1、高校傳統(tǒng)人事管理過程存在的主要問題

第一，高校傳統(tǒng)人事管理理念落后。現(xiàn)在高校在對教師進行管理的時候，所采用的還是以往的經(jīng)驗管理模式以及量化管理模式。在經(jīng)驗管理模式的指導下，高校高層管理人員往往只是憑借自己多年的經(jīng)驗來管理教師，高校組織結構不合理，工作職能存在交叉，工作人員的日常工作都存在一定程度的被動性，不能根據(jù)實際情況主動進行工作。以往的經(jīng)驗管理模式對于我國教育事業(yè)的發(fā)展有著一定的不利影響，最大的不利影響就是在人事管理上存在隨意性，高層管理人員往往因為個人的意念而進行一些人事變動，使得教師工作積極性喪失，工作效率低下。而量化的高校管理模式則過分注重量化標準，使得原先一些積極性比較高的也因為量化標準的存在而變得畏首畏尾，嚴重阻礙教師的個性發(fā)展，對于管理中的培養(yǎng)人才的作用有著十分不利的影響。

第二，高校傳統(tǒng)人事管理過成長過剛欠柔。也就是高校傳統(tǒng)人事管理過程中，單方面的強調人才是屬于單位的，對人才進行硬性的管理，讓本來是人才的人都不能夠發(fā)揮出應有的水平。對于這種情況就必須打破以往的傳統(tǒng)觀念，樹立教師要有所建樹的意識，讓教師在柔性的人事管理制度中充分的發(fā)揮自己的個性。除此之外，各個高校之間也應該進行人才方面的交流，促進人才的流動，使得高校教學工作者的水平能夠有所提高。

第三，高校傳統(tǒng)人事管理沒有充分的激勵制度，難以刺激教育工作者積極性的提高。高校將激勵的基礎放在工資報酬的提高，不注重教育工作者心理上的滿足，使得教育工作者對于工作現(xiàn)狀難以產(chǎn)生滿足感，甚至一些教育工作者在金錢的刺激下久而久之轉變成為經(jīng)濟人才而不是教育人才，迷失了自己的方向。除此之外，一些高校將教職工的工資報酬和其工作成效聯(lián)系在一起，工資分配缺乏科學合理的標準，再加上教師工作本身的復雜性，教育成效難以量化，使得教育工作者對于工資報酬方面的滿意度和工作現(xiàn)狀的滿意度都持續(xù)下降，無法激發(fā)教職工的工作積極性。

2、高校人事管理中以人為本管理模式構建初探

第一，三個創(chuàng)新構建現(xiàn)代化的高校以人為本人事管理模式，其中包括：人事管理理念的創(chuàng)新，高校管理人員應該轉變以往陳舊的高校教育管理理念，學習更加先進的現(xiàn)代化人事管理理念，跟上時代的腳步，用現(xiàn)代化的觀點進行高校人事管理；人事管理制度創(chuàng)新，以往的高校人事管理都是按照領導的要求進行相關的工作，這對于高校人事管理的發(fā)展是十分不利的，應該打破現(xiàn)在依照領導“旨意”進行人事管理的制度，建立科學、有效、客觀的高校人事管理制度；高校人事管理人員自身素質的提高，高校人事管理人員自身素質的高低對于高校人事管理工作而言有著十分重要的意義，缺乏現(xiàn)代化的管理理念的高校人事管理人員是不可能促進高校人事管理方面的發(fā)展。（本文來自于《華章》雜志。《華章》雜志簡介詳見）

第二，四個堅持構建科學的高校以人為本人事管理模式，其中包括：堅持教師的主體地位，將教師作為高校人事管理的主體，促進高校教師的全面發(fā)展，為高校教師的發(fā)展提供足夠的動力；堅持對高校教師進行發(fā)展性的評價，高校教師的發(fā)展對于高校的發(fā)展而言有十分重要的作用，對教師進行發(fā)展性評價能夠促進教師的全面發(fā)展，激發(fā)教師的教學工作積極性，讓教師的素質得到全面的提高，促進高校教育工作的發(fā)展；堅持對高校教師隊伍進行階梯式的建設，對高校教師隊伍進行階梯式建設，能夠刺激教師的工作積極性，促進教師綜合素質的提高，優(yōu)化教學資源的配置，讓高校的教學工作得到更好的開展；堅持對教師進行可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)，高校的主體是教師，教師的發(fā)展程度如何對于高校的發(fā)展有著十分重要的意義，教師的可持續(xù)發(fā)展能夠提高教師的綜合素質，提高教師的教學水平，促進學生的全面發(fā)展，對于高校的未來發(fā)展是十分有利的。

3、結束語

總之，高校以往的人事管理模式已經(jīng)跟不上時代的腳步，存在許多的問題，我們應該在了解這些問題的基礎上進行現(xiàn)代化以人為本的高校人事管理模式的構建，使得現(xiàn)代化以人為本的高校人事管理模式能夠跟得上時代的腳步，能夠解決以往的高校人事管理中所存在的問題，促進高校教師素質的提高，促進我國高校的全面發(fā)展。

作者：劉桂彩 單位：南京體育學院