第一篇

1剖析企業薪酬管理公平性的內涵

1.1結果的公平性原則

在薪酬管理中，所謂的結果公平性指的就是要對員工的薪酬水平及其薪酬增長情況要公平的予以評價。有一位美國學者曾指出，員工通常會將自身的得失與別人進行對比，與此同時對比較結果進行判斷。然而公平這一原則并不能作為公平判斷的唯一依據，員工在進行判斷時也要充分考慮以下兩個方面：一是平等原則，也就是要針對員工的薪酬進行平均分配；二是按照需求進行分配，企業要充分結合員工的實際需求進行薪酬分配。

1.2程序的公平性原則

在薪酬管理中，所謂的程序公平指的就是員工能夠公平的對薪酬管理程序及方式進行評價。二十世紀末，一位美國學者曾針對評判程序的公平性提出了六項基本原則，即：公平性、代表性、準確性、道德性、糾錯行以及無偏向性。此外，企業員工還可以根據日常管理人員與其溝通交流的情況及企業薪酬管理開展情況對薪酬管理程序進行評價。

1.3交往的公平性原則

根據調查可知，企業的管理人員在進行管理時會對員工的公平感造成一定的影響，英國的一位學者針對這一現象提出了企業薪酬管理交往公平性的三個原則：第一是真誠，即管理人員在進行薪酬管理時一定要真誠；第二個是需要注意人際關系的敏感性。管理人員在進行薪酬管理時一定要充分考慮員工的心理變化，要對其進行足夠的關注，不能對員工造成心理傷害；第三是溝通問題。企業的管理人員一定要將企業的決策、方案等及時的通知給員工，必要時還要進行相應的解釋。

1.4信息的公平性原則

所謂的信息公平性原則指的就是管理者一定要及時的為員工提供薪酬信息，并且針對薪酬管理公平性的必要性進行解釋。

2解析企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

根據經驗可知，企業薪酬管理公平性對于企業的發展是非常重要的，能夠有效的提高員工的工作績效，促進企業增加經濟效益。筆者認為，企業的薪酬管理公平性在提高員工工作績效方面主要表現在以下幾點。

2.1提高員工工作績效的前提

在企業的薪酬管理中，最需要實現的相關目標就是實現公平性，可謂是實施員工績效管理的基礎和前提。首先，企業的薪酬管理公平性能夠增加員工對企業的滿意度和信任度；其次，員工在感受到薪酬管理的公平性后會欣然接受，并且能夠盡可能的為企業奉獻，以促進企業的發展與壯大，創造出更大的價值；最后薪酬管理的公平性能夠在員工之間形成一種良好的風氣，在企業內部形成一種積極向上的氛圍，使得企業能夠闊步向前，大展宏圖，得到長遠的發展。

2.2能夠促進員工工作績效管理的順利施行

企業在制定員工工作績效管理制度時，薪酬管理的公平性能夠對其起到巨大的推動作用。只有對企業薪酬管理的公平性有深刻的理解才能制定出科學、合理的員工工作績效管理制度，只有充分、靈活的運用薪酬管理公平性的內涵、要求才能使員工工作績效管理制度順利的進行下去。此外，薪酬公平管理能夠使員工了解自身的價值及在企業的發展過程中自己為企業做出的貢獻，只有使員工充分實現自我價值才能有效的推進員工工作績效管理制度的運行。需要注意的是，企業制定的員工工作績效管理制度一定要充分與當前的實際情況相結合，努力做到科學、合理。

2.3能夠對員工執行工作績效管理產生影響

薪酬管理是員工的崗位價值及工作效率的科學反應。企業中的員工包含各個領域，有管理人員也有一線的操作人員，還有進行其它工作的人員。協調各個部門的工作是一項非常艱巨的任務，這就使得薪酬公平管理發揮其巨大作用。如果企業的薪酬管理喪失公平性或者向某一方傾斜必將為企業的發展帶來隱患，員工工作績效管理也很難實施下去，不僅如此，缺乏公平性的薪酬管理會使工作在執行的過程中處處遇到困難，員工的工作效率及工作質量也會大打折扣。

