學校管理中的教師管理特點和教師激勵

　　教師的職業性質和教師的專業化要求造就了教師的工作具有自身的特點，它既不同于體力勞動者的工作特點，又有別于醫生、工程師、報刊編輯、文藝工作者等其他腦力勞動者的工作特點。這就要求管理教師的方式方法也應當具有與之相適應的特點。

　　1對于教師管理的特點，教育管理的研究者認為，教師管理應當體現三個基本特點:一是對教師的日常管理要體現靈活性特點。包括不搞硬性的8小時坐班制，以開放教師的時間與空間，讓教師選擇最有利于提高工作效率的環境，最大限度地發揮其潛能;不硬性規定教師的教育手段和教學方法，以充分發揮教師的創造性;不單純以學生成績的優劣來評價教師工作的好壞，以全面地綜合評定教師的工作成績。二是在教師管理的過程中要體現參與性特點，即發動教師參與學校大事的討論和決策，發揚民主，集思廣益，并增加教師的認同感和責任感，以提高管理工作的效率。三是在教師管理制度建設上要體現重精神輕物質的特點。

　　也有的研究者認為，教師管理的特點應當體現在三個方面:在剛性管理和柔性管理上，一般以柔性管理為主;在權力管理和參與管理上，一般以參與管理為卞;在定量管理和定性管理上，一般以定性管理為主。

　　2.教師激勵的策略

　　我國的各級教育管理部門和管理者歷來十分重視教師積極性的調動問題，在長期的教師管理實踐中已積累了大量有關調動教師積極性的經驗。自20世紀80年代以來，我國的廣大教育管理者在繼承發揚傳統經驗和借鑒西方激勵理論的基礎上，創造了多種行之有效的教師激勵策略，其中包括物質激勵、目標激勵、民主激勵、情感激勵、榜樣激勵、環境激勵以及信息激勵等等。

　　物質激勵主要包含兩個方面的內容，一方面是通過普遍提高全體教師的經濟收人和福利待遇來調動教師積極性;另一方面是通過建立一定的物質獎勵機制，對工作成績突出的教師給予必要的物質獎勵，以鼓勵教師為教育事業作出更大的貢獻。

　　目標激勵是指通過設置科學合理的學校發展目標，讓教師看到未來美好的前景，并將這一前景與教師當前的工作學習和未來的個人發展聯系起來，從而激勵教師為實現預定目標而積極投身于學校的各項工作。

　　民主激勵是指學校校長注意發揮教代會的作用，使教師有機會參與學校重大決策和工作計劃的制定。經常與教師溝通情況，交流思想，從而激發教師在工作上和思想上與學校患難與共的積極態度。

　　情感激勵是指學校領導通過與教師談心、家訪、探病、交朋友與教師建立正式或非正式的情感聯系，了解他們的發展愿望和遇到的種種困難，真誠地幫助他們解決問題，使教師心情舒暢、情緒高昂地投入教育教學工作之中。

　　榜樣激勵是通過領導者的以身作則和率先垂范或通過發現、總結和宣傳校內先進人物的典型事跡，為廣大教師提供積極工作、努力進取的參照和范例，從而激發教師為效法榜樣而奮發向上。

　　信息激勵是通過組織教師外出參觀先進學校、請外校教師來學校傳授經驗，以及向教師推薦報刊雜志有關教改的信息資料，使教師在不斷的信息交流中，體會社會變化之迅速和教育改革之緊迫，由此而促進教師產生抓住機遇、奮起直追、力爭上游的積極心態。

　　3.教師激勵的著重點:群體激勵

　　教師激勵的基本目的是為了調動教師積極性，改善教育教學工作質量，加速實現學校預定的辦學目標。而學校的教育教學工作是由學校全體教職員工共同承擔的，學校教育教學工作質量的改善以及學校辦學目標的實現也是以全體教職員工共同努力為基礎的。從這個意義上說，教師激勵要考慮的，不是某一兩個教師積極性調動的問題，也不是將教師作為一個個孤立的個體來考慮他們每一個人的積極性調動間題，而是要在學校組織整體背景之下考慮如何追求一種教師群體激勵的效應。因此可以說，教師激勵的重點不在于個體激勵，而在于群體激勵。

　　當然，把群體激勵作為教師激勵的著重點并不意味著搞平均主義，也不是主張平均分攤教育資源，而是要在考慮全面的基礎上突出重點，以有限的資源投人，換取最大的激勵效應。近年來，我國各級政府在不斷改善辦學條件和提高教師待遇的同時，積極推出骨干教師制度，就是反映了我國政府實施教師群體激勵的基本原則:既考慮全面，又突出重點。

　　4.教師群體激勵:骨干與全員的兼顧

　　我國是一個發展中國家，教育投人不可能十分充足。要讓有限的教育資源發揮其最大的激勵效應，科學地把握教師群體激勵的基本原則十分關鍵。當前，在各級政府普遍實施骨干教師工程，并不斷加大對骨干教師投人的情況下，更應當注意正確地貫徹“既考慮全面，又突出重點’，的教師群體激勵原則以及“骨千與全員兼顧”的教師群體激勵指導思想。具體來說，就是要在建立和推行骨干教師制度的過程中，應注意解決好下面三個問題:

　　4.1選拔還是鑒定:從文字上看，“選拔”和‘。鑒定”是兩個不同的概念。從實際操作來說，骨干教師的選拔與骨干教師的鑒定也有很大的差別。選拔雖然也包含了考評的內容，但有關人員的推薦和有關領導的賞識甚為關鍵，因此選拔往往帶有一定的主觀性和偶然性。而鑒定則不同，它比較側重于以科學的方法和手段來測量評估一個教師的綜合素質，其結果比較客觀。因此，骨丁教師的鑒定制度似乎應當逐步取代骨干教師的選拔制度。

　　4.2終身制還是流動制:“骨干教師”是對經過鑒定的拔尖教師的一種特殊稱呼，是表明某一教師職業素質、綜合能力及工作成就明顯高于一般教師的標志。這里所謂的“職業素質”和“綜合能力”均是動態的概念。比如在20年前，人們可能并未將“創新精神”作為教師職業素質中最為重要的方面，也未將“多媒體技術用于教學”列為教師綜合能力的一項內容。但是在今天，“創新精神”和“多媒體技術用于教學”則常常被看作是一個骨干教師必備的素質。至于“工作成就”，只能說明一個教師的以往，難以說明他的未來。因此，骨干教師不應當成為一種終身的榮譽稱號，而應當是一種具有一定有效期的，也可以在教師之間流動的拔尖教師資格。

　　4.3培養個人還是發展整體:建立骨干教師制度是為了在教師隊伍建設中引人競爭機制，打破平均主義，鼓勵有才華的教師冒尖。然而，任何一所學校的發展，都不可能僅僅是幾位骨干教師的勞動結果，而要依靠絕大多數教師的共同協作和努力。因此，從更深一層的意義上說，建立骨干教師制度不僅僅是為了激勵幾位拔尖的教師，更是為了讓拔尖教師發揮示范和輻射作用，激勵全體教師人人爭先，從而帶動整個教師隊伍素質的改善，促進學校教育教學整體質量的提高。我國教育部制定的《面向21世紀教育振興行動計劃》就對骨干教師隊伍建設提出了非常明確的要求:骨干教師在投身本校教學改革試驗的同時，還要進行巡回講學、研討培訓和接受外校教師觀摩進修等活動，以發揮這支隊伍的帶動和輻射作用。因此，骨干教師制度的根本意義不僅在于培養個人，而且更在于發展全員。