工程造價師論文發表從業人員的素質及培養

　　摘要：隨著工程造價從業人員隊伍的日益壯大，造價從業人員素質的培養已成為當前造價管理的緊要課題。本文認為造價從業人員素質的培養，應做好以下幾個方面的工作：圍繞素質的目標，制訂專門的素質培養計劃;建立造價從業人員素質評價體系;建立嚴進寬出的管理體系，實行“淡出制”;引入人力資源理念，創新人才管理的方法。

　　關鍵詞：造價從業人員,素質,培養,經濟論文發表

　　工程造價從業人員包括造價工程師和造價編審專業人員。隨著市場經濟的發展和經濟建設的需要，工程造價從業人員的隊伍日益壯大。伴隨數量的增長，造價從業人員“質”的問題愈發突出，如編審能力降低、繼續教育敷衍了事、同時在多家單位從業等等，直接影響了工程造價本身和造價從業人員形象，也降低了為經濟建設發展服務的質量。因而，造價從業人員素質的培養已成為當前造價管理的新的緊要課題。

　　造價從業人員素質的內涵應當包括：專業能力強，關聯知識面廣(能了解或處理與工程造價相關事項)，知識層次高，遵紀守法情況好，具有專業前瞻性等。 造價從業人員素質的培養，應從管理部門、所在單位及個人等幾方的角度去把握。

　　一、圍繞素質目標，制定專門的素質培養計劃

　　在制定素質培養計劃時，應對從業人員的現有素質作個分析研究，分門別類，使素質培養計劃能夠針對不同人群的特點有的放矢，加強針對性，減少盲目性，減少教育資源的浪費，提高素質培養的效果。

　　1)培養計劃應有針對性、實用性

　　如對專業能力相對較弱應增強編審能力的培養;而對專業能力強而知識面較窄或知識層面不高的人員，可增強其工程其他方面或工程經濟知識或提升學歷的培養等。為此，可以在每年制訂相應的培訓計劃和內容，由各市造價管理部門統一實施，其中內容應體現編審能力的深度和其他知識的廣度。目前，可先選定一定地區或一定的人群進行這方面的試點工作，待2-3年后經評審，如效果較佳，則可推廣開來實行。

　　2)培養計劃應體現梯度性

　　十年樹木，百年樹人，人才的培養不能一蹴而就，應按計劃有步驟循序漸進。對造價從業人員來說，分為初、中、高三個級別，應在對這三個層次人員情況調查了解的基礎上，分別制定出針對性的培養計劃，同時應有利于三個層次人員的銜接，體現培養造價人員素質隊伍建設的梯隊。造價從業人員梯隊不僅反映人才成長的過程，而且和建設的需求相對應，使各級別人員都能學有所用，而不會造成小馬拉大車或大馬拉小車的局面，因而梯隊的建設不可或缺。

　　3)培養計劃應體現當代性

　　所謂當代性，在此即指培養計劃的內容應是當前對造價人員最具現實性的培養內容，應是目前最為實用和必需的內容，以期達到與時俱進。如當前建設工程工程量清單計價規范實施之際，怎樣正確地學習和理解它的計價模式，怎樣正確地應用到造價編審工作中，這些都是造價人員認真對待和必須掌握的內容;反之，就無法做好造價工作。等等。當代性不僅代表目前，還是承前啟后的重要鏈接，因而應是素質培養計劃中的重要一環。

　　4)培養計劃應體現超前性、前瞻性

　　當前世界從業環境已經走向國際化。在我國，尤其是加入世貿組織后對咨詢業保護期已逼至的情況下，造價從業人員的素質，也應隨之國際化。目前，造價從業人員大致分布在建安企業、造價咨詢類企業和其它企業基建科和各類理論研究部門。就咨詢類企業而言，我國承諾2005年后允許外商獨資造價咨詢企業進入中國市場，國外造價咨詢業先進的管理理念、經營理念、組織設計、管理制度、業務模式、信息手段、人力資源開發、投資機制、運行機制、質量管理、風險管理等勢將對我國正在發展中的造價咨詢業造成較大沖擊，會使國內企業的生存空間越來越受到擠壓，如何將這些先進的東西體現在我國造價從業人員素質培養之中，值得研究;又如建安企業，隨著工程量清單計價規范的施行，如何利用現有造價從業人員去編制符合自己情況的企業定額等，都對造價從業人員的素質培養提出了嚴峻的問題，等等，如何體現在造價從業人員的素質培養中均值得研究。在其它企業與行業從業的造價從業人員的情況也大致如此。因而，培養造價從業人員的超前意識、前瞻能力，在企業和人才的競爭中獲得優勢，有利于從容應對未來。

