公路施工個業正處在高科技信息化快速發展的環境之中，互聯網的普及速度使人們的行為隨之加快，并推動著管理組織行為以更快的速度發生著變化。這些有形和無形的變化必將涉及到公路施工個業管理的方方面面，從而使管理越來越表現在以人為本的行為管理上。對此，企業家或企業管理者，就非常有必要對組織行為學進行研究探討，•并將研究成果運用到具體的管理實踐活動中，以促進管理績效的提高。

組織行為學至少應有三個層次的專題研究:個體水平的變量、群體水平的變量和組織系統的變量。在此，筆者僅對個體和群體水平的變最做一些論述。對當前公路施工個業來說，從細化目標、提高執行力的角度上，系統地研究分析員工的心理和行為，運用組織行為學來提高管理績效是必要和現實的，這也是有很大效益潛力可挖的管理創新的方向之一。

一、運用組織行為學原理

作為施工單位，不論是負責人還是勞務工人，其心理上都是干一天能拿上一天的工錢，裝在自己的兜里。這種心理直接反映在勞動態度上，對此心理與行為，就要靠組織上的操作，用組織行為的理論，從完善組織行為上著手。否則勞務工人就觀察著干，而不是理頭苦干，所以，公路T程項目部經理和現場管理人員，要運用組織行為學的原理，從細處著手，才能避免出現進度不快，質量不保，效率不高的局面。針對這種現象，從組織行為學和心理學的觀點出發，采取相應的措施，比如分階段、按比例定期結算支付勞務費，用行為方式化解管理對象行為上背離目標的取向。

二、員工心理行為的重要性

在現代科學管理中，‘高層管理人員或大型企業里的核心管理層，越來越關注員工心理行為對管理的影響，也就是對組織行為學的重視。如海爾集團個業文化建設中的人文管理，就注重了員工行為與組織的協調機制。其原因就是:過去的經濟體制中，雖然招個社會資源配置不平衡，可對某個企業來講，環境的變化不大，生產和銷售有上級負責，因而無需，也沒有必要對長遠發展和風險作出清晰的規劃。可現在是市場經濟，特別是全球化的市場經濟，生存與發展在很大程度上取決于決策層或最高領導者的前瞻性，同時是否能夠吸引凝聚優秀人刁’，留住并且使之滿意地、自覺地充分發揮技能，形成全力即群體行為，對貫徹落實決策層或領導者的戰略目標，也就顯得非常重要。

三、積極強化激勵機制

在各種管理理論中，積極強化激勵機制是改變個體的有效工具，實踐證明，強化獎賞比懲罰更有效。在現實工作中，我們通過細心觀察可以發現，在合適的時間和場合，對員工進行獎賞，可以極大地激發員工干勁和創造性。另外，在激勵員工的過程中，管理者的表率行為是非常重要的。研究和實踐都反映出，人心可快速地進入角色，被環境氛圍同化。如果你的領導經常遲到早退、懈怠職責，那么其下屬很容易變得自山散漫，不守信用。關愛員工的企業，要給予員工良好的工作和人際環境，給予員工或部屬足夠的工作上的支持，使他們安心地為之做貢獻。現實中，關愛員工的管理者善于鼓舞員工的十氣，提高員工的工作熱情，激發員工創造性地工作。當員工做出成績或有所創新時，管理者向大家公開地、及時地表示認可或獎勵，并定期組織一些文化活動配合施工生產，使員工能夠充分地享受成功的喜悅和成果。

四、保持信息的暢通

公路施工企業的管理者，對人員的流動率和工作滿意度都要進行不同程度的研究。如果員工的認知與現實之間的差距較大時，管理者應能及時發現，盡快地努力消除那些造成差距的信息，對失真的信息要早發現，早阻止傳播。雖然與員工之間溝通是多元化的，但應有主要的溝通方、式。從組織方面，充分發揮工會和群眾組織的橋梁作用是至關重要的。我們必須承認，有效的溝通會使員工的生產效率有很大的穩定性，這也是很多跨國公司發展到一定程度后，都要進行組織結構改革，大量采用垂直、平行和非正式的溝通來促進信息快速地流動。信息的暢通能夠降低員工對信息的不確定性，可以提高員工的滿意度，進而提高管理績效。在這方面，很多管理者需要努力將這種觀念運用到實踐中去，因為很多公路施工企業規模稍微大了點，官僚作風就開始萌生，這樣的例子不僅公路施工企業中存在，其他行業也同樣為數不少。

與前，勞動群體中占主導地位的年輕人的價值觀己發生很大變化。如與他們的父輩相比，是完全不同的思維方式。現在的年輕人有更強烈的實現自我的不確定性，近年來頻繁“跳槽”現象就反映了這種不確定性。他們對周圍的社會環境和生活態度持更加開放和寬容的態度，對組織的忠誠度明顯降低，對個人的自山度更為看重。再加上公路施工現場條件艱苦，對拴心留人的組織行為要求更高。這就要求管理者應隨時觀察判斷員工或部屬的價值觀，是否與組織主導的價值觀相一致，只有那些價值觀一致，同時又有能力的員工才值得培養和晉升，否則要及時予以淘汰。因為當員工的價值觀與組織的價值取向一致時，他的才•智和滿意度才能夠促進管理績效的提高。

五、公平感的重要性

由于個體之問的差異相當復雜，盡管有相當多的國內外管理理論和管理經驗可供借鑒，但很多管理者在實踐中仍感到難以把握，這與目標不明確有關。合理明確的目標，對員工潛能開發和創造性培養有很大的推動作用。還有制度建設和規范化管理，以及公開、公正、公平的競爭環境，這些都是組織行為學管理中的組成要素。就公平而言，在群體中，個體的公平感是非常重要的，如果其中的個體感到不公平，最能體現出來的就是積極性降低，甚至會使他離開所在的群體。現在有管理者在反思員工滿意度不高的原因時，常常把薪資不高放在首位，認為如果大幅度提高工資水平就可以解決這個問題，其實不然，這在科技含量高的知識型群體中更為顯著。一項調查研究資料表明，有37%的員工離開原單位，不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到的不公平使然。在現代經營管理中，公平體現在方方面面，如招聘續聘時的公平，績效考評時的公平，勞動強度與報酬的公平，對年輕有抱負的員工，其晉升機會的公平尤為重要。公平是每個誠實員工都希望所在群體具有的特征。公平的組織行為可以使員工滿意而心無雜念地專心工作。