國有企業(yè)勞務(wù)派遣規(guī)范化管理的思考

　　這篇管理類論文投稿發(fā)表了國有企業(yè)勞務(wù)派遣規(guī)范化管理的思考，隨著國家法律法規(guī)的逐步健全和完善，長期開展勞務(wù)派遣管理，可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一些具體問題和潛在風(fēng)險。勞務(wù)派遣可以拓寬就業(yè)渠道，但是需要規(guī)范的管理，從而更好的發(fā)揮勞務(wù)派遣所發(fā)揮的積極作用，促進企業(yè)依法管理。

　　關(guān)鍵詞：管理類論文投稿,勞務(wù)派遣,用工單位,風(fēng)險完善

　　隨著國家體制機制改革的不斷深化和法律法規(guī)的健全完善，國有企業(yè)改革改制和創(chuàng)新工作也不斷走向深入，在國有企業(yè)用人機制遠不如民營企業(yè)機動靈活的情況下，國有企業(yè)無一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開始引入勞務(wù)派遣管理方式，合理控制著員工隊伍數(shù)量和規(guī)模的變化。特別是很多新成立或改制后的國有企業(yè)，一直將優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，控制員工總量，實現(xiàn)員工隊伍精干高效列為首要任務(wù)之一。在此大背景下，勞務(wù)派遣人員已從國有企業(yè)生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等主營業(yè)務(wù)方面。可以說，勞務(wù)人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊伍身份多元化成了新建或改制國有企業(yè)的新特點、新常態(tài)。但是，按照我國現(xiàn)行的法律制度，用工單位大量使用勞務(wù)派遣也有相應(yīng)的法律風(fēng)險和弊端，作為企業(yè)管理者必須因勢利導(dǎo)，趨利避害，防范風(fēng)險，最大限度發(fā)揮勞務(wù)派遣的積極作用，促進企業(yè)規(guī)范管理，依法運行。

　　一、勞務(wù)派遣管理模式的主要作用

　　勞務(wù)派遣管理作為一種新的人事管理和企業(yè)管理方式，可為企業(yè)發(fā)展起到重要作用，主要表現(xiàn)在：一是解決企業(yè)成立初期人員配備不足和技術(shù)力量不強等問題;二是帶來了管理經(jīng)驗和管理方式，快速提高了用工單位管理水平;三是節(jié)省了大量的人員培訓(xùn)時間和費用，一定程度上降低了培訓(xùn)成本;四是減少了人事管理事務(wù)性工作，增強了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開發(fā)上，從而實現(xiàn)人力資源的有效運用及優(yōu)化配置;五是避免了處理勞動爭議可能產(chǎn)生的麻煩;六是一定程度上盤活和平衡了局部范圍內(nèi)的人力資源。

　　二、勞務(wù)派遣管理面臨的管理風(fēng)險和主要困難

　　一是保持勞務(wù)隊伍穩(wěn)定難度大。很多國有企業(yè)的勞務(wù)人員主要來自系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)兄弟單位，來自環(huán)境條件、生活方式不同的地區(qū)，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當(dāng)然，也有些勞務(wù)人員來自于企業(yè)所在的相同地區(qū)。由于不同地區(qū)自然條件、工作環(huán)境、生活方式等存在差異，加之遠離家人等因素，導(dǎo)致勞務(wù)員工穩(wěn)定性差。勞務(wù)人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業(yè)發(fā)展等方面與用工企業(yè)正式職工存在具體差別，企業(yè)對勞務(wù)派遣員工的思想教育、人文關(guān)懷難以有效滲透，導(dǎo)致部分勞務(wù)員工對企業(yè)的忠誠度不高，歸屬感不強，穩(wěn)定性較差，流動性較大。二是難以得到大批技術(shù)水平較高的人才。近些年，由于勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)發(fā)展很快，有些勞務(wù)單位對思想覺悟較高，專業(yè)素質(zhì)較好的專業(yè)人才同樣缺乏，因此，他們有時不愿意把最好的人才派出到相關(guān)用工單位，導(dǎo)致派出的勞務(wù)人員能力素質(zhì)良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。

