一、寬帶薪酬的內涵及特點

簡單來說，就是企業將原來20個甚至以上的薪酬級別壓縮成不超過4個等級，同時，拉大每個薪酬級別的浮動范圍。這樣就使傳統薪酬結構中只有40%～50%的薪酬區間變化率擴展到200%～300%。寬帶薪酬是一種新型的貨幣薪酬結構設計模式，它可以起到對傳統垂直型薪酬結構改進和替代的作用。作為一種新型的薪酬設計方式，寬帶薪酬有著與傳統金字塔型薪酬體系不同的特征。主要表現為：第一，支持扁平化組織及團隊組織結構，有利于增強組織的靈活性和適應性。第二，引導員工更加關注能力的增長，而不是只重視職位提升，轉變員工的“官本位”思想。第三，職位同級別之間的輪換也可帶來薪酬的增長從而提高了職位輪換的員工可接受性。第四，淡化員工之間的等級差距，提高員工的團隊合作意識，有利于創造參與型和學習型的企業文化。第五，薪酬水平以市場為導向，有利于企業薪酬保持外部競爭性。

二、寬帶薪酬的激勵作用

第一，有利于新生代員工施展個人才能及企業組織結構的扁平化。新生代員工喜愛張揚自己的個性，發表自我獨到的見解并且對嚴格的組織權威持淡漠的態度。但是，傳統垂直金字塔型的組織結構采用的是等級制的薪酬管理模式，這種薪酬模式強調的是嚴格的行政職位級別，對員工的工作行為具有較強的約束和限定。對于企業整體來說，傳統薪酬模式也不利于高新技術企業整體的發展。這是因為，多層級的組織結構特征不能適應高新技術企業時時把握市場動向，在組織內部快速傳遞信息的需求。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬制度，由于壓縮了薪酬級別，拉大了薪酬浮動的范圍，使不同行政級別人員的薪酬部分重疊。因此，它有利于打破組織等級森嚴的行政職位級別結構，推動組織的扁平化發展，從而提高企業對市場的反應和決策速度，并有助于改善新生代員工與組織的敵對關系，提高員工的組織忠誠度。

第二，有利于新生代員工提高個人技能和工作能力。新生代員工提高自身的個人技能具有客觀性和必要性。一方面，新生代渴望學習與工作相關的各種知識，提高自身的工作技能。另一方面，高新技術企業技術更新換代迅速，需要員工不斷地提高個人技能來適應技術革新和企業發展的需要。而在傳統薪酬模式下，員工薪酬的增長主要是依靠員工職務的提升。假使員工的能力有了很大的提高，但由于組織內沒有相應的職務空缺，員工依舊不能獲得較高的薪酬水平。因此，傳統的薪酬管理模式不能及時地對員工能力的提高給予獎勵，還容易滋生組織內的政治化現象。在寬帶薪酬體系下，企業可以根據員工能力的提升，在同一薪酬寬帶內相應地提高他們的薪酬水平，員工不需要僅僅寄希望于組織內職位的空缺，只要努力提升自己的技能水平就可以獲得滿意的薪酬。

第三，有利于新生代員工的職位輪換及工作的豐富和擴大化。新生代員工具有容易厭倦單一重復工作的特點，他們傾向于組織內部能夠安排職位輪換來降低工作的重復性。但在傳統的薪酬結構下，薪酬水平是與員工所處的職位層級相掛鉤的。因此，雖然員工職位的水平調動使員工獲得了更多的實踐工作經驗，但并不能帶來員工薪酬上的變化，從而降低了新生代員工通過工作輪換來增強自身技能的積極性。而寬帶薪酬體系下，薪酬水平的高低主要由員工的能力所決定，因此，員工愿意通過組織內相關職能領域的工作輪換來擴展實踐經驗，以此獲得更高水平的薪酬。

第四，有利于增強新生代員工的團隊意識，提高他們的團隊精神。強調個人利益，團隊意識較為淡薄也是新生代員工的特點之一。高新技術企業在研發新產品時往往是以團隊為單位，相較于傳統企業，團隊意識和團隊精神對高新技術企業來說更為重要。傳統的薪酬模式由于以組織內的職位層級為設計基礎，有著較大的等級差距，不利于員工建立相互平等的關系。而寬帶薪酬模式一方面薪酬級數少，各薪酬等級之間部分重疊有利于弱化等級差距，樹立合作意識。另一方面，員工的能力和工作績效是寬帶薪酬評定員工薪酬水平的主要考核因素。因此，寬帶薪酬模式可以促進新生代員工之間加強合作，共享知識，從而提高他們的工作技能。

第五，有利于增強薪酬體系的彈性，降低新生代員工的離職率。新生代員工重視薪酬的分配及程序公平。由于寬帶薪酬體系具有較少的薪酬等級和較大的薪酬變動幅度。因此，通過建立寬帶薪酬體系，使企業的薪酬體系具有了更大的彈性，高新技術企業可以根據勞動力市場的供需變化，在不打破原有薪酬體系和框架的情況下，及時調整員工的薪酬水平，從而降低了員工的離職率。

