1報社人力資源管理現狀及傳統人事管理的不足
第一，當前很多報社實行的傳統人事管理依舊處于勞動人事管理的階段，注重以“事”為中心，把員工當成是控制管理的對象，重點偏向于“人”對“事”的適應性，但是卻忽略了人的需求，不注重“人”的主觀能動性的發揮，很多人才無法發揮出其潛能。第二，傳統的人事管理工作通常都是開展一些非常瑣碎的具體工作，其涵蓋面較小，例如說人員調配、工資制定、考勤、檔案等，很少會有關系到報社高層戰略決策方面的內容。第三，很多報社的傳統人事管理工作通常是根據我國勞動人事政策以及上級部門下發的勞動人事規定來開展，對于報社自身的發展戰略以及員工的未來職業發展都沒有做好規劃，而僅僅是被動的“管人”。第四，傳統的人事管理工作一般都屬于行政性的工作，主要目標是為了落實政策以及控制員工，屬于一種計劃性的靜態管理，工作方式方法單一落后。
2報社人力資源管理體系的構建
2.1員工培訓
報社必須要積極制定科學的員工培訓計劃，例如說可以選擇優秀員工到兄弟報社或者其他知名媒體進行學習；選擇一些業務骨干到當地的高校進行再次進修，努力把他們塑造成專家型人才。做好員工培訓是為了讓報社內部員工都可以跟上報業發展的腳步，讓報社中擁有更多的名記者、名編輯，進而增強報社的市場影響力和競爭力。要注意的是，員工培訓工作必須要堅持持續性培養。
2.2薪酬管理
薪酬制度的管理應該從過去的關注短期性到注重長遠性轉移，進而有效實現員工個體目標和報社戰略目標的統一。薪酬制度的構建應該更加關注員工收入分配、養老保險等待遇，要穩定報社內的骨干力量，避免優秀員工被其他對手“挖走”。我們要多注意員工的期望，給予其有針對性的職業生涯設計，盡可能的將員工職業發展規劃與報社的發展目標相結合，從而更好的打造團結和諧的柔性人力資源管理體系，在報社內部營造出一個適合員工發展的良好氛圍。
2.3領導管理
領導管理工作必須要堅持以人為本，關注員工的個人需求，努力挖掘員工的自身潛能，幫助員工樹立個人價值和報社共同發展的思想觀念，努力營造平等和諧的溝通環境。運用價值觀管理、健康管理以及緊張情緒管理來更好的維護報社員工的個人身心健康，不斷提升報社的凝聚力和團隊合作能力，幫助員工養成積極健康的工作和生活方式，從而更好的應對報社發展過程中面臨的挑戰。在進行管理的過程中，高層管理人員還必須要充分借鑒一些有些的企業管理理念，不斷摸索新的管理方法。另外還必須要建立報社內部員工個人信息數據庫，從而讓人力資源管理工作朝著信息化的方向邁進。
2.4崗位管理
崗位管理的目的在于將報社員工管理好，使用好，讓員工的主動性與創造性得以充分的發揮。崗位管理要注重以個人成績依據，以職業道德、專業能力等作為主要條件，將優秀的人才放到合適的崗位上去。首先，積極推行首席制度，對于發行、編輯以及廣告等部門應該實施流動首席的制度。各個崗位的人員都必須要擁有一套獨立的考核評價標準，根據優劣來制定當年的首席員工在次年可以享受到的優惠待遇，從而有效提升員工的工作積極性。其次，必須要對報社內部的各個崗位進行深入的分析，要能夠明確不同崗位的各自職責和人員需求，之后再根據內部員工的個人能力和工作經驗等將其調任到不同的崗位，從而實現人盡其才，才盡其用。最后是必須要培養員工的團隊精神，讓報社員工能夠對報社形成一種歸屬感，對報社的戰略發展目標具有強烈的認同感，能夠以報社為家，和報社共同發展。
2.5績效考核
績效考核體系屬于報社人力資源管理體系中的關鍵一環，它是評價報社員工工作能力和業務水平的有效手段。按照部門和崗位的實際情況，我們要有針對性的編制科學合理的績效考核指標以及具體的獎懲規則。績效考核的核心在于必須對報社內部部門和崗位有充分的認識，對每個崗位的職能要有清晰的描述，從而構建一種活潑、開放的管理機制，做到獎優罰劣、多勞多得。同時，績效考核還必須要重視團隊的綜合評價，薪酬制度的建立也應該根據績效考核的結果作為依據，從而實現員工個人發展和企業目標實現的有機結合。另外我們可以實行聘用合同制度，如果員工在合同任期之內的績效考核不合格，那么可以采取轉崗或者解除合同的方式讓他們產生一種緊迫感和壓力。如此一來能夠確保用工契約化，更好的解決過去報社用人的“雙軌制”，構建一種人才能進能出的流動人員管理系統，確保報社人力資源血液的更新，讓人才在適合的崗位中發揮出最大潛能。
3結語
總之，在當前這樣一個知識經濟時代，人才是創作知識、傳播知識以及應用知識的主體，人是企業生存和發展的最關鍵因素。所以我們說，高素質的人力資源是推動當前這個知識經濟時代不斷發展的核心力量。構建適應社會主義市場經濟實際需求的報社人力資源管理體系，可以說是我國報社管理體制改革的關鍵部分，是當前形勢下報社生存發展的必然選擇。有效的人力資源管理體系會在很大程度上促進報社發展，幫助報社擴大市場影響力，增強核心競爭力，同時也是我國報社實現集團化跨越式發展的堅實基礎。
作者：趙建和 單位：內蒙古日報社