一、高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)

1.高校教學(xué)管理隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。與西方發(fā)達國家相比，雖然我國高校近幾年也在優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，并取得了一定的效果，但從全國的高校教學(xué)管理隊伍的平均水平來看，碩士和博士所占的比例仍然相對較低。這說明我國高校在教學(xué)管理隊伍建設(shè)上還需繼續(xù)努力。在教學(xué)管理制度創(chuàng)新方面，尤其在學(xué)分制已被我國高校采納的條件下，更應(yīng)該注重教學(xué)管理隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)的合理，在錄用時要將應(yīng)聘者的學(xué)歷作為一個重要的考量依據(jù)，盡量避免那些通過走關(guān)系而混進教學(xué)管理隊伍的現(xiàn)象。對于那些低學(xué)歷的在職教學(xué)管理人員，應(yīng)鼓勵他們?nèi)ド钤?，充實自己的理論知識并獲取更高的文憑。

2.高校教學(xué)管理隊伍的職稱結(jié)構(gòu)。職稱結(jié)構(gòu)可以反映教學(xué)管理隊伍的科研水平，同時還能體現(xiàn)該校所能承擔(dān)的教學(xué)管理任務(wù)的能力。目前，大多數(shù)高校教學(xué)管理隊伍的職稱結(jié)構(gòu)大都呈“金字塔”型。這一結(jié)構(gòu)雖然有一定的合理性，但也存在著教學(xué)管理隊伍整體科研水平薄弱的特征，工作按部就班，創(chuàng)新性明顯不足。因此，我們不僅要選聘那些具有較高職稱的專業(yè)人員來充實教學(xué)管理隊伍，還應(yīng)結(jié)合各校的實際情況，以提升科研和管理水平為目標，以人才梯隊的建設(shè)為主旨，建構(gòu)起具有合理職稱結(jié)構(gòu)的教學(xué)管理隊伍。

3.高校教學(xué)管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)。目前，大多數(shù)高校教學(xué)管理隊伍中青年教師占多數(shù)，中老年教師人數(shù)相對較少。年輕教師的優(yōu)點是精力充沛，富有創(chuàng)新精神，但同時閱歷不夠豐富，做事易沖動，欠周密考慮；中年教師正值事業(yè)高峰期，能夠從更高的層次去看待問題和解決問題，但存在做事沖勁不足的特點；老年教師閱歷豐富，善于處理各種問題，但思想過于保守，創(chuàng)新性明顯不足。要想建立一支高素質(zhì)的教學(xué)管理隊伍，必然需要各年齡階段的教師以一個合理的比例構(gòu)成，只有這樣他們才能取長補短，發(fā)揮各自的專長。所以，教學(xué)管理隊伍建設(shè)應(yīng)注重梯隊年齡層次的組合，尤其要注意中層教學(xué)管理人員與高層教學(xué)管理人員之間的銜接，以防出現(xiàn)后繼無人、隊伍老化的現(xiàn)象。要始終保持教學(xué)管理隊伍穩(wěn)定、平衡地發(fā)展，只有這樣才能保證教學(xué)管理隊伍高效的工作效率，促進隊伍的建設(shè)，更好地面對新時期高校教學(xué)管理工作中的新問題。

4.高校教學(xué)管理隊伍的性別結(jié)構(gòu)。相關(guān)研究結(jié)果顯示，高校教學(xué)管理隊伍性別結(jié)構(gòu)合理化對于大學(xué)生發(fā)展有著積極的作用。反之，如果性別結(jié)構(gòu)失衡，將不利于教學(xué)管理工作的開展。男女教師由于性別上的差異，在教學(xué)管理工作中可以更有針對性地開展工作。目前，我國高校的教學(xué)管理人員大多女性比例高于男性。一些原本應(yīng)由男教師完成的任務(wù)，改由女教師完成，或者男教師的任務(wù)特別繁重，這些都對日常教學(xué)管理工作起到了負面的影響。因此，應(yīng)根據(jù)各院校的自身特點合理配置性別結(jié)構(gòu)，如師范類院校女教師比例適當(dāng)增加，而理工類院校男教師的比例適當(dāng)增加，綜合性大學(xué)盡量平衡男女教師比例，只有這樣才能更好地促進高校的教育教學(xué)。