3小結

通過上文的論述可知，在我國企業內施行薪酬公平管理是非常重要的，對我們企業的長遠發展起到不可替代的作用。我們既要認可近些年來我國企業在薪酬管理方面進行的努力，但是我們也要清醒的認識到其中還存在很多不足，需要我們繼續努力。我們企業一定要堅持施行薪酬公平管理制度，在企業內部形成良好的風氣，提高員工的工作積極性和熱情，為企業的發展獻出自己的力量。我堅信，天道酬勤，只要我們廣大企業工作者恪盡職守，無私奉獻，一定能夠在最大程度上提升企業品質，增加企業經濟效益，在薪酬公平管理的大環境下，充分利用起廣大員工的力量，最終促進企業的繁榮發展。

作者：屈華 單位：遼寧東方發電有限公司

第二篇

一、目前薪酬管理在我國企業中存在的問題及現狀

1.平均主義分配企業薪酬

隨著改革開放的深入，計劃經濟體制下的“大鍋飯”思想已經打破，效率第一，按勞分配，多勞多得，兼顧公平已經成為新時代的管理原則。然而很多企業在薪酬分配上仍然存在著很嚴重的平均主義現象。例如，我國一些傳統企業中，獲得高收入的往往是一些業績較差的企業經營者，而那些業績較好的企業人員卻不能得到與之業績相匹配的等同收入；其次，企業的薪酬平均分配給員工。在企業中，普通崗位的員工和一些關鍵性的、技術性崗位的員工的工資收入并沒有拉開距離，差距并不大。在薪酬分配中，員工的受教育程度和崗位是否核心、關鍵本應該起著決定性的作用。而在這些企業中，判定員工薪酬的決定性因素竟然是員工的工齡和資歷的長短。而員工的福利待遇獎金等也是平均分配給個人。

2.缺乏靈活度的企業福利設計

在西方國家，企業對員工的福利待遇是全方位而且人性化的。他們的福利項目涉及到員工個人的教育培訓、員工家庭以及家屬的福利關愛等，通過這些福利待遇讓員工自身參與進來，強化自身及家人。然而在我國，計劃經濟體制下的傳統福利仍然貫穿在企業中，對于員工的福利待遇依然停留在補貼住房、醫療保險和一些加班費上。這些固定的傳統福利設計只能幫助員工解決一時，并沒有讓員工參與其中通過努力改善自身價值，從長遠上考慮，是缺乏靈活度的

3.企業薪酬制度老套無創新

在我國企業中，員工的薪資計算往往都是基本工資加上月末獎金，針對不同的工作崗位并沒有制定靈活的工資支付制度。只有制定完善的員工考核獎勵和崗位測評制度，才能充分發揮薪酬在企業管理中的激勵作用，讓員工的工作熱忱得到充分的激發，進而提高工作效率。

二、企業薪酬管理的戰略對策

1.工資體系要建立的科學合理

企業要想留住人才，就必須充分體現人才的作用，在企業的薪酬管理制度中，個人價值必須得到充分的認證。因此企業必須制定周全的薪酬標準。首先將同業企業的經營數據進行參照；其次要將本企業的實際水平參照機構規定的標準，再將本企業的薪酬水平和財務現狀進行參照。在薪酬制度上也需要進一步的提高和改進，首先企業得確定明確的薪酬策略，這是企業可持續發展的首要原則。針對企業職位進行合理的估價和分析，明確不同崗位的技術含量和重要性，進而提高企業內部的公平性；其次企業要實時掌握勞動市場的競爭狀況，要做到知己知彼，才能百戰不殆。通過對勞動市場的工資水平調查，并根據本企業自身的實際情況，合理的定位企業的薪酬標準，在平衡員工心理的同時，也保證了企業中人才的流失。

