目前，全國農業科研單位的改革已進入全面推進、深入發展的重要階段。在2006年機關事業單位實行工資套改過程中，政工職稱因不屬于國家規定的專業技術職稱系列而被停止了工資晉級。一石激起千層浪，許多擁有多年政工師職稱的人因為不能得到晉升，或集體上訪，或聯名上書，私下的議論更是黑白紛亂。一些年輕的政工干部，因為身處非專業技術部門，工作性質具有高度的可替代性，核心競爭力差，很難專心做好本職工作。在市場競爭異常激烈、事業單位改革如火如荼的今天，政工職稱在全國普遍受到冷眼，其根本原因是什么，政工人員該如何應對“變局之惑”，針對這些問題，文章將結合寧夏農林科學院的實際情況，分析政工職稱存在問題的原因，并基于勝任素質理論提出新時期激勵農業科研單位政工人員積極轉型的建議。

1政工職稱———傳統評價的局限性

不可否認，政工職稱在誕生之初對穩定干部隊伍、保障干部權益起到了積極作用。政工職稱評定的初衷是“力圖從理論上和實踐上確立思想政治工作是一門科學，是一門專業，促使政工干部刻苦鉆研業務，進行思想政治工作科學化的探索和研究”[1]。但隨著時間的推移，職工職稱已慢慢演變成一些干部憑“胡子”、“面子”、“票子”換來的職稱[2]。在我國加入國際世貿組織和經濟全球化的新形勢下，農業科研單位政工干部應具備過硬的政治素質、高尚的品德素質、精深的專業素質、豐足的綜合素質、良好的作風素質、豐富的心理素質[3]。以寧夏農林科學院為例，2001年開始進行科研體制改革，經過結構調整、機制轉換、人員分流后，形成了由10個非營利機構、3個參股的股份制科技企業和4個國有獨資企業組成的新體制格局。事業編制由原來的1981個減少到398個。10年過去了，專業技術人員隊伍從以前的動蕩不定到近年來的蓬勃發展，單位體制、配套運行機制發生了翻天覆地的變化。截至2010年年底，寧夏農林科學院全院共有在職職工1023人，其中，非營利機構事業編制人員共有356人，科技人員240人，占在編人員的67%，政工人員（包括政工管理崗位“雙肩挑”干部及具備政工師職稱人員）約50人，占在編人員的14%。目前，全院專業技術人員崗位要求通過優化人崗匹配，達到人事相宜、人適其事、事得其人，使學歷、職稱的整體水平逐漸提高，人員的思想日益活躍且具有獨特性。從全國農業科研單位整體情況來看，近年來在層層波瀾的改革下，專業技術人才隊伍的學歷、科研能力等綜合水平日益提升。面對這樣一個群體，農業科研單位的思想政治工作無疑需要緊跟時代步伐，而處于新時代的政工職稱舊模式更不能以“不變應萬變”。

1.1傳統評價模式已經“失靈”在市場經濟的轉型時期，政工系列的機制以及評價標準與時代的要求已經大相徑庭。在運用傳統方式評定出的擁有政工職稱的人員中，真正懂得經濟工作、政策法規，又善于對適合工作對象做思想政治工作的政工干部寥寥無幾。既未真正實現思想政治工作為經濟建設服務，也未真正達到思想政治工作與經濟工作有機結合、“形神統一”。在這種情況下，原有的思想政治工作方式必然會出現某種程度上的“失靈”、“失誤”，甚至“缺席”。

1.2單一的工作方式效率不高由于長期以來灌輸式的教育方式，使得很多政工人員開展工作依然固守“文件傳達、形勢教育、政治學習”等的務虛型模式。他們衍生出一種服從文化，要求下級組織的工作思維與上級指令等同，具體體現為“文件落實文件，會議傳達會議”的工作模式，方法守舊不活，形式缺乏創新，不能體現時代特征，往往造成對方被動，不愿真心表露思想，甚至產生一定逆反心理。總而言之，在農業科研單位的體制、機制和管理模式不斷變化的今天，政工師的崗位職責和工作內容必將伴隨著市場經濟環境下的科研單位轉型發生巨大變化。因此，其生存環境、發展空間、責任義務理應盡快順應事業變革的需求。在高學歷、高層次人才相對集中的農業科研單位，做好思想工作是一門藝術。在新的歷史時期，政治工作能否卓有成效地發揮其應有的效能，在很大程度上取決于政治工作干部的自身素養[4]。政工職稱必須向經濟師、人力資源管理師、心理咨詢師等職稱進行過渡和轉變，工作方式必須符合時代氣息，改灌輸式為滲透式，與現代人力資源工作相輔相成，與經濟工作緊密結合，真正使思想政治工作轉化為生產力。

