1、評估模式

1.1行為層

在實際崗位工作中，依據(jù)受訓人員培訓后的行為變化，判斷所學知識、技能對實際工作的影響程度，這就是行為層評估。考查培訓效果的過程中，行為層是一項最重要的測評指標。對行為層進行評估，往往是在培訓結束后的一段時間內進行，在培訓前后對受訓人員的行為差別情況，在實際工作過程中，通過上級、同事、下屬或客戶等對受訓人員運用培訓所學的知識和技能情況進行觀察。對行為層進行評估通常情況下會涉及受訓人員的主觀感覺，對于受訓人員培訓前后的行為變化等，下屬和同事往往會進行對比。

1.2效果層

對受訓人員的行為效果進行評估，這是將評估提高到一個新的高度，也就是說，企業(yè)將重點考核培訓對經(jīng)營成果做出的貢獻程度，考核指標主要涉及事故率、生產(chǎn)率、員工流動率等。通過分析這些組織指標，便于企業(yè)了解培訓產(chǎn)生的收益。

2、準確評估培訓的效果是一項很困難的工作

對培訓結果進行評估，美國人力資源管理專家洛絲特提出了一些建議：①在培訓課程結束時，請受訓人員填寫相應的評估表。②讓受訓人員在開始培訓之前談談希望學到什么。當培訓結束時，讓他們對自己提出的學習目標進行回顧，同時對學到的什么進行討論。③讓受訓人員通過不斷的提問，闡述對概念的理解，以及如何將這些概念運用到實際工作中。④通過小測驗對講完的每一項新技能或新概念進行測試，確保這部分內容被每個受訓人員所掌握。⑤對培訓結果進行回顧，讓受訓人員對取得的培訓成果進行證明。⑥培訓結束后，讓受訓人員在5-10分鐘的時間內書寫如何運用培訓成果，以及何時用。⑦對員工的工作情況，以及使用新知識、新技能的情況進行觀察。⑧對培訓前后員工的表現(xiàn)進行比較分析。⑨讓受訓人員寫下在工作中哪些培訓內容最有用，哪些培訓內容最沒用。⑩給受訓人員安排一項工作任務，要求他們使用新知識和新技能。任務完成后，與每位受訓人員進行交談，指出存在的不足，同時加強學習。

3、評估和反饋培訓效果的方法

作為完整的職業(yè)培訓，評估和反饋培訓效果在培訓過程中作為重要的環(huán)節(jié)，通常情況下，需要根據(jù)評估結果完善培訓的內容，調整培訓的模式。在開展培訓的過程中，對培訓結果進行評估存在一定的難度，企業(yè)在評估過程中受人力、物力、財力的影響，企業(yè)只在反應層和學習層進行培訓評估，根據(jù)新的質量體系管理要求，需要進行深層次的培訓評估。結合上述理論，本文加大了以往培訓工作的估力度，同時應用了新的方法：

①培訓結束后，通過不記名調查問卷的方式對反應層進行評估，調查內容主要涉及培訓科目、教員、收獲大小等，在上述方面要求反應層做出真實的評價。

②根據(jù)培訓的內容在培訓結束后，對學員采用筆試或者實際操作的方式進行相應的考核，對于培訓效果通過成績進行評價。

③組織教員和學員在培訓結束時，針對培訓的內容和收獲展開討論和總結，學員之間彼此交流培訓的心得，同時為今后的工作制定行動計劃，例如在培訓過程中學到了哪些知識、掌握了哪些技能，對于收獲的知識和技能可以在工作中進行實施，在今后的工作中哪些方面可以做得更加的完美，最后要求參訓人員寫出相應的思想總結。

④通過回任工作考核的方式對行為層進行培訓。對于接受培訓的人員，在其回到工作崗位半年之后，隨機選擇一些參訓人員進行考核。學習的最終目的就是應用所學的知識和技能，檢驗培訓效果通常情況下最直接的方式就是參訓人員回任后的工作表現(xiàn)。通過采用實地考察法，同時結合問卷調查法對回任人員進行考核。培訓部門派人采用實地考察法對學員所在的工作部門進行實地考察，通過提前設計考察表，對知識和技能的掌握程度采用直接領導對其進行口試的方法評估，同時對該員工的領導、同事，以及本人等進行溝通和交流，進而便于了解其應用所學的知識和技能情況，同時詳細地了解其回到工作崗位上的實際表現(xiàn)。對于問卷調查法，在進行調查過程中，調查對象包括：員工本人、同事、上級、下屬等；考核內容主要涉及：思想方面的進步情況，有無改變工作態(tài)度和作風，是否提高了業(yè)務能力等。

⑤結束培訓評估后，將評估結果在與上級人力資源部門進行溝通。通過采用科學合理的方式讓企業(yè)的管理層、人力資源開發(fā)人員、員工的直接上級和員工本人了解培訓評估結果。通過了解培訓評估結果，管理層重新設計或調整培訓項目中不足的部分。

⑥企業(yè)在發(fā)展過程中，逐步建立和完善培訓、考核、使用、待遇一體化制度，采取措施鼓勵受訓員工在實際工作中運用培訓所學的知識和技能，進而不斷提高工作績效。

作者：李俊元 單位：西鐵工程公司職工教育中心