21世紀是知識經濟爆發的時代，人力資源已成為決定企業乃至社會經濟發展的重要因素，企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要加大對人力資源的投資管理，通過對人力資源進行會計核算，更好地挖掘人力資源的潛力，創造出更高的經濟效益。本文謹從三個方面，分析我國人力資源會計的發展中存的問題，并提出對策。

一、我國人力資源會計現狀與問題

1.人力資源的精確計量存在困難。

1.1人力資源價值不同于普通商品，很難用貨幣進行可靠的計量，后者可以在一定的時間和空間范圍內完成，而前者主要表現為教育投資的過程，包括家庭投資、國家投資、社會投資甚至企業投資，需要多達數十年的時間，而這些，首先需要對教育的過程有個完整的記錄，其次對各個主體投入的價值也應有個較為合理的估計，目前，我國還未在社會上開展過類似的評估。所以盡管人力資源可能符合資產的定義，人力資源的信息也能影響到投資者決策，但長期以來卻被摒棄于財務會計的范圍之外。

1.2勞動者與企業之間本質上是合同契約關系，人力資源的所有者是勞動者本身而非企業，人力資源價值是可變的，存在許多不可預計的變量，因人事關系、激勵機制等管理模式影響，同一人力資源在不同企業或管理模式下具有不同的價值體現。

2.人力資源會計的運用環境有待提高。

我國的市場經濟起步比較晚，政治、經濟、社會環境等方面都還不完善，對我國人力資源會計的發展也形成了一個比較大的制約因素。從政治環境來看，我國的會計準則是政府制定的行為規范，體現的是國家的意志，代表性不足，不能全面地反應經濟社會各個層面的需求；從經濟環境方面看，我國人力物力資源結構不平衡，人力資源管理水平普遍較低，人力資源市場等支持要素還不夠完善，由于市場主體普遍缺乏在人力資源會計方面的實踐，而導致了人力資源會計數據的缺乏，阻礙了人力資源會計的研究和推廣；從社會環境方面看，目前，我國政府和企業界對人力資源會計的關注度不高，企業在財務管理實踐人力資源會計的較少，一方面是缺乏此類的專業性人才，另一方面是缺乏利益的驅動。而會計學又屬于一門實踐性比較強的學科，缺乏實踐，人力資源會計對于企業管理者在經濟決策方面起到的作用就不明顯，財務意義也就大打折扣。同時，由于人力資源會計的實踐需要耗費企業大量的人力、財力、物力，且其所產生的實際經濟效益卻未必能投入大于產出，出于企業家的驅利心理，沒有多少企業敢于、樂于嘗試人力資源會計。從而導致運用人力資源會計管好、用好人才的事例很少，人力資源會計的運用在社會上未產生明顯的示范效應，社會影響力不高。

3.人力資源信息披露制度尚未建立。

傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了人力資源對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，背離了收入與費用配比的會計原則。而目前我國尚未要求企業在對外公布的財務報表中披露人力資源信息，更限制了人力資源會計在研究與實踐中的發展。所以，有必要對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。

二、對人力資源會計的建議與對策

1.人力資源是可以計量的。

《企業會計制度》的規定,資產的確認必須符合三項條件即：

（1）由過去的交易或事項形成的；

（2）能為企業擁有或控制；

（3）預期會給企業帶來經濟利益。人力資源的取得是企業通過招聘程序，簽訂勞務合同，支付一定薪酬來實現的，其符合資產確認的條件：一是人力資源是企業通過招工招聘等程序在眾多應聘者中篩選出來的，符合企業用工用人需求的勞動力資源，企業通過支付工資的方式來購買勞動者的勞動力，由此，可以看出人力資源是符合第一個條件的。二是從《資本論》中我們知道，企業需要的并不是勞動者本身，而是勞動力。企業與勞動者之間簽訂勞務合同，從而固化了勞資雙方的權利與義務，建立起了雇傭與被雇傭的關系，企業通過支付薪酬，取得或控制了勞動者聘用、培訓與解雇的權利，也就獲得了對該勞動者所擁有的勞動力資源的使用權與支配權。此外，人力資源具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息，當企業用人環境適合勞動者發揮專長時，企業與勞動者之間就產了相互信賴的關系，勞動者希望通過自己的勞動體現其社會價值，從而使勞動者不會輕易離開企業。由此，可以看出人力資源是符合第二個條件的。三是在知識經濟時代，生產的核心要素是知識，企業效益的高低，將取決于知識的擁有者——人力資源的利用程度。企業就是出于勞動者能夠為其帶來經濟效益這個預期才聘用勞動者的，而勞動者也是出于企業能夠實現其勞動價值這個預期而接受聘用的。由此，可以看出人力資源是符合第三個條件的。四是企業最大限度地開發人力資源價值，是企業進行聘用、培訓與投資的過程，而這些都需要相應的成本支出與資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。綜上，人力資源價值=取得人力資源支出（包括招聘、選拔人力資源所需費用等）+維護人力資源支出（包括工資、獎金、勞動保健、醫療保健、社會保險、人事管理部門支出等）+開發人力資源支出（包括崗前培訓、脫產學習等）。但是，人力資源的貨幣計量要達到或追求精確性計量也是不可能的。實現上，財務會計的計量本質上就是精確性計量、近似性計量和模糊性計量的復合和交叉運用，因此，對人力資源會計而言，計量過程必然含有估價的成分。

2.完善人力資源會計信息披露制度。

知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，建立人力資源會計披露制度，將企業在人力資源投資情況、人力資源投資的收益情況等方面的信息向公眾披露，能夠為投資者和管理者提供更加科學、明智決策參考。此外，通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況，并從宏觀上調整人才政策，保障國家的可持續發展能力。因此，筆者建議可以對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。一是在資產負債表上，有關人力資產的數據，應該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產”其流動性類似于固定資產，由于強調人力資源的重要性和主觀能動性，所以應將其列于“長期投資”與“固定資產”之間，相應在“所有者權益”里增記“人力資本”。二是在利潤表上，可增設“人力費用”，作為“營業利潤”項目的減項，用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。

3.營造人力資源會計的良好運用環境。

我國人力資源會計目前正處在學術研究階段，任何科學的理論缺乏實踐檢驗，都是無法付諸推廣實施的。我國人口占世界總人口的五分之一強，如此豐富的人力資源，如果不加以開發利用，人力資源優勢就會變為社會的包袱，在此情況下，如果能夠制定一套合理科學的人力資源管理制度，把豐富的處于閑置狀態的“人力資源”開發轉換為具有現實生產能力和知識技能的雄厚“人力資本”，是推動整個經濟快速增長的重要力量。而這一套管理制度的落實離不開政府的支重視與支持。首先，建議沿海經驗發達省、市可以建立人力資源會計“試驗田”，選取幾個人力資源素質較高且占企業總資源比重較大的企業，開展人力資源會計的實踐，通過試點先行，以點帶面，穩步推進的方式，不斷擴大人力資源會計的實施范圍，為今后的全面推廣積累經驗，也為其他企業提供示范作用。其次，必須引導企業經營者重視人力資源價值，健全激勵機制，這就要求建立評價經營者業績的財務指標與非財務指標，進一步完善人力資源價值計量模型，并利用它對人力資源價值進行預測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機制提供決策依據。

作者：張寶 單位：寧德市市政建設管理中心