三、適用于高新技術企業新生代員工的寬帶薪酬設計

1.高新技術企業的薪酬體系設計需要注意兩個方面的問題

第一，薪酬體系設計需要從企業自身的人力資源戰略出發。在寬帶薪酬體系下，市場薪酬水平、員工個人能力、工作績效是決定企業薪酬水平的三個主要考量因素。高新技術企業需要根據自身的人力資源戰略、技術特點、競爭優勢來確定企業薪酬中這三個要素所占的比重。第二，高新技術企業的薪酬設計不能脫離企業所處的生命周期。高新技術企業的生命周期一般包括種子期、初創期、發展期和成熟期。企業的發展期和成熟期由于已經形成較為完善的組織結構，擁有較為充足的資金，因此，這兩個階段可以考慮引入寬帶薪酬管理模式。

2.選擇適用于寬帶薪酬管理模式的職務或層級

高新技術企業在引入寬帶薪酬之前，應當在企業內部進行詳實的工作分析和崗位評估，并以此來劃定職位之間的價值階梯及階梯跨度，為寬帶薪酬的建立做好準備工作。高新技術企業應當根據實際的組織結構特點，選擇適合運用寬帶薪酬模式的職務和層級。例如，與工作技能要求較低、可以獨立完成的工作相比，從事工作技術要求較高和工作完成需要較強的協作和團隊精神的新生代員工更需要引入體現平等性的寬帶薪酬模式，來提高他們的工作滿意度和績效。

3.運用寬帶技術完善企業的薪酬體系

由于高新技術企業的生存和發展離不開研究與開發活動，因此，研發人員始終是高新技術企業的核心員工之一。高新技術企業可以考慮首先針對新生代研發人員試點實施寬帶薪酬模式，再將寬帶薪酬推廣應用于企業其他類別新生代員工的薪酬管理。

第一，確定寬帶的數量。高新技術企業需要對本行業及本地區新生代研發人員的薪酬水平進行市場調查，根據調查結果，將工作難度和職位層級大致相同的研發人員劃分為一類，再由研發人員所分類別的數量確定薪酬寬帶的個數。寬帶的具體數量沒有固定的標準，可以根據高新技術企業的需要自行設計調整。一般來說，以設計為4至8個薪酬寬帶的企業為主。

第二，確定每一個薪酬寬帶的浮動范圍。帶寬寬窄的設計應結合企業內部職位分析結果以及企業外部薪酬調查所得到的薪資數據來綜合確定；劃分浮動范圍時還要參考研發人員的工作性質、所具備的知識、對企業承擔職責的多少和重要程度等因素。寬帶內薪資浮動的下限和上限主要有兩種確定的方法：方法一，根據企業原有的工資等級確定寬帶內的薪酬浮動范圍。由于寬帶薪酬對原有的薪酬等級進行了重新整合，因此，原屬于不同級別的工資等級現在被劃為了同一薪酬寬帶。高新技術企業可以將現寬帶內最低工資等級的最低薪資水平作為寬帶內薪資浮動的下限，將寬帶內最高工資等級的最高薪資水平作為寬帶內薪資浮動的上限。方法二，根據薪酬調查的結果，確定企業研發人員薪酬寬帶的浮動范圍。高新技術企業應將調查所搜集的薪酬數據按照最低值由低到高排列，將“第10%位”和“第90%位”（如調查對象為100人，“第10%位”表示調查所搜集的所有薪酬中排名第10位的薪資水平，“第90%位”表示排名第90位的薪資水平）分別作為寬帶浮動范圍的下限和上限。應當注意的是，高新技術企業所劃定的薪酬寬帶浮動的下限不能低于該地區的最低薪酬水平。

第三，寬帶內的橫向職位輪換。高新技術企業應鼓勵在同一工資寬帶內相關職能部門的新生代研發人員跨部門流動，以提高新生代研發人員對組織的適應能力，啟發他們跨領域、多角度地思考問題。第四，做好薪酬方案的控制與調整。薪酬管理人員一方面需要完成新生代研發人員的崗位價值評定，以實現寬帶薪酬設計的內部公平性。另一方面還需要進行市場薪資調查，將本地區本行業其他企業尤其是競爭企業研發人員的薪酬水平與本企業進行比較，以實現企業內新生代研發人員薪酬的外部公平性。高新技術企業還應根據企業內外部條件的變化，及時控制和調整新生代研發人員的薪酬水平和結構。

四、總結

總之，高新技術企業越來越成為推動經濟增長的主要動力，而新生代員工也逐漸替代老一代員工成為中國勞動力市場的支柱，因此，高新技術企業應當重視新生代員工的作用并且在薪酬管理等方面及時地調整企業的現行管理模式，不斷適應新生代員工的特點，從而最大限度地提高他們的工作滿意度，挖掘他們的潛能，使企業獲得更高的整體績效。

作者：解雪婷 李恩平 單位：太原理工大學經濟管理學院