5.高校教學(xué)管理隊伍的學(xué)科和專業(yè)結(jié)構(gòu)。所謂學(xué)科和專業(yè)結(jié)構(gòu)，指的是具有不同專業(yè)職稱的教學(xué)管理人員在教學(xué)管理隊伍中的構(gòu)成比例。高校開設(shè)眾多的專業(yè)，每個專業(yè)都有其各自不同的特點，一支優(yōu)秀的教學(xué)管理隊伍既需要具有專業(yè)背景的人員，又需要具有教學(xué)管理能力的人員，兩者合理搭配才能形成最優(yōu)的教學(xué)管理效果，促進教學(xué)管理制度的進一步創(chuàng)新。從總體上看，高校教學(xué)管理隊伍的人員構(gòu)成以非教學(xué)管理類專業(yè)人員居多。雖然這對增強教學(xué)管理隊伍的多元化專業(yè)結(jié)構(gòu)非常有利，但這些人員在從事教學(xué)管理工作之后，由于工作繁忙，使自己的原專業(yè)荒廢了，兩頭忙不過來，常常不知所措。由此可見，有些學(xué)者并不一定適合管理崗位，他在本專業(yè)有突出成績，并不代表他的管理能力也同樣出類拔萃。因此，這類人員在從事教學(xué)管理工作之后，必須先學(xué)習(xí)教學(xué)管理的專業(yè)知識，再結(jié)合實踐，來提高專業(yè)水平。同樣，對于那些有著教學(xué)管理類專業(yè)背景的人員，也要努力拓寬自己的知識面，以應(yīng)對不同專業(yè)教學(xué)管理的需求，從而更好地為教育教學(xué)活動服務(wù)。從高校層面來看，要盡量避免“近親繁殖”的現(xiàn)象發(fā)生，要保持教學(xué)管理隊伍的多元化，這對于創(chuàng)新型教學(xué)管理隊伍的建設(shè)至關(guān)重要。如果教學(xué)管理人員專業(yè)過于單一，勢必會與學(xué)校的多元化專業(yè)發(fā)展要求背道而馳。具體來說，可以增強校內(nèi)人才流動機制的建設(shè)，加強各院、系之間的交流，選取優(yōu)秀的教學(xué)管理人員去各院系輪崗，從而增加他們的綜合管理能力。

二、教學(xué)管理制度創(chuàng)新

1.優(yōu)化教學(xué)管理人員的選聘制度。優(yōu)化教學(xué)管理人員的選聘制度是目前高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)的首要目標。首先，應(yīng)合理配置教學(xué)管理人員。各高校應(yīng)立足于自身發(fā)展的需要，從學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)等多方面綜合考慮，合理配置教學(xué)管理人員。這就要求高校在選聘教學(xué)管理人員時，轉(zhuǎn)變工作思路，堅持因事設(shè)崗的原則，明確崗位的職責(zé)及相應(yīng)的工作和科研任務(wù)，具體要求可以明確地在聘用合同中指明，同時制定相應(yīng)的量化和質(zhì)性評價標準，每年對教學(xué)管理人員進行考核。此外，還應(yīng)注意教學(xué)管理人員的人數(shù)與學(xué)生人數(shù)的比例關(guān)系，保障教學(xué)管理質(zhì)量。其次，選聘工作透明化。目前，大多數(shù)高校在選聘人員時，只是做到結(jié)果公示，并沒有對選聘過程予以公示，并不能保證選聘的公平、公正。采用過程公示的方式，可以為有志于從事教學(xué)管理工作的人才提供公平的競爭機會，增強他們對學(xué)校的認同感，同時也擴展了人才的引進渠道。最后，選聘形式多樣化。為了拓寬人才的選聘范圍，可以采用與其他單位互聘、聯(lián)聘等多樣化的形式，可以提高教學(xué)管理隊伍的水平。但需要注意的是，不可固化人才，要建立人才流動機制，使高校與教學(xué)管理人員實現(xiàn)雙向選擇、正常進出。對于工作業(yè)績突出的人員可以長期聘用，并委以重職；而對于不稱職的人員，則通過公開、公正、透明的考核方式，予以淘汰，從而提高教學(xué)管理人員工作積極性。

