知識經濟的框架和內容已經形成，二十一世紀注定是知識經濟的時代，知識不僅改變個體的運用，也在以企業為集群的利益共同體下，以人為主體，從各方面推進生產力的發展。在知識經濟體中掌權的是企業的人力，把知識轉變成生產力的催化劑也是人，所以說人就是知識經濟中最具靈活性和重要性的代表。準確的來說，人力資源會計是知識經濟訴求的產物，它是一種組織和計算人力資源成本與價值的會計程序和方法。在這個新的領域中，它與人力資源管理、傳統會計學相互融合并形成具有“同一性”和獨特性特點的會計學知識，而知識經濟的到來則為其發展創造了契機。

一、人力資源會計的歷史契機

1、人力資源會計的基本屬性

究其本質來說，人力資源是可以被實際控制的，假設勞動者已經和企業簽訂了勞動合同，建立了雇傭關系，那么企業通過支付勞動者報酬的方式來獲得對原屬于勞動者的勞動資源的控制權，那么就說企業獲得了這個勞動力的使用權。所以說人力資源可以通過貨幣來加以計量，而花費的貨幣則可以反映在企業對人力資源的招聘、管理、福利、培訓、工作等相關的支出。但同時人力資源也是可以為企業帶來各種可預見性的經濟收益，在知識經濟的大背景時代下，生產的核心毫無疑問是知識，而企業發展過程中所獲得的收益則是通過人力資源會計的流程和方法來計算或者預期的。人力資源是忽略勞動者本身前提下對企業勞動力的反映，而通過合理的人力資源會計，必然可以為企業帶來可預見性結合著不可預見性的巨大收益。

2、人力資源會計的時代契機

人力資源會計是會計學研究史上的新的方向，它與人力資源管理、傳統會計學“交相輝映”并形成獨具特色的會計學知識。在知識經濟到來的今天，其存在的時代性和特殊性將共同為其發展創造契機。作為一個會計學的新方向，它有鑒別和計量人力資源數據的程序和方法，并用一定的信息整合，將其重要信息提供給企業相關人員使用。從嚴格意義上講，人力資源其實是推動企業發展的勞動者能力的總和，它是可以被企業所控制的，也能為企業帶來顯而易見的經濟利益。有了經濟的利好，它自然而然地被企業視為一項重要資源來看待，企業是否能將其作為重要資源的區分點的關鍵則是它是否具有人力資源會計的屬性，而人力資源會計通過有機結合其獨特的資源屬性和整合能力，就必然會抓住時代的契機。

二、當前經濟大背景下人力資源會計的需求

1、財務信息使用和內部管理的需求

任何事物都會具有兩面性，隨著知識經濟的到來，傳統經濟結構得到了變化和更新，在總體的利好和發展的紅線下，巨大競爭力和迫切的知識需求卻成了企業發展過程中亟待解決的問題。競爭力的加強需要從內部做起，而在知識經濟的時代，企業投資人對人力資源財務信息的需求也更加迫切，這是人力資源會計存在和發展的根本動力。從企業的內部管理來看，現行的人力資源會計因其混雜人力資源投資效果和其變動情況，造成客觀價值的薄弱，不具備有效的管理能力，因此也就不能夠滿足人力資源管理與控制對信息的需求，這個矛盾的突顯也極大反映了人力資源會計跟不上單方面的工作，它需要同內部管理等多方面的介入。

2、宏觀調控與財務會計核算的需求

任何措施或者方法的運行都需要宏觀背景作為輔助條件，國家的宏觀調控也是知識經濟時代市場經濟良好發展的需求。人力資源會計可以為相關調控部門提供有用信息，并在此基礎下，政府可以詳細把握社會資源維護和開發上的基本情況和存在的問題；當然，在詳細了解行業信息的基礎上，政府還可運用稅收和利好政策來鼓勵企業對人力資源的投資力度，從而保證社會發展的可持續性。從實際情況來看，企業或者事業單位在會計核算上有著天差地別的區分。現在實行的人力資源處理辦法還存在著很多問題，有的是將人力資源的投資當作當期費用違背了權責關系；有的則是人力資源投資和收益的核計不科學的混亂問題；又或者說將人力資源投資支出費用化導致企業決策失誤等，所以說在加強會計核算能力的同時，實行人力資源會計也是非常重要的。

3、人力資源的財務比率與核算賬戶的需求

人力資源的財務比率和核算賬戶的需求同屬于人力資源制度需求的范圍內，一般來講，人力資產比率是指人力資產和企業全部資產的相對值（也叫比值），這個指標主要是用來測量企業長遠發展的潛力程度和企業高層對企業人才投入的程度。在人力資源會計工作中，從人力資產利潤率入手是必要的，但在參考數據的同時不要一味地認為指標值越大越好，應更公正客觀的看待，并制定有利于企業長遠發展的措施。建設有效人力資源會計制度還需要做好對賬戶的核算工作。“人力資產”賬戶、“累計攤銷”賬戶“、人力成本賬戶”的詳細制定更是關乎著日常人力資源會計工作效率。