　　特別是新成立的國有企業(yè)，由于建設(shè)晚，起點高，工藝設(shè)備先進，自動化水平高，有些勞務(wù)人員以前基本沒有接觸過這些新工藝、新設(shè)備、新技術(shù)，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，與這些新成立的國有企業(yè)對人員的素質(zhì)和技能要求有較大差距。由于流動性大、穩(wěn)定性差等特點，個別勞務(wù)人員往往把自己當(dāng)作局外人，學(xué)習(xí)和提升技能的積極性不高，取得的培訓(xùn)效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實際需要的技術(shù)技能人才。三是難以融入企業(yè)日常管理和企業(yè)文化氛圍中。有些勞務(wù)人員長期在外從事勞務(wù)，但人事關(guān)系(包括黨工團關(guān)系等)一直還保留在原派出單位(用人單位，乙方)，作為實際用工單位的甲方，日常工作中難以對他們進行深層次管理;作為外派人員，原派出單位對他們的管理也很松懈，于是出現(xiàn)了管理缺項，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務(wù)人員游離于企業(yè)核心管理之外。

　　由于勞務(wù)人員來自不同單位，他們以前所經(jīng)歷的工作生活環(huán)境、管理方式、企業(yè)文化理念等與現(xiàn)在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產(chǎn)管理、黨工團管理、人事管理、企業(yè)文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動權(quán)。在勞務(wù)派遣模式下，由于受體制機制或平衡系統(tǒng)內(nèi)人力資源等因素限制，很大程度上，國有企業(yè)用人的主動權(quán)掌握在勞務(wù)派出單位手中。個別勞務(wù)單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數(shù)，常常提供學(xué)歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒有大量后備人選可供挑選的大環(huán)境下，用工單位有時很無奈、很被動。五是使用勞務(wù)派遣并不能真正起到降低用工成本的目的。《勞動合同法》第63條之規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。

　　從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣員工與正式員工的報酬顯然要求是同樣標準。而且，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的管理費。同時，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟補償金、賠償金、社會保險費等費用，派遣單位均會約定由用工單位承擔(dān)。另外，《勞動合同法》第92條規(guī)定：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從這種意義上說，勞務(wù)派遣用工的成本更高。六是不利于企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展目標。國有企業(yè)要長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在勞務(wù)派遣模式下，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關(guān)系，只是短期為用工單位服務(wù)，被派遣的勞動者對用工單位幾乎沒有感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，勞務(wù)人員與企業(yè)步調(diào)難一致，思想難統(tǒng)一。日常工作中，部分勞務(wù)人員常常把自己置身局外，工作中臨時、湊合意識強，長期、穩(wěn)定意識弱，似乎企業(yè)的發(fā)展與自己關(guān)系不大，因而造成部分勞務(wù)員工缺乏主人翁意識，責(zé)任心不強、積極性不高，個人潛力難以發(fā)揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業(yè)同心同德、共謀發(fā)展。

　　三、多措并舉，研究對策，規(guī)范管理，防范風(fēng)險

　　如何有效克服和解決勞務(wù)派遣管理中的困難和問題，積極規(guī)避法律風(fēng)險，已成為國有企業(yè)人力資源管理的重要課題。結(jié)合筆者多年從事勞務(wù)人員管理的經(jīng)驗，應(yīng)采取如下措施，防范風(fēng)險。一是不斷改進完善人力資源發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)合理控制勞務(wù)員工比例。十年樹木，百年樹人。國有企業(yè)要長遠發(fā)展，需要有長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)增加自有員工規(guī)模，并保持一定的儲備量，滿足未來一定時期內(nèi)企業(yè)對人力資源的合理需求。按勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)員工只能在臨時性、輔助性、替代性崗位工作，如在核心崗位和關(guān)鍵崗位上使用勞務(wù)派遣，則對企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成更大風(fēng)險。企業(yè)需逐步減少對勞務(wù)用工的依賴，減少勞務(wù)用工規(guī)模，將勞務(wù)用工在生產(chǎn)運行和經(jīng)營管理中的重要作用逐步弱化為輔助作用、調(diào)劑作用，掌握企業(yè)用人的主動權(quán)。

