教師職稱論文高校教師職稱體系制度改革模式

　　這篇教師職稱論文發表了高校教師職稱體系制度改革模式，在市場經濟不斷完善和發展的今天，教師職稱面臨著嚴峻的考研，教師職稱的性質、方式以及改革導向問題，都依據了教師職稱制度，那么教師職稱制度如何才能適應中國特色的市場經濟發展呢?

　　【摘要】高校人事職稱等級體系制度改革的核心，是要利用國家對學校的辦學資源，政策導向和各項人事規定并對這些因素進行合理的、積極的分配和合理配置，創建適合自身的教師等級制度體系，從而進一步提高教職工積極性，保障教師在人事制度下獲得安心的科研和教學環境，提高高校作為科研前沿的學術力量，降低自身內部無效消耗，作者提出一系列的解決模式，如何與高校教學模式相契合，降低教師職稱體系制度改革中的爭議。

　　【關鍵詞】教師職稱論文,高校教師,人事改革

　　一、 高校教師人事職稱等級制度的存在模式

　　從現階段全國高校的制度來看，教師系列等級為“十二級”，分別為教授1――4級，副教授5――7級，講師8――10級，助教11――12級，按等級設置相應的條件，與職稱的崗位聘任相對應。

　　這些高端的技術人才們在獲得職稱等級的晉升后，往往在心理上推動了繼續努力的目標，迷茫往往是晉升之后的心態，這種心態普遍存在于科研教學上的狀態，造成了巨大無比的人力資源浪費，這種浪費雖然是無形的，卻使我們必須正視這種浪費的存在。一個奮斗不止的高端人才和一個迷茫中的人誰更能帶來教學研究中的效益?顯而易見，雖然古典理論觀念應用于學校會有極大的價值，但它運用于缺乏藝術的模式中時，就會給系統留下巨大的災難，該職稱體系存在非常明顯的缺點。

　　第一、 該職稱體系過分強調競爭，忽略了競爭的方向性，缺乏對高校教師隊伍的人文關懷，沒有注意到競爭力下教師間的人際關系，缺乏人際關系之間的調節機制，過多的理性和量化的規則，使教師之間沒有合諧的相輔相成，更多的競爭是冰冷冷的條條框框。

　　第二、 該職稱體系過分強調量化的重要性，缺乏對合作機制的考量。在高校教學和科研的模式上注定了一個人或單個小團隊的力量是無法滿足高校校教學和科研的要求。職稱體系只對個人的科研效果作出評價，導致了在高校科研和教學研究中排名次、搶座位、盜用成果的事件層出不窮，這樣的內耗、不是也不應成為我們高校科研和教學研究的效果。

　　第三、 教師個體本身有著一定的不可自主性，這種不可自主性體現在教師的科研和教學往往不以自身的要求為轉移，根據社會的要求和漫游這些無時無刻都要在發生著日新月異的變革。2013年全國高校有十六個專業，三十四個方向的科目面臨沒有生源的問題，這些高校教師的教學將面臨停擺的問題，這不是教師個人引起的，從而引發了一系列問題。這些教師為了迎合這種劇變，又不得不擠壓、爭搶其它專業的教學資源和教學體系，進一步造成教學中的混亂因素。

　　二、 人事職稱制度改革優缺點

　　該“十二級”職稱體系具有極強的競爭性，對傳統的“四級制”等級制度觀念產生了極其強列的沖擊力。

　　首先，是等級檔次的再一次細化，原來同等高校職稱級別共四類，教授、副教授、講師、助教在同職稱級別之間毫無差異，未級別細化。職稱級別內部產生差異，將極大的刺激職稱級別內部的教師對職稱升格的需求，職稱級別的細化便于高校人事制度的量化管理，從而降低同職稱級別間無差異所導致的同職稱的高校老師因下一等級遙遙無期而產生的消極情緒，這種制度化量化等級職稱系統一旦進入教師的思維體系，老師必須將這種量化思維代入自我的等級晉升體系思維中。

　　其次，職稱等級內部在創建職稱級別細化的過程上進一步創造了一種內部競爭，這種競爭雖然具有很強的不確定性，存在良性競爭當然也不排除存在惡性競爭的可能性，只要對這種競爭進行良性方向的引導，這種競爭就能在長期的職稱晉升體系中產生不可獲缺的核心競爭力，這種核心競爭力的來源在于級別和級別之間從遙遙無期的鴻溝化差異變為可以無限接近的過渡，極大的降低了高校教師的消極情緒，使這種競爭過程保持了常態化，一名教師必須保持高度的科研和教學強度才能在持續的競爭中保持領先的優勢，這種常態化的競爭，無疑會對高校的教學體系是一個良好的促進。

　　最后，最高級別職稱的設定的改革“四級制”中教授作為最高職稱，一直是高校教師為之奮斗一生的最終目標，于是眾多優秀的高層次人才經過一系列努力，可謂經歷“九九八十一難”終于榮獲教授職稱，這本該是一件令人高興的事。然而，在晉升教授職稱之后，限制了教師在職稱晉升體系中的核心競爭力。