　　二、建立造價從業人員素質評價體系

　　造價從業人員的素質，應該建立一套完整動態的評價體系，應有相應的評價指標和專門的評價機構。

　　就評價指標而言，可以借鑒現代工程咨詢中的魚刺圖分析法﹝因果分析﹞對影響造價從業人員素質的因素指標化，分析出各個評價指標來，理清主次，再運用一定的方法將之系統化。綜合評分制就是很好的辦法。它由多項指標組成，各項指標對應相應的分值，各指標的分值不等，權重不同;各指標內部也細化評分指標。綜合評分制的主要結構可以是：

　　1、每年從事審核工程的數量---------------分值

　　2、工程審核價同標底價或中標價的誤差值(設區間)-------------分值

　　3、違規行為---------------負分值

　　4、突出貢獻增分(省部級獎或論文)---------------分值

　　5、繼續教育(分值大)詳見下

　　A：學習目前已出臺文件或規范

　　B：學習了解有關方面的發展趨向

　　C：學習國外先進的方法理論

　　D：提倡到大學校園脫產學習，每3個月獲1分

　　通過綜合評分，由專門的評價機構對各從業人員進行素質評價，以數字化管理取代傳統的軟管理，進而為各人素質培養“量體裁衣”，快捷而有針對性。

　　三、推出“淡出制”

　　“淡出制”意為通過采用一定的方法、手段，將不符合條件的人員篩選出來，從整體上提高造價從業人員的素質。目前，造價從業人員的進入門檻比較低。如此容易成為造價從業人員，使造價從業人員隊伍良莠不齊、整體素質降低，同時，在主觀上也不珍惜擁有的資格。為此，應推出“淡出制度”，嚴進寬出：

　　1) 提高從業資格的通過難度，防止魚龍混雜，凈化從業人員隊伍。

　　2) 試行資格等級分值終身制。如將造價編審人員資格分值定為10分，在該分值內再設置細化項目，分別賦予不同的分值，如允許他人以本人名義從業扣0.5~1分、違反法律法規和誠信原則編制造價咨詢文件扣0.5~1分、繼續教育不合格扣1分，等等。該資格分值扣完(或降為4分或6分以下)時，則資格降級(初級取消資格)。同時還可以對資格管理設置增分制，如受某級別獎勵等可加分，累積到5分即可升級資格。并將此制度應用到造價從業人員管理軟件中，使各從業人員能夠及時了解自身資格情況，以警示落后，鼓勵先進，約束自身行為。

　　3) 緊隨«行政許可法»的施行，嚴格執法。對違反造價從業人員管理辦法的人員，要按規懲罰，同時對其終身分值按規定扣分，以數字說話，杜絕彈性，杜絕討價還價余地，真正認事不認人，樹立嚴格規范的榜樣，做到有法必依、違法必究。另外，隨著«計價手冊»的應用，對造價從業人員的不良記錄也將更加明細，通過扣分，應用到上述的資格等級分值制中。

　　四、引入人力資源的概念，創新人才管理的方法

　　1) 應用人力資源理念管理造價從業人員。造價從業人員屬技術型人員，從事的是腦力勞動，不同于一般的員工，在管理上應將這類群體作為企業的人力資源，列入管理。在管理方法、管理政策上給予傾斜，應跳出原有框框，有所創新，搞好人才培養體系的建設，做好人才的培養規劃。以崗位促培養，為技術人員提供施展才華的舞臺;以項目促培養，讓人才承擔重點大型項目，促進人才快速鍛煉成長;以深造、進修機會促成長，促進造價從業人員視野更廣更深，從而脫穎而出。

　　2) 引入競爭概念，創新人才激勵機制。隨著我國市場經濟改革的深入，國內眾多企業的重組改制，也使造價從業人員的從業環境發生急劇的變化。企業競爭導致對人才的渴求，人才的渴求導致人才的流動，人才的流動導致了競爭的產生。首先，競爭促使造價從業人員自覺努力，提高自身的職業素質。其次，競爭促使企業創新人才激勵機制，在選人用人上公開競聘，競聘上崗，使造價從業人員為提高自身綜合素質而自覺努力，以適應競爭的要求。這樣，壓力促動力，充分調動了造價從業人員的積極性、創造性等主觀能動性，創新、提升企業工程造價的技術水平、管理水平，增強企業的核心競爭力。

　　3) 改革創新收益分配制度，促進人才成長。鼓勵企事業單位對特殊人才采取特殊的分配方法，體現一流人才、一流的貢獻、一流的待遇。要打破分配制度的固有模式，實行收益分配制度創新，并將人才、業績與收入遇待掛起鉤來，使造價從業人員自覺提高自身綜合素質，增強專業從業能力，快速成長，適應企業內部管理變革的需要。

　　總之，造價從業人員素質的培養，需要造價管理部門、行業協會和人員及所在單位的共同努力，為造價從業人員設計好成長的模式、成長的梯度，營造成長的環境、創造成長的機會。在政策上、人員管理上、資金支持上、薪酬待遇等的方面形成合力，共同促進造價從業人員的素質培養。