2.構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機制。從需要層次理論分析教學(xué)管理人員的生存狀態(tài)，我們可以發(fā)現(xiàn)，生理和安全的需要基本得到滿足，但是對于更高層次的需求還略顯不足，因此，激發(fā)他們更高層次的需求是高校管理者所要注重的方面。首先，關(guān)懷激勵。教學(xué)管理人員工作雜繁，工作中難免會出現(xiàn)一些矛盾和不滿，高校管理者對他們的工作應(yīng)給予更多的支持和信任，通過激勵措施調(diào)動他們的工作積極性，從而創(chuàng)設(shè)一個和諧、穩(wěn)定的工作氛圍。其次，目標激勵。高校管理者應(yīng)將學(xué)校的發(fā)展目標與教學(xué)管理人員的個人目標結(jié)合起來，將教學(xué)管理人員的個人目標納入學(xué)校整體目標之中。具體措施是實行崗位責(zé)任制，將責(zé)任分配到每一個教學(xué)管理人員，以崗位職責(zé)來保障教學(xué)管理水平。再次，反饋激勵。教學(xué)管理隊伍建設(shè)的過程中可以開展“工作檢核“”季度考核“”人員互評”等方式，通過考核成績來獎優(yōu)懲劣，從而充分調(diào)動教學(xué)管理人員的工作積極性。最后，獎勵激勵。以物質(zhì)和精神激勵兩者相結(jié)合的方式，調(diào)動教學(xué)管理人員的工作激情。教學(xué)管理人員的獎勵應(yīng)與工作績效掛鉤，通過綜合考核績效，實施崗位津貼制度。此外，在整個激勵機制的運行中要注意運行的透明度，要保證公平、公正、公開。尤其是教學(xué)管理隊伍的領(lǐng)導(dǎo)人員更要以大局為重，確保激勵機制能起到正效果。

3.構(gòu)建科學(xué)合理的考核機制。高校學(xué)分制的教學(xué)管理制度對高校教學(xué)管理人員提出了更高的要求，同時也給教學(xué)管理工作的考核增加了難度。因此，要做好考核工作，可以從以下兩個方面著手：首先，要堅持科學(xué)合理的考核原則。在實際考核工作中堅持以求實原則、績效原則、全面原則及可行性原則為指導(dǎo)思想，考核不是目的，是為了提高教學(xué)管理人員的業(yè)務(wù)水平。其次，采用可行的考核方法。確切地說，就是考核方法要結(jié)合過程考核與結(jié)果考核、定量考核與定性考核及綜合考核，具體的考核方法如自評法、互評法、學(xué)生評議法等。

4.其他相關(guān)制度建設(shè)。除了以上三種制度外，還應(yīng)完善教學(xué)管理配套制度。如應(yīng)該建立起教學(xué)管理隊伍的監(jiān)督機制，對教學(xué)管理人員的工作進行嚴格監(jiān)督和管理，對他們在職期間進行審計。對于教學(xué)管理人員在職期間所發(fā)生的重大責(zé)任事故，應(yīng)建立相應(yīng)的責(zé)任追究制度，從制度層面上對他們的行為進行約束，保障教學(xué)管理工作有序、高效開展。此外，我們還要建立與教師選聘制度相配套的訴訟、申訴及仲裁制度，妥善處理高校與教學(xué)管理人員的聘用糾紛。高校也要注重對教學(xué)管理人員的培養(yǎng)和關(guān)懷，在評職稱、晉升、住房補貼、培訓(xùn)、評先進等方面要切實維護他們的利益，社保和醫(yī)保方面也要落實到位，解決他們的后顧之憂，使他們能夠全身心地投入教學(xué)管理工作之中，為高校的長遠發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻。

作者：孫愛軍 單位：內(nèi)蒙古烏海職業(yè)技術(shù)學(xué)院