　　對具體的用工單位來說，就是要適當(dāng)增加自有人員用工指標，加快自有人員培訓(xùn)培養(yǎng)，增加人員數(shù)量，提高人員素質(zhì)，確保勞務(wù)人員返回時，企業(yè)自有人員能夠平穩(wěn)接替。二是不斷修改完善勞務(wù)派遣協(xié)議，并嚴格執(zhí)行，降低風(fēng)險。勞務(wù)派遣協(xié)議是維護甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件。因此協(xié)議條款必須全面、準確、清晰，不能有模棱兩可的描述，對雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任、費用標準、考核約束條款等應(yīng)作明確規(guī)定，特別是應(yīng)包含人員退回、置換、違規(guī)違紀和違約責(zé)任等條款。合同要明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分攤等;要嚴格限定勞務(wù)派遣崗位，規(guī)定哪些輔助崗位可以使用勞務(wù)派遣員工，對管理、技術(shù)等關(guān)鍵崗位應(yīng)減少使用或不使用勞務(wù)派遣員工。勞務(wù)合同一旦簽訂后，雙方應(yīng)嚴格執(zhí)行，減少行政或人為干預(yù)。

　　三是不斷總結(jié)積累經(jīng)驗，健全完善企業(yè)管理制度。國有企業(yè)在運行管理實踐的基礎(chǔ)上，要合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)合理的薪酬分配制度，科學(xué)劃分崗位等級和工資級別。在接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會方面，企業(yè)各類員工應(yīng)不分身份，都有參加各類培訓(xùn)和活動的同等機會。根據(jù)員工的個人特點、能力、專業(yè)特長和興趣愛好，加強對員工個人職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視員工個人職業(yè)發(fā)展通道與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的良好結(jié)合。要逐步規(guī)范、健全勞務(wù)派遣管理相關(guān)制度，并要求勞務(wù)員工嚴格執(zhí)行，使他們清楚自己應(yīng)該干什么，可以做什么，承擔(dān)什么責(zé)任。要經(jīng)常聽取勞務(wù)員工的意見或建議，征詢他們對薪酬福利、崗位輪換、發(fā)展通道等方面的意見，有助于他們增強工作的積極性、主動性，挖掘員工潛力，更好地投入日常工作，與企業(yè)同步發(fā)展。

　　四是不斷加強信息溝通與反饋，促進各方良好合作。勞務(wù)管理存在著用工風(fēng)險，要積極主動采取措施，妥善處理好用工單位(勞務(wù)輸入單位)、用人單位(勞務(wù)輸出單位)、勞務(wù)人員三者之間的關(guān)系，努力構(gòu)建社會主義市場經(jīng)濟體制下和諧的勞資關(guān)系、勞動關(guān)系，有效防范和規(guī)避風(fēng)險。勞務(wù)輸入單位應(yīng)經(jīng)常與派遣人員和勞務(wù)派出單位進行有效溝通，讓派遣人員清楚地認識到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工利益考慮，是一種真正多贏、有效的管理方式。合作雙方要經(jīng)常就派出員工的思想狀態(tài)、工作表現(xiàn)、薪資發(fā)放、社保繳納等情況進行溝通交流，在保證合作雙方利益最大化時，也要保證勞務(wù)員工的最大利益。

　　要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，加強勞務(wù)信息的溝通與反饋，防止勞務(wù)派遣員工一直游離于企業(yè)日常管理和文化活動之外。對勞務(wù)單位單方面終止合作，整體撤出勞務(wù)人員等極端情況，用工單位要加強信息監(jiān)測，提前做好防范措施和應(yīng)急預(yù)案，最大限度維護國有企業(yè)利益。在國家現(xiàn)有政策體制機制下，新成立的國有企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)邁進的征途上，人員精干高效和員工總量緊缺問題將長期存在，必須合理合法使用勞務(wù)派遣管理，權(quán)衡利弊，揚長補短，實現(xiàn)效益最大化。只有對勞務(wù)派遣管理方式的本質(zhì)有清醒認識，未雨綢繆，趨利避害，規(guī)范管理，提前加強勞動用工風(fēng)險防范，認真抓好實務(wù)操作過程中的每一個環(huán)節(jié)細節(jié)，才能實現(xiàn)甲乙雙方企業(yè)與勞務(wù)派遣員工的“三贏”，從而推動勞務(wù)合作雙方和勞務(wù)派遣員工的和諧發(fā)展。

　　作者：陳文濤 單位：中國石油西部管道公司

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　　勞務(wù)派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進就業(yè)的重要作用。但同時勞務(wù)派遣作為一種新型的勞動關(guān)系，在法律法規(guī)以及人力資源實踐上還有很多需要改進的地方。本論文重點分析了勞務(wù)派遣的利與弊。