　　因此，高校職稱等級體系制度改革僅僅以科學量化，管理理論形成的一個職稱體系并不能滿足改革的要求，改革決策者應該將人際關系學，人類行為學引入改革體系中來，使這種職稱體系與本院校的教學科研體系有機的融合起來，形成綜合的改革職稱體系系統。

　　三、 人事職稱制度改革改良方向

　　提高高校教師之間人際關系的凝聚力，就成為了如何改良該職稱體系的頭等大事，在科研成果的承認上更加公平的來看待教師在各方面所做出的，建立科研成果在集休創造下的分數體系，努力減小成員之間的積分差異，在教學成果的評比中，更加注重教學研究的集體效果和教學質量，降低對課程數量要求，更加注重教師對課程的掌握情況。

　　轉變固定的職稱評價體系形式。在一些財力、崗位的院校中，在院校內部設立校內的職稱體系，對于一些本身業務能力強，對院校貢獻巨大的特殊人才，因量化積累未達到職稱晉升要求的情況下，院校對其更改院校內部的職稱體系，該體系與國家要求的體系相結合，在實施該種方式的過程中，最應避免是行政干預，這種特殊人才職稱應在教師之間進行公正的評價，應嚴禁帶有行政職稱的人員或行政色彩人員進入這種評價體系，不然這種方式就不再是良好的競爭力的引導，成為行政執行對教學研究赤裸裸的搶奪。

　　津貼體系的轉化也是對職稱體系的有利補充。津貼體系不與職稱體系結合，自主行成本院校合適津貼體系，在教學科研中建立津貼體系，按業績或貢獻大小計算浮動津貼，上下均可浮動，即做加法又要做減法。

　　四、 人事職稱體系制度改革帶來的好處

　　(一) 職稱體系改革將教職工原有的思維體系進行更新，使教職工在意識中增強對改革的承受力，逐步接受以量化來衡量自身貢獻的號召，打破了過去單純的熬日子，等日子，盼日子的“三日子”觀念，這種體系的建立，增強了競爭意識和對改革的接受能力，使高校教師意識到崗位差距的合理性，只有多創業績，才能提升自身地位。 　　(二) 穩定了高校教師隊伍，提升教師間的競爭意識，高校教師特別是優秀的科研型人才的勞動價值得不到及時體現，這種現象在改革之后，將被大大的弱化，只要付出就能得到不同的回報體系增強，提高優秀人才之間的競爭之心，強化高校的人才制度。

　　(三) 形成了有效激勵機制，保進了辦學效益的提高，在新的職稱體系中高校教師將會自覺承擔新的科研課題項目，自覺改進教學方法和教學課程方案，不斷提升自我科研教學水平，高校教師積極性自身提升將一步帶來教風、學風的根本好轉。因些新的職稱評定體系，在科學研究、學科建設、教學風氣等發揮了雙重激勵作用，激勵了高校教師主動承擔科研建設任務，主動招攬課題爭取更多經費，激勵高校教師又快又好的科研成果。

　　五、改進現行職稱制度的評價體系，吸取實施中的優點，不斷完善評價體系

　　(一)調整和完善新的職稱體系方案，使其更合理，規范，更具有凝聚力，不再是單一量化的表現和競爭的影響。因為崗位等級過多，容易使高校教師對工作業績人為的的拆分，對其業績的考核和評價不能只注重可量化的部分，對高校教師在其科研、教學工作中的無形投入也應納入評價系統中，要充分考慮到高校教師工作作的復雜性和多重性，對工作業績要求的評價應全面。崗位評價不僅要科研成果，也應該注重對高校教師基礎工作的承認。

　　(二) 健全職稱體系管理權力的約束機制，保證新的職稱體系健全、合理、公正的成為老師的認同的體系制度，減少行政阻礙因素，在行政程度上進行規范外，還要進一步加強教職工代表大會的職能，健全高校對定編定崗、聘任、考核晉升等級工作進行全程監督，有效保障新的職稱體系的順序實施。

　　(三) 正確處理新職稱體系崗位與津貼的關系，新的制度不僅是提高高校教師中教學科研帶頭人的待遇，更重要的是建立起一種競爭和激勵機制，并讓這種趨勢趨向于正能量的方向。

　　(四)要建立科學的高校教師業績價值評價機制。高校評價機制，最基本的系統是指標管理系統，科學的體系指標要求體現對教師平等的公平原則，充分考慮指標體系的公正性。

　　高校教師職稱體系是崗位要素在宏觀環境中的具體表現，高校教師職稱晉升方案，主管部門應在結合本校自身情況的同時注意微觀層面上問題的解決，不斷完善高校內部崗位等級制度，從而促進我國高等教育事業的快速、穩定發展。

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　　推薦期刊：《現代大學教育》是由中南大學和湖南省高等教育學會聯合主辦的高等教育學術期刊，1985年創刊，1978年面向國內外公開出版，本刊貫徹“百花齊放、百家爭鳴”的方針，研究現代大學教育，探索高等教育規律，促進高等教育的改革和發展。