三、人力資源會計在實踐中的計量與運用

1、人力資源會計的確認

企業是人力資源的車間和媒介，企業在相關的條約下通過金錢的投資和付出，用來獲得未來的企業利益，并在整個過程中掌握的控制和權利的總和就可以稱作以企業為主體的人力資源資產。我們必須要明白的是人力資源是否就等于會計資產，這是一個值得深究的問題。從廣泛的定論來看，資產必須具有三個要素。首先其必須是一種經濟資源；其次它必須是企業所擁有的或者說是可以控制的；最后它還需要貨幣來衡量其價值。從人力資源的方向來看，首先它是具有載體的特征，并且可以在日常的生產中展現其價值，人力資源很明顯可以用貨幣來計算或者衡量。從企業實踐知識來看，人力資源也是可以被實際控制的，人力資源的所有權，通過合法的情況下，企業取得了職工受聘用時期的使用權，所以說人力資源是可以被企業所擁有并且控制的，當然這是在一定條件和基礎下進行。

2、人力會計資源的實際計量

人力資源會計的實際計量是在通常情況下對人力資產的計價，其中最關鍵的是對投資在人力資源上的多方面劃分，概括來講也可以分為三個部分。第一個部分可以稱之為獲取人力資源支出，顧名思義其就是指企業獲得人力資源時所發生的各項支出，其中包括宣傳費（中介、廣告等）、招聘時產生的接待費、材料費、面試費、差旅補助費、招聘后員工的體檢、工資獎金等。第二個部分是日常維護人力資源的支出，如現在比較流行的“五險一金”、人事管理等在企業正常經營活動所產生的費用。最后一個是具有前景性的開發人力資源的支出，其意在通過對員工的見習、崗前培訓、各種具有指導意義的在職培訓等。而總的來看，人力資源的投資成本和實際的價值往往存在差異，因此其對會計信息的決策帶來了巨大的影響。在日常的企業規劃中，為了彌補這一不足點，經常采用的是具有效果的方法和決策來對其進行評估，并在之后的會計報告中加以披露。

3、人力資源會計在企業管理中的運用

事實上，人力資源會計在企業管理中經常會遇到，但卻沒有得到該有的重視。沒有去重視，肯定會使其在企業的實際管理中“無作為”。一個企業領導階層永遠是核心所在，企業管理者們，應該更多的注重員工的流動性。流動性其實可以間接的反映企業的整體氛圍和員工對企業的認同程度。適當的人員流動不僅可以促進員工的競爭力培養，還可以更新企業血液，從而增強企業的整體活力。但相反的，過高的人員流動率則會對企業產生不好影響。首先它會在企業的大決策上進行顯現，如企業領導層換屆、薪資降低等大事，這些大的決策在很大程度上可以影響員工對企業的信任感和滿意度，因此出現這些問題一定要在大方面進行思考，并做出及時的補救措施。還有一點是關于工資的問題，尤其是在企業招募高能力人才時，如何在吸引優秀人才和保持資源成本適中上找到一個平衡點，這是非常值得思考的。一個正常的成熟的人才市場，其用人價格應該由市場所決定，而作為企業管理層應該更多的從市場行情入手，結合自身企業特點和收支狀態的發展做出合理的薪資及福利設定。

四、建設有效完善的人力資源會計制度

1、堅持人力資源會計核算的原則

人力資源會計核算制度的重要性不言而喻，但往往不說出來就沒有人會去做。首先必須抬高人力資源核算的地位，這是原則和前提。有些時候，人力資源額數會發生過多的現象，當涉及多個會計期間時，應該以配比性為重要原則，遵循配比原則對其適當攤銷。以人力資源會計為職能的人事管理部門是企業內部的主要職能部門，在日常的職工管理時應保持其相關性的原則，做到不看其工作發生額大小，做到合理配置，為人力資源會計提供準確的信息。在人力資源會計發揮了很大作用時，也應該遵循效益成本原則，通過對其核算成本且意義不大的核算項目采取果斷舍棄的措施，并在劃分資本支出性和收益性的原則下，合理解決人才與支出成本間的關系，將工資福利等各種發生額進行適當的分配，從而保證人才資源會計工作的有效運作。

2、加強人力資源會計報告的規范性

人力資源的會計報告由兩種基本形式，第一種是對內報告，第二種是對外報告。從對內報告來看，其內容主要有兩點，分別是貨幣信息和非貨幣信息。貨幣信息主要是人力資源投入及高成本引進人才與其所單獨創造的收益相對比，并確定相應的收益率。而非貨幣信息則是看重人力資源分配和利用的情況，并著重注意高技術高層本人才的分配。對外報告也存在著兩個觀點，一種是將人力資源列于遞延資產之后，另外的則是將人力資源列于長期投資于固定資產當中。不管是對內和對外具有那幾種形式，從基本作用來講都需從加強人力資源會計報告的準確性和規范性。“知識”就是力量，知識經濟時代的發展注定要以人才發展為中心。而作為企業核心部門的人力資源部門應該扛起更大的責任，堅持以人為核心，從知識經濟與人力資源的多角度入手，打破時代與傳統特征的沖突、增強實踐運用和人力資源的管理制度，結合企業實際情況，促進企業的良性發展。

作者：孫琦 單位：浙江華成建設集團有限公司