得薪酬制度具有一定的適用性，所以那些比較規范的企業都會定期的對薪酬制度進行調整。

三、結語

在對知識型員工進行薪酬管理的時候，要讓他們感到滿意不能只考慮有比較高的收入，因為知識型員工對于自己的長遠發展以及成就感也是比較重視。所以企業在對知識型員工進行管理的時候應該要從外在和內在兩方面入手，在企業的內部應該要建立健全的知識型員工的薪酬管理制度和體系，除了要給知識型員工提供滿意的收入之外，還應該要向知識型員工提供一些金錢無法衡量的各種獎勵，在進行薪酬管理的時候應該要合理，而且還應該要對薪酬管理進行不斷的完善和優化，使企業和員工之間能夠達到真正的雙贏。

作者：彭寶劍 單位：廣州金安源節能科技股份有限公司