2改良之道———呼喚職能轉型

長期以來，如何選拔或招聘合適的人從事合適的工作，或者通過適當培養與培訓將適當的人塑造成某種“人才”，是人才學的重要目的和研究重點[4]。處在改革浪潮中的政工職稱應如何改良，關鍵要分析政工人員的職能如何轉型。對于寧夏農林科學院這類處于轉軌時期的農業科研單位，現代人力資源管理中的重要理念之一———勝任素質理論對于其政工職能的轉型、制度建設及實踐具有重要意義。

2.1“勝任力模型”對政工職稱的啟發“勝任素質”

理念自1973年美國哈佛大學心理學教授麥克里蘭發表《測驗勝任素質而不是測量智力》論文后，在國際上開始盛行。目前，國內諸多企事業單位紛紛采用“勝任力模型”構建人才開發、培訓、選拔、任用、評價、薪酬等體系，應用十分廣泛。“勝任力模型”指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位要求結合起來的勝任特征結構[5]。具體從知識、技能、特質、自我概念、社會角色、動機等六大方面構建，強調優化人崗匹配。一個詳細的“勝任力模型”應包括三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明[6]。針對政工職稱中存在的問題，引入“勝任力模型”進行改良，可為其提供一套可遵循的操作方法，這一理論也有助于確定政工人員高效完成工作任務所需要的資格條件，便于評價考核及對其職業發展的指導。要構建一個崗位群體的“勝任力模型”，工作分析是前提。在農業科研單位，科研人員是主體，思想政治工作主要圍繞科研人員開展。伴隨改革開放所帶來的各種利益調整和矛盾沖突，科研人員的社會心理、價值觀念及思想感情等正在發生深刻的變化。政工人員要進行職能轉型，就要進行工作分析，就要掌握新時期農業科研單位專業技術人員的特點。

2.2農業科研單位科研人員的思想特點

（1）科研人員具有強烈的被尊重和被認同的期望。目前，寧夏農林科學院在職的356名農業科研在編人員中，碩士以上學歷的人員有140人，高級職稱的人員有138人，均約占39%。學歷層次、業務素質水平較高是該隊伍的顯著特點。他們對黨的創新理論和國家的方針政策普遍關注，90%以上的科研人員認為黨的政策和國家的發展進步與自己從事的科研工作關系很大，建設創新型國家和農業科技創新體系與自己的科研工作關系密切，而且他們認為自己對科技興農和建設社會主義新農村負有重要責任，自己從事的科研工作對于促進農業科技事業的發展具有重要作用，希望通過農業科研事業發展的工作實現自身價值[5]。科技人員這種強烈的價值感和社會使命感需要思想政治工作者運用高度的敏感性和技巧性去捕捉和把握。

（2）科研人員思想活躍，善于思考，個性鮮明。當遇到問題時，大部分科研人員表現出不盲從領導，敢于挑戰傳統觀念和認識的思想特征，他們希望得到新鮮的和對自己有用的信息，并在加以分析后得出自己的判斷。

（3）科研人員對待政治理論學習態度普遍淡漠。農業科研單位以科研工作為中心，大多數科研人員認為目前所承擔的科研工作任務繁重，壓力較大，對單位組織的各類政治理論學習和培訓的態度表現比較淡漠，甚至一部分人員表示出厭煩情緒。這種情況給思想政治工作的順利有效開展帶來一定的阻力。面對這樣具有鮮明個性特征的工作對象，要深入開展思想政治工作，農業科研單位的政工人員需要主動實現工作模式、工作職能的轉變。

2.3構建適應新型職能的“勝任力模型”

按照“勝任力”理念和模型，現代農業科研單位的政工人員評價需要從“冰山模型”（“洋蔥模型”）中科學篩選出勝任素質指標，針對本地區本單位的工作需求進行系統評價構建。這樣的評價模式能真正讓廣大政工干部改進工作方式，使思想政治工作滲透時代氣息，培養出讓廣大科技人員心悅誠服的政工干部。事實上，寧夏農林科學院的一部分政工崗位上的干部，不只是純粹地處理日常的思想政治工作，他們還兼任著某個專業方面的技術工作或具備著某種專業技術資格。這樣，他們的角色就不僅是基層的支部書記，而且還擁有專業技術職稱或執業資格，是具備科研實踐工作經驗的管理人員，即事業單位中的“雙肩挑”人員。如此，他們有資格成為廣大科技人員心理定位上的信服者。在這樣的基礎上，十分有利于做好思想政治工作，但真正做好思想政治工作并不是完全依賴于這個前提就能完成的，每個崗位的“勝任力模型”建立是一個復雜的過程，通常包括管理診斷、行為事件訪談（BEI）、詞頻統計與主題分析編碼、研發專家小組頭腦風暴法等[7]。這些工作的主要目的是找到政工崗位應該具備的勝任素質；找到政工崗位各項勝任素質的具體表現形式，多維度、多層次地進行分析設定。農業科研單位政工職稱亟待針對其服務對象的特點，按照科學步驟對政工干部進行“勝任力模型”構建，完善政工系列的職稱評定模式。

