一、人力資源的困境

1.冗員與缺員的矛盾較為突出

（1）冗員較多，富余人員分流難。貴電公司經(jīng)歷了3次大的變革、6家公司共存、多家管理、多種制度的改革，造成了部門機構、管理人員偏多；中層管理人員職責交叉重疊；富余人員多且分流安置渠道少、壓力大等復雜問題。按集團公司定員定編測算，目前貴電公司各崗位都存在超編現(xiàn)象，特別是從輔業(yè)分流回來的后勤服務人員超編尤為嚴重。隨著集團公司全面清理四、五級公司，從輔業(yè)分流回來的人員已經(jīng)無崗位可上，再加上這部分人中女員工偏多、年老體弱者偏多，導致這些人員很難適應生產(chǎn)崗位轉崗需求。

（2）缺員嚴重，專業(yè)技術骨干人才少。隨著貴電公司機組擴容、技術升級和產(chǎn)業(yè)結構調整，公司總體人員雖然富余，但人員專業(yè)結構不合理，熟悉大機組、高參數(shù)、新技術的專業(yè)技術骨干人才短缺，從事燃運特殊工種的人員也嚴重不足。冗員和缺員之間的矛盾，造成了現(xiàn)在后勤服務崗人多事少工作效率低、生產(chǎn)技術崗人少事多心態(tài)不平衡等較為突出的問題，嚴重影響了公司發(fā)展。

2.年齡老化，人員素質參差不齊

由于貴電公司是1978年籌建的老廠，除了建廠初期有大批量的新員工進入外，近年來新進員工銳減，老齡化問題突出；此外建廠初期用工方式以招工頂職補員方式為主，人員素質較低，人員的專業(yè)結構嚴重失衡。目前貴電公司人員狀況分析如下：一是貴電公司40歲以上人員已占職工總數(shù)的70%以上，平均年齡為44歲，人員年齡結構日趨老化。二是貴電公司員工中技及以下學歷占職工總數(shù)的44%；而在大專及以上學歷中，后期學歷又占三分之二，從整體上看，人員素質相對較低。三是員工職稱技能結構不合理，技術、技能水平偏低（中級職稱人員僅占15.3%，高級職稱僅占3.45%，高級技工比例為2%）。貴電公司新生力量得不到持續(xù)補充，僅靠每年的自然減員，公司員工年齡結構老化、人員素質結構參差不齊的狀況短時間內無法改變，這給現(xiàn)行的人力資源管理帶來了很大難度。

3.激勵機制不完善，骨干人才流失嚴重

貴電公司在分分合合復雜的歷史背景下，薪酬體制不均衡，生產(chǎn)一線人員和管理人員、行政服務人員工資結構、標準不統(tǒng)一，缺乏系統(tǒng)性，激勵導向不明確；同時由于員工職業(yè)晉升通道不暢，員工感覺升職渺茫，近年來大專院校畢業(yè)生、部分經(jīng)營管理人才、生產(chǎn)技術骨干人員流失嚴重。自2004年以來，貴電公司新招聘院校畢業(yè)生58人，其中調出及辭職17人，占院校招聘人數(shù)的29.31%。自2008年至今，從貴電公司調離、辭職的管理人員、生產(chǎn)技術人員89人，占職工總數(shù)的8%左右。