2.企業的發展戰略與薪酬體系應相輔相成

將企業的發展戰略與薪酬體系相統一，企業會持續得到競爭優勢，兩者的統一將會是企業發展的核心動力。通過企業發展戰略的引領下，各個部門和員工積極有效的進行落實，不同職能的部門應該合理分析并制定出與之相應的部門戰略計劃。可見，作為人力資源管理中的重要因素，企業薪酬必須與企業的長期發展戰略相結合并相輔相成，只有這樣才能提高企業的核心競爭力。

3.將企業薪酬管理透明化

想要端正一個企業的薪酬制度，就必須將其薪酬透明化。企業中每個人的薪酬都不一樣，有高低之分這是正常現象，也是情理之中。因此無需隱藏，將薪酬透明化也可以讓員工對薪酬的公平性進行實時監督，增加信任度。在監督過程中，如出現不公平的現象，企業能夠及時的得到意見并進行改進。這樣大大加強了員工工作的積極性，工作態度也會得到改善，對完善薪酬制度起到了關鍵性的作用，員工的工作熱情得到充分的鼓舞，對企業長遠發展起到了推進的作用。

4.薪酬獎勵要合理應用

企業的福利項目設計應該是給員工提供方便，幫助員工解決困難的。在員工最需要幫助的時候企業拉他一把，這樣的福利政策會大大的加強員工對企業的忠誠度。因此，薪酬獎勵要有靈活性，針對不同的員工要用不用的獎勵方式。而且薪酬獎勵要及時發放，這樣才能讓員工的工作熱情的溫度不會散去，時時保持飽滿的工作態度，進而提高工作效率。

三、總結

在不斷壯大的市場經濟下，企業之間的競爭更加白熱化。在企業戰略管理制度中，薪酬管理的重要性已經不容小覷。企業只有具有完善的人力資源薪酬管理體系，并能夠合理的運用和分配薪酬，才能在市場經濟競爭中長遠穩定的發展下去。

作者：鄭艷紅 單位：天津工程職業技術學院

第三篇

一、企業激勵機制的難點分析

1.薪酬的激勵不順暢

激勵手段千篇一律，激勵效果相當有限。造成如上情況出現的因素很多，例如，企業的歷史問題，相關政策對企業發展造成干預、水利水電企業傳統管理模式影響、薪酬設計缺乏合理性、績效管理不科學。想要解決這些問題，就需要多方面入手，來建立一個系統性的管理模式，避免顧此失彼，從而導致更嚴重的一系列問題的出現。

2.薪酬激勵管理松散

粗放的管理模式，會導致企業的管理松散，管理基礎薄弱，結構組織較為臃腫，無法適應社會發展的需求。企業的運營流程繁瑣、雜亂，缺乏系統性的管理，各個部門之間無法協調，成本一直居高不下，利潤長期低于行業其他企業等。在人力資源管理中，對企業的管理依然缺乏職責分配的梳理，各個崗位的價值觀念沒有貫徹到位，合理的績效考評模式，沒有落實到位，這些因素，都足以導致企業內部管理松散，管理無法落實到位。也有一些企業在崗位職責、組織結構等進行梳理，崗位也實施了簡要的評價，制定相應的考核制度，但在合理性、科學性、系統性上，依然還不能滿足企業的發展所系。

前者是崗位的技能工資為基準，完全是籠統管理，員工不管怎么做，都是一樣，縱然實施考核，也只是對工作計件實施考核，這樣的考核方式缺乏綜合性，有失公平性，或許可能在某一階段起到效果，長此以往，造成的后果不堪設想。后者是以績效的工資為基礎實施，雖然具備了現代管理模式的模型，但是沒有將管理模式深入實施，流于形式的管理方式，導致績效管理失去了原本的公平性。其主要問題表現于以下方面：職能、業務的部門不同，管理階層不同之間，所設計的薪酬制度不合理；某些職能管理工作的績效無法量化，從而對客觀評價無法真正實施，無法將考核結果真實地反映出來。