3激勵之策———基于“勝任力模型”建立激勵模式

如果繼續沿用以政工職稱的高低來決定政工干部的薪酬、職位，不但收不到預期的效果，而且極易進入一個與時代嚴重不符的價值取向誤區，對政工干部的職業發展方向將產生相當嚴重的負面影響。目前，針對這個群體，必須基于“勝任力模型”建立其獨特的激勵模式。

3.1溝通激勵法尊重和溝通是激勵的基礎。受人尊重是人的基本心理需要，特別是來自領導者的尊重，更能產生愉快的心理滿足感，于是便會以百倍的熱情去完成領導交辦的任務，以求得感情的補償[8]。時下“政工師”職稱榮耀不再，不少政工人員感到自己在科研單位的地位日趨下降。在這個轉型期，農業科研單位首先要能給予其充分理解，并適時與其溝通，溝通是事業前進的“潤滑劑”，有效的溝通是尊重的體現，更是激勵的方法之一。

3.2危機激勵法經濟人假設認為，人們基本是受經濟性刺激物激勵的，但激勵并非完全是鼓勵，還包括負面激勵措施[9]。危機激勵法是基于“勝任力”理論的激勵核心方法。危機是重新點燃激情的“火把”，要不斷地向政工人員灌輸危機觀念，使其樹立憂患意識、危機意識，激勵他們自發的努力工作。事實上，令每一個干部職工永保危機意識是一個組織發展的強勁動力。

3.3競爭激勵法時下，喚醒政工干部的競爭意識非常必要，有競爭才會有發展。通過競爭上崗，根據政工干部自身的特長、能力、素質和工作意向將其安排到合適的工作崗位，再由單位提出適當的努力目標和考核辦法，可以促進政工干部采取適當的工作態度、適當的行為方式和努力程度開展工作。3.4績效激勵法“勝任力模型”構建后，由于其評價標準相對科學客觀，對于政工人員可采用與科研人員相同的績效薪酬辦法。當然，對政工干部進行績效指標量化是不現實的，這個績效標準可在“勝任力模型”構建的基礎上，采用如360度的考評方法來進行衡量。只有在這樣一整套科學的評價機制下，實施和科研人員待遇相同的績效制度，才不會使廣大科研人員產生政工人員“搭便車”的不公平感覺。

4結語

在全國農業科研單位順應市場瞬息萬變，大刀闊斧求改革的進程中，如果政工職稱考評工作仍然對市場的變化置若罔聞，那么在這種體制下生存的政工人員必將遭受市場的無情打壓。同時，政工職稱不僅是擺在農業科研單位面前的問題，也是擺在每個政工干部面前的一個重大課題，對每個政工干部都是一個重大考驗。雖然從某種意義上講，政工人員本身是無辜的，他們成了在現行職稱體制、薪酬體制和干部任用體制下實現自我價值的追逐者，但在當前市場經濟浪潮的沖擊和科技人員常受重獎的大環境下，政工人員更需要注重加強個人修養，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養高尚的道德品質，樹立無私奉獻的精神，做到不計名利、甘當鋪路石[10]。如果一味地對人事政策制度憤憤不平、怨聲載道，終歸是徒然，久而久之，會產生嚴重的負效應。農業科研單位的政工人員面對這場改革，首先要增強危機感和緊迫感，認清這場改革風暴的必然，并結合自身的工作崗位特點，基于如何“勝任”崗位的職責，轉變自身的思維模式和工作方式，從過去那種傳統的“政工職稱”模式中掙脫出來，給自己重新定位。同時，努力與現行體制和現代人事管理制度相結合，積極向經濟師、人力資源師、心理咨詢師等方向轉型，做一個新時代名副其實的心理“按摩師”，真正體現個人從業價值和能力的“重生”。這既是改革的初衷，也是改革的必然。