第一篇

一、事業單位薪酬管理存在的主要問題

1、薪酬體制不完善

在過去政府統攬事業單位管理的管理的慣性思維下，我國大部分事業單位的人事管理仍依賴于政府出臺的具體指導意見或實施方案，大多數單位均沒有可操作性的文件，從而選擇按標準發放薪酬。由于薪酬體制的不完善，缺乏各種有效的考核和評價機制，使得單位獎勤罰懶、調動單位員工積極性，提高工作效率的目的并沒有得以實現，單位員工實際工作績效也不能被真實反映。例如，目前大多事業單位考核仍分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，通過總結可以發現除了極少數優秀的外，大多數員工均被評為合格，除非受到紀律處分，導致員工薪酬普遍一致，難以對員工實際的工作成果進行有效考核，考核工作流于形式，薪酬的激勵作用也無法充分發揮。部分事業單位雖進行了績效管理改革，但在專業技術崗位設置管理上缺乏配套的崗位設置政策，只能按崗位的最低級別兌現薪酬，無法體現專業技術人員的職責及其崗位上的個人價值。

2、薪酬結構不合理

目前我國事業單位薪酬結構大多采用基本工資+獎金并存的二元結構，一方面部分事業單位獎金僅是占相當小的一部分，導致這些單位仍存在較強的平均主義，會使員工產生怠惰心理，做不做都不會影響太大，勢必造成效率低下;另一方面如果績效激勵部分占比過大，會導致部分員工為完成任務而急功近利，注重數量而忽略質量。同時，一些事業單位薪酬結構設置按級別進行劃分，導致不同部門之間同一級別的員工，即使工作強大和難度存在較大差異其薪酬也幾乎相同，員工的付出與收入不成正比，影響員工工作的積極性，導致單位內外部缺乏競爭力和活力。例如，某事業單位實行二元薪酬結構，基本工資固定不動，獎金則按崗位和考核評價支付，通過考核評價指標的完成情況來發放，但實際操作中并為建立有效的績效工資評價制度，獎金發放實際與績效評估結果的勾稽關系不強，發放模式過于粗放，造成薪酬改革不徹底，激勵不完全，難以體現員工在單位所做的績效貢獻，也難以激發員工后續工作的熱情。

3、薪酬激勵缺乏內外部公平性

從內部來看，公平性要求同等級下員工的付出應與收入成正比，即相同職務項下員工的薪酬差別應與績效貢獻差別相對應，但大多數事業單位同級職務人員之間的薪酬基本沒有差距或差距甚小，如同樣為科級干部，在不同崗位對單位的貢獻程度存在差距，但從薪酬所得來看，二者之間并沒有明顯的差別，導致單位內部員工認為做多做少、做好做壞都一樣，付出再多所得也與別人一樣，因此大大影響了單位員工的工作的積極性。從外部來看，部分事業單位工資水平與勞動力市場相脫節，存在“一高一低”的現象，現行薪酬分配體制中收入分配并沒有拉開，特別是在吸引高素質人才方面缺乏競爭力，不利于及時吸引和留住人才。總體而言，我國大部分事業單位仍存在強烈的平均主義，“吃大鍋飯”現象普遍存在，同崗同酬，沒有體現與績效掛鉤的薪酬關系，晉資機制未能有效發揮激勵作用，浮動工資檔次少，由于職務晉升變動小，工資晉升也就失去了空間，現行薪酬結構制度對改革形勢不適應，不利于激勵員工的積極性，不利于整體薪酬體系激勵機制作用的發揮。

二、提升事業單位薪酬管理水平的對策與建議

1、薪酬體制改革的原則

事業單位提高薪酬管理水平的最終目的是發揮薪酬的激勵作用，加強市場競爭力，提高員工的工作效率，提升員工的綜合能力。因此，事業單位薪酬管理改革應遵循如下原則:一是可行性原則，事業單位要通過改革改變過去陳舊的觀念，同時也要考慮單位所有員工的感受，改革與阻礙是同時存在的，如果妨礙了大多數人的利益，薪酬改革勢必寸步難行，因此應做好風險的衡量，做好宣傳和動員工作，其中單位領導將會起到關鍵作用，成立薪酬改革隊伍也是必要的;二是激勵性原則，根據馬斯洛層次需求理論，薪酬的激勵屬于低層次需求，因此合理、合適的薪酬方可作為激勵的誘因，同時利用薪酬杠桿強化員工符合單位期望的行為也是必要的;三是公平性原則，即薪酬的改革和分配應重視內外部的公平，在同等條件下多勞者多得，規范考核制度，要求實現制度嚴明，公開公正;四是彈性原則，掌握好固定工資與浮動工資的比例，實現資源最優化配置。