3.企業薪酬結構不合理

有很多企業在實施崗位技工制工資，薪酬制度特別簡單，過度注重公平性，忽略了企業的穩定性，對員工的接受能力也沒有考慮在內。就算實施了崗位的績效工資制度，依然占據工資比重較小，可能只有總額工資的10%~20%，對員工的激勵效果根本沒有實施到位。

二、薪酬激勵機制的作用如何體現

1.明確員工對薪酬滿意與否的重要性

員工對企業的薪酬制度是否滿意，是企業薪酬制度是否科學、合理的重要標準。如果員工對企業的薪酬滿意，那么他們會更加愿意為企業的發展出力，以此來獲得更多的酬勞，這是一種良性循環。薪酬滿意率和多方面有所涉及：社會的平均薪酬，如果員工發現自己的薪資，相比行業平均工資高，則會產生一種滿足感；相反，則會降低對工作的滿意感，甚至缺乏工作動力。因此，必須要通過社會調查，來制定出相應的薪酬標準。

2.確保員工滿意薪酬

想要讓企業薪酬制度可以得到激勵效果，讓員工滿意，就需要做好市場的分析、調查工作，讓薪酬能夠高于競爭對手，這樣可以起到穩定員工情緒的作用，并讓員工感覺欣慰，提高員工的滿意率。公平度是以相對而言的，這是一種員工的自身感受，企業不能只靠薪酬來達到公平度。人事部需要更多的針對薪酬管理的過程，不需要對結果過多在意。例如，薪酬制度實施之時，可以讓員工參與到其中，從實踐表明，以此方式，可以提升薪酬制度的實施效果，從而提升員工滿意率。也有很多企業疑惑，這樣會損害企業的本身利益，當然，這是不可避免的。可員工的意愿并非決策性意見，結論還是以高層意愿為準，達到各個方面的平衡，盡量讓企業和員工雙方都感到滿意。而事實顯示，員工也不會毫無克制，完全只考慮自身的利益。人力資源部門應該時常與員工進行交流，建立起和諧的關系，從中獲得準確的民眾意愿，對指定出合理的薪酬制度是至關重要。許多企業認為，薪酬制度是決策者一人之事，殊不知，這樣會有很大的局限性，不符合員工意愿，依然會造成許多問題出現。

三、精神激勵，發揮薪酬最大作用

員工在工作中對薪酬待遇的要求，也是包括精神上到待遇。將精神激勵作為企業的一部分，所獲得的效果，不可小覷。

1.精神待遇有隱蔽性

精神待遇很容易被忽視，無法像物質那般可以測量，因此，很多企業都只注重物質待遇，精神待遇明顯被忽視。如果單純的依靠薪資待遇，并非明智之舉，無法從根源上解決企業問題。注重精神待遇，將其與物質待遇融合，讓每個工作人員，都能夠在企業中感覺充實，有意義，在薪資上也能夠滿足，這樣有助于促進員工的工作積極性。

2.實施激勵政策

實施激勵政策，就需要了解員工的真實意愿，可以采取多種不同的調查形式，來對員工的滿意度進行調查，聽取員工的真實意愿，并根據其中的合理建議，來改善企業的制度，從而營造良好的工作氛圍。

四、結語

薪酬管理的激勵效果是一項極其有效的激勵方式，能夠促進員工的工作積極性，為企業貢獻自己的力量，提升工作效果。企業可以利用高薪優勢，招納人才，來滿足企業的發展需求。但是薪酬制度使用不合理，很容易讓員工出現唯高薪的觀念，過度在意薪酬情況，也會更加挑剔自身的薪資問題，一不如意便會滿腔怒火。因此，合理指定薪酬制度，才能發揮其激勵。善于利用薪酬的激勵制度，結合精神待遇的力量，兩者合二為一，為企業帶來的效益不可估量。

作者：燕紅偉 單位：中國水利水電第四工程局有限公司