二、人力資源的突圍之路

筆者認為要從根本上改善貴電公司人力資源現(xiàn)狀，就必須突破重重桎梏，梳理各種關系，構建高效運作機制實現(xiàn)突圍。1.精簡機構，精心選人自2012年開始，貴電公司根據(jù)集團公司和江西公司管控改革工作安排，全面完成了組織機構和人員調整工作。通過此次改革，精簡機構，精心選人，優(yōu)化人員結構。貴電公司減少職能部門管理人員36名，職能部門管理人員占職工總人數(shù)比例由改革前的10.52%下降到7.33%，優(yōu)化了崗位配置，同時采用競爭上崗的方式選拔了一批能干事、肯干事的優(yōu)秀人才到中層管理崗位和職能部門骨干崗位，激發(fā)了廣大員工愛崗敬業(yè)、崗位成才的工作熱情，形成了有生機、有活力的選人用人機制。今后貴電公司將要繼續(xù)深化管控一體化改革，強化選人用人機制，堅持持之以恒，使之常態(tài)化，形成優(yōu)秀人才脫穎而出的良好局面。2.拓寬分流渠道，優(yōu)化人員配置冗員問題是貴電公司人力資源工作的難點。由于主輔合并，230名原實業(yè)公司輔業(yè)人員并入貴電公司后安置在后勤服務崗位工作，造成崗少人多、冗員嚴重的現(xiàn)象。針對富余人員的工作分流，貴電公司積極探索富余人員分流渠道，對生產(chǎn)和服務崗位人員進行了優(yōu)化調整。首先，貴電公司全面清理勞務用工，清理后的空崗面向服務崗位招聘。其次，貴電公司根據(jù)生產(chǎn)實際情況，認真分析職工隊伍素質，開展了與商務運行項目及生產(chǎn)技術相關的多種專項培訓，將有技能基礎的職工通過專項崗位培訓充實到生產(chǎn)一線、商務運行項目及新能源項目。再次，將不能勝任生產(chǎn)現(xiàn)場工作的職工充實到消防保衛(wèi)等技術含量較低的輔助崗位，替代勞務用工。最后，將通過篩選后留下的人員進一步隨崗培訓。通過這些分流舉措，貴電公司人員配置得到一定優(yōu)化。3.完善激勵機制，用心留人為解決人才流失難題，使員工能安心愛崗敬業(yè)，貴電公司應進一步完善激勵機制，用心留人。

（1）推進“雙通道”人才建設，創(chuàng)新人才激勵機制。貴電公司員工發(fā)展原來一般只能依靠行政上的單軌晉升。2013年，根據(jù)集團公司和江西公司加強“三支隊伍”建設的總體要求，結合貴電公司人才隊伍體系建設實際，啟動了“員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”建設工作，即在行政管理系列通道之外，為專業(yè)技術人員和技能人員設計了職業(yè)發(fā)展通道，使一部分專業(yè)技術骨干人才，能安心在專業(yè)技術通道上獲得相當于行政系列的薪酬待遇和體現(xiàn)人生價值。“雙通道”建設，開辟了專業(yè)技術人員職業(yè)生涯發(fā)展的新路子，推動了技術人才專業(yè)化、技能人才職業(yè)化發(fā)展，有效吸引、激勵和留住優(yōu)秀的專業(yè)技術人才，從而實現(xiàn)了員工個人目標和企業(yè)目標的雙贏。2013年，貴電公司通過“雙通道”選拔了一名三級單位技術帶頭人和一名三級單位技能帶頭人，給企業(yè)技術、技能人才提供了更為寬廣的舞臺，大大激發(fā)了技術、技能人員愛崗敬業(yè)的熱情。通過持續(xù)堅持開展“雙通道”建設，堅持擴大專業(yè)系列人才的選拔使用比例，將有助于吸引更多的專業(yè)技術人才立足本職專業(yè)崗位，傾心于專業(yè)技術發(fā)展，從而助推貴電公司的可持續(xù)發(fā)展。

（2）推行工資制度改革，創(chuàng)新薪酬激勵制度。貴電公司現(xiàn)行薪酬體系是雙軌制，管理人員實行薪點制，生產(chǎn)一線人員實行年薪制，績效考核基本不變，從而使管理人員和一線職工均認為薪酬水平偏低，造成各層面員工的工作積極性下降。構建高效的機構、建立科學動態(tài)的薪酬管理體系，是一個企業(yè)實現(xiàn)集約化經(jīng)營管理的必由之路，也是一個老企業(yè)喚發(fā)生機的需要。在市場日益激烈的競爭中，貴電公司在人力資源管理方面雖然取得了一定突破，但依然未能滿足企業(yè)持續(xù)性發(fā)展需求。筆者認為貴電公司應在推行工資制度改革，建立一套富有活力的薪酬體系方面勤加探索與實踐。

作者：徐璇 候絢紅 單位：江西貴溪發(fā)電有限責任公司