一、雙因素理論簡介

在日常生活中，人們往往習慣性地認為，“滿意”的對立面就是“不滿意”。美國心理學家赫茲伯格通過對大量企業員工心理活動的調查研究，于1959年提出了管理學中著名的“雙因素理論”。雙因素理論認為，“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。因此，影響員工工作積極性的因素可分為兩類，即保健因素和激勵因素，這兩種因素彼此獨立，并且以不同的方式影響人們的工作行為。

所謂保健因素，是指那些造成員工不滿的因素，它們的改善能夠消除員工的不滿，但不能使員工感到滿意并激發起員工的積極性。保健因素主要有：企業的政策、行政管理、基本工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。

所謂激勵因素，是指那些使員工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓員工感到滿意，給員工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有：發放獎金、工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。

二、雙因素理論的研究借鑒意義雙因素理論認為,保健因素不能得到滿足，往往會使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。但保健因素的改善，卻難以使員工變得非常滿意。在現實中經常會看到類似現象，如年終給員工發福利時，往往也不見員工因此在工作上會有什么積極的反映，但若在某年取消了這一福利政策又往往會造成人們的不滿甚至因此消極怠工。再比如當管理層將公司辦得象家一樣，照顧得面面俱到、互相間關系其樂融融、環境優美、福利良好，固然會增強員工對企業的忠誠度，但若管理層將公司辦得就象公司一樣，也就不見得員工就因此而感到不足和不滿了。相反，過度的保健因素的滿足反倒會滋生惰性。

只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，從而真正地激發員工的積極性。給予其激勵因素會使員工很積極，但不給予其激勵因素也不會使員工不積極。這與馬斯洛需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。

雙因素理論從人的行為心理學角度出發，雙因素理論是針對滿足的目標而言的，保健因素是滿足人的對外部條件的需求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到外在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。

雙因素理論的重要意義就在于告訴了管理層：盡管在需求需要與其責任目標相統一的條件下人們才會有積極主動性，但有些需要需求形式是難以完全滿足或只能給予其基本滿足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內心里主動追求的，但卻能最大激發其滿意滿足程度，進而由此最大程度激發其積極主動性。因此，要充分調動員工的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。

三、雙因素理論對銀行管理實踐的指導作用

現代商業銀行屬于典型的人力資本與商業資本雙密集型行業，這類企業往往組織構架復雜，人員眾多，崗位分工非常細致，與一般企業相比，高素質、高學歷人員比例較高，行業整體工資福利待遇高于社會平均水平。針對銀行從業人員的上述特點，如何調動這些位于就業金字塔塔尖上人員的積極性，激發其潛能，為企業、為社會創造出更多的財富，是銀行管理者必須解決的問題。

按照赫茨伯格雙因素理論中“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”這一論斷，如何針對不同工作崗位的員工對激勵因素和保健因素需求差異“因人施政”，這才是解決該問題的關鍵。比如就銀行營銷崗位的員工來說，這部分員工大都比較年輕，工作有激情，所從事的工作業績比較容易量化。當員工的工作性質需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環境時，實施低基本工資與高激動工資也就非常必要，俗話說“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。那么，從這部分崗位的工資薪酬設計來說，就可以按照雙因素理論，劃分為基礎工資與銷售提成兩部分，這里的基礎工資就屬于保健因素，而銷售提成則屬于激勵因素。對于銷售崗位的人員而言，采取低基礎工資高銷售提成的分配方法，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業務。所以，將赫茨伯格雙因素理論運用于管理，首先在于對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。

保健因素與激勵因素在量上的劃分，關鍵還是取決于工作的性質，當員工的工作性質安全舒適度要求很高時，高工資高福利政策也就是必須的，比如對銀行科技部門員工來說，應該在福利待遇上照顧地無微不至，解決其后顧之憂，工作環境也搞得優美隨意，這是因為科技人員科研創造是需要靈感的，而靈感的產生往往與需要創造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。銀行經營管理者可以據此有針對性地提出激勵方案，達到事半功倍的效果。

最后，特別要說明的是，雙因素理論是基于人類的行為心理學角度研究考慮問題，所謂的“滿足”、“滿意”都是人們的一種感覺，而這種感覺會隨著內外部環境變化而不斷變化，所以，管理者對于激勵與保健因素的劃分不能夠死板教條，而應該不斷地根據情況、環境的改變而調整激勵方案。