2、健全單位薪酬管理體制

一方面事業單位應實現薪酬制度的市場化開發，在構建完善薪酬制度保障人才流動的基礎上，通過市場化機制吸引和留住優秀的人才。事業單位薪酬制度的設計應提高對市場的適應能力，通過市場機制調節職員的薪酬，通過靈活的市場管理才能保證單位人才的供求平衡。另一方面，不斷完善事業單位民主管理機制，以人為本，在單位的薪酬管理中加強單位職工參與管理決策的能力，強化薪酬的激勵作用，從傳統人事管理向現代化民主管理轉變，建立管理層與基層員工雙向溝通的信息平臺，以此來增強事業單位職工在薪酬制度改革中的影響力。

3、完善薪酬水平和薪酬結構

事業單位薪酬水平的設定應重視內部的公平性和外部的競爭性。從內部來看，缺失公平容易造成同事之間的不滿情緒，薪酬平均化又容易導致人才的流失;從外部來看，缺乏競爭性會直接影響職工工作的積極性而導致人才的流失。因此，事業單位薪酬的設計應是三元的薪酬結構，即基本工資、職務津貼以及績效工資，它們是基于職位、能力和績效的分配制度。基于職位的薪酬包括基本工資和福利，前者主要是為了滿足單位員工的生活需求，后者是一種保障性補充，在基于職位的薪酬設計上，各崗位之間不應有明顯的差距，如此薪酬的激勵功能才更值得推廣;基于能力的薪酬，單位職工只有在能力達到規定要求時方可獲得相應的薪酬，如此有利于單位專業人才打破“官本位”的思想而專注于專業的發展，對此單位應建立一套科學合理的能力評價體系，對能力薪酬部分的評價通常可以從三方面入手，即知識和技能、素質能力以及任職資格。

4、建立行之有效的績效考核體系

只有科學合理的績效考核指標才能幫助實現薪酬分配的公平性。事業單位對部門的考核遠比直接對人的考核更好把握，更好操作，層層分解下去的考核將會比整體性的考核來得更為簡單，因此事業單位可以建立三級績效考核體系，如對于學校來說可以建立院級、處級和科級的考核體系，在這樣的考核體系中，上級可以對下級設定一定的考核指標，并根據指標的完成情況下撥相應的績效工資，其中績效工資的發放應突出個體之間的差別，本著“優績優酬，多勞多得”的原則，突出貢獻職工與普通職工的區別，杜絕平均主義、人情主義和官僚主義，使單位薪酬顯得更有競爭力，利于人才的引進，激發職工向高層次發展。同時，事業單位應建立一套完善的績效反饋機制，便于掌握員工的績效動態，發現績效考核過程的不足之處，并進行合理的調整和優惠，提高績效薪酬的競爭力。

5、強化單位薪酬文化的建設

薪酬文化的建立有利于單位員工之間形成共同的價值觀，也為薪酬改革的實施提供了思想文化軟環境。一方面，事業單位應提高對薪酬管理的認識，單位領導應重視薪酬管理，重視績效管理，帶頭實施各項措施，同時加強對科級干部的薪酬管理培訓，從領導到員工，嚴格實行績效獎懲，做到客觀、公正、透明的考核，樹立薪酬管理和績效管理的權威地位;另一方面要加強培訓宣傳，促進薪酬的改革進程，如通過印發宣傳冊、單位網站和講座等形式，給員工灌輸薪酬體系改革的理念和好處，逐步使競爭意識融入到單位的文化理念中。

三、總結

總之，薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，提高薪酬管理水平對事業單位的發展具有不可忽略的意義。事業單位需要通過薪酬管理的完善與改革激發人力的積極性和創造性，開發員工潛力，吸引優秀人才，充分調動員工的工作效率和積極性，以促進單位健康、穩定的發展，提高單位人才隊伍競爭力和綜合實力。

作者：張世華 單位：河北省地礦局第三水文工程地質大隊

第二篇

一、行政事業單位單位薪酬管理系統模塊化劃分與數據庫設計

1.單位薪酬管理系統系統模塊化劃分

模塊化屬于現代軟件系統研究與開發的基本方法，在進行薪酬管理系統開發之前，進行薪酬管理系統模塊化劃分。按照現實需要，合理選擇需要模塊，并構建符合單位情況的信息管理系統，在系統模塊化應用中，可以將新模塊與升級模塊存儲到薪酬管理系統模塊庫中。模塊設計采取結構化為主要方法，建立于數據流關系與系統邏輯功能設計基礎上，將薪酬管理系統劃分為功能明確，便于操作與調整。

2.行政事業單位單位薪酬管理系統數據庫設計

數據庫屬于薪酬管理系統應用的核心，直接決定著管理系統功能的實現及系統運行效率。在進行數據庫設計中，數據表的設計屬于關鍵內容。在進行數據庫表設計中應盡量減少數據冗余，滿足數據完整性速要求，要求數據庫表設計具備一定的可擴展性與復用性，在以上原則的基礎上推動數據庫表設計工作。在行政事業單位薪酬管理系統數據庫中設計中需要建立五個數據表支持系統功能的實現，數據表分別為職工基本信息表、薪酬變動記錄表、崗位工資表、薪級工資表與見習工資表等。薪酬管理系統數據庫設計應保證數據庫的安全性，其安全包括物理安全與邏輯安全兩個部分，其中數據庫物理安全指的是環境安全、過程安全與操作人員安全等，邏輯安全則主要指的是數據保密性與數據完整性等。為保障薪酬管理系統數據庫安全，在系統設計中引入DBMS安全機制，保障系統運行的安全性。

二、行政事業單位單位薪酬管理系統設計與實現的具體研究

1.單位職工工資自動確定

在行政事業單位薪酬管理系統設計中，實現單位職工工資自動確定是最為關鍵也是最為復雜的環節。在薪酬管理系統設計中，其崗位工資均是由崗位等級為標準進行確定。為保障單位員工其基本信息與工資信息輸入對應性及準確性，在設計中將崗位等級設計為統一代碼，實現了數據有效性。崗位工資確定，可以執行以下判斷來實現：以不同崗位查詢相應崗位工資標準表，通過判斷崗位等級是否在設計范圍內，如不在范圍內則通過修改對應等級，繼續判斷，如在范圍內，則獲取對應崗位工資標準作為員工崗位工資。薪級工資確定，通過判斷薪級工資是否在設計規定范圍內，如不在則調整薪級等級，繼續判斷，如在范圍內，則其相應薪級工資為員工薪級工資。

2.薪酬管理系統進主界面設計與實現

行政事業單位薪酬管理系統主界面設計，是滿足系統應用及操作的重要途徑。其界面設計質量越好，其操作則越簡單便捷，實用性越強。在薪酬管理系統設計中，其主界面設計采取多重窗口形式，讓主界面更為美觀直接，操作更為簡單方便。在主界面設計中遵循人性化原則，主張建立友好的人性化用戶界面。在單位操作中，可以通過薪酬管理系統主界面中菜單欄目，進行系統模塊應用。在單位登陸主界面之前應輸入正確的用戶名及其密碼，保障薪酬管理系統應用的安全性。

3.單位職工信息管理模塊的設計與實現

行政事業單位職工信息管理模塊屬于薪酬管理系統主要模塊，承擔著職工信息管理職能。通過應用職工信息管理模塊，實現新職工添加，在進行添加新職工時，操作人員應保證輸入信息的準確性，薪酬管理系統則會根據其輸入信息自動生成崗位工資與薪級工資，除此之外，職工信息管理模塊還支持職工信息查詢、修改，支持報表打印等。

4.單位職工工資調整模塊設計與實現

在行政事業單位中，單位薪酬調整主要分為兩種形式，崗位工資增加與薪級工資增加。如工資調整方式為工資增加，判斷其是工資標準調整還是崗位變動，如是工資標準調整，則修改工資標準及職工工資并存檔，如是崗位變動，則進行職工崗位等級調整，實現職工工資修改并存檔，如工資調整方式為薪級工資增加，則通過修改考核結果，調整職工薪級工資等級實現職工工資調整并存檔。

5.工資審批表模塊設計與實現

行政事業單位在調整員工工資后，需要生成工作人員調整工資審批方案表及工作人員調整工資審批表等，通過審批表統計工資變化情況及工資信息變化情況。在薪酬管理系統中，其每個模塊中均設置打印按鈕，支持對數據窗口的打印與預覽。

6.薪酬管理系統維護模塊設計與實現

在薪酬管理系統設計中，為保證薪酬信息輸入的準確性及唯一性，薪酬管理系統對職工信息及與工資相關信息統一為一定代碼，以代碼形式進行信息輸入，在打印與瀏覽中則顯示出漢字信息，通過設計薪酬管理系統維護模塊，實現對薪酬管理系統各種數據及信息的維護，保障薪酬管理系統運行的靈活性；在薪酬管理系統中設置權限，保障系統安全性；薪酬管理系統管理人員具備用戶增刪、修改與設置用戶操作權限的能力。將該薪酬管理系統應用于行政事業單位薪酬管理中，發現該系統可以有效提高行政事業單位人事資源信息管理、工資原理效率，系統運行穩定，簡單實用，可靠性良好，可以根據實際情況進行靈活調整與部署，通過權限及登陸方式設計，其安全性有一定保障，綜合效益較好。

三、結語

薪酬管理屬于人力資源管理的重要組成部分，在行政事業單位及企業人力資源管理中發揮著極為重要的現實意義。薪酬管理效率直接影響著企業工作效率及員工發展，影響著企業戰略目標的實現。本文提出對行政事業單位單位薪酬管理系統的設計與實現研究，重點對行政事業單位單位薪酬管理系統功能、模塊化劃分與數據庫設計、薪酬管理系統設計與實現的具體研究進行分析。通過實踐研究發現，薪酬管理系統在應用中綜合效益良好，有效提高了行政事業單位人力資源管理效率及水平。

作者：周文芳 單位：福建省屏南縣社會勞動保險管理中心