構建科學的高校教師激勵機制

　　高校教師作為高學歷、高層次、高素質的知識型群體，如何制訂和運用激勵機制，有效激發(fā)他們在教書育人、科學研究、社會服務等工作中的主動性和積極性，一直是許多專家學者和廣大管理工作者關心的焦點。加強對我國高校教師激勵機制的研究，對提升高校核心競爭力和培育中國特色社會主義事業(yè)建設者和接班人都具有重大的現(xiàn)實意義。

　　一激勵理論及其在高校教師管理中的積極作用

　　在眾多激勵理論中，最著名的激勵理論當數(shù)馬斯洛的需求理論。他指出每個人存在5種層次的需求，即:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。當這些需求中的任何一個得到基本滿足后，下一個需求就成為主導需求。根據赫茨伯格的雙因素理論，對于高層次的大學教師來說，工資、獎金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿狀況，而不能產生一種滿意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校教師產生滿意感受、激勵他們努力工作的，則來自于工作的挑戰(zhàn)性、責任感以及成就、認可、職務提升、進步和成長等，這些因素屬于激勵因素。只有激勵因素，才會對高校教師產生一種穩(wěn)定、持久的激勵作用。由于高校教師是一個特殊的群體，高校管理者應創(chuàng)建一種綜合激勵模式，綜合考慮教師的需求，充分挖掘教師的潛能，使每位教師能為實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標發(fā)揮最大的能量。從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股朝向所期望的目標前進的動力機制。未滿足的需求就是激勵過程的起點，由此而引起個人內心(生理和心理上)的激奮，導致個人從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標，需求得到滿足，激勵過程也就宣告完成。高校管理的激勵職能，從本質上說，就是要將組織目標與教師的需要結合起來，在使教師需要獲得滿足的同時，實現(xiàn)組織目標。建立教師激勵機制，就是學校激發(fā)教師積極工作的良性動機，引導教師行為方式和價值觀念的過程。其主要功能是促進教師的行為方式和價值觀念與社會、學校的倡導趨于一致，并激發(fā)教師隊伍的工作積極性。因此，要使高校教師產生高校所希望的行為和價值觀，就應該制訂一套科學的教師激勵機制。

　　二高校現(xiàn)行教師激勵機制的不足

　　我國高校現(xiàn)行教師激勵機制的不足之處主要在于，激勵的手段相對單一，各種配套制度還不夠科學完善，同時高校不太注重教師的層次差異性和起點差異性，忽視了對教師內在的精神情感的激勵，存在物質激勵不夠、教育培訓激勵力度不夠等弊端。具體分析，我國高校教師現(xiàn)行激勵機制的不足之處主要體現(xiàn)在如下三個方面:

　　1.薪酬設置不合理

　　我國高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績效薪酬兩部分組成，基本薪酬由國家規(guī)定的職務工資、標準津貼和規(guī)定的各種津貼等組成，績效薪酬是根據教師對高校所作的貢獻決定的，如教學業(yè)績、科研業(yè)績等。相關調查表明:高校教師對其收人表示基本滿意、滿意的占30.8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7%，其中表示很滿意的人只有0.$%，表示很不滿意的有20%可見，盡管近年來我國高校教師工資收人普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意其收人，收人水平與教師的期望還有比較明顯的差距。北京商情公司調查顯示，45歲以下的教師想跳槽的最主要原因，其中因為收人低的占41%。可見薪酬是否合理對于高校教師的工作積極性有著重大影響。

　　2.對教師缺乏科學合理的考核

　　對高校教師的績效考評應采用科學的方法，對教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結果進行考核評估，從而得到有關教師工作的準確信息，以此來評定教師履行職責的程度，以確定教師的待遇。但在實際工作中，高校對教師工作業(yè)績的評價考核手段并不夠科學，不能全面客觀地反映教師工作中的成績與問題，不能給教師獎評提供客觀公正的依據，使教師的進取心、責任感和成就感減弱，同時引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，降低了教師績效評價的激勵作用。

　　3物質激勵和長久激勵難以有效結合

　　高校教師激勵機制中存在物質激勵和長久激勵難以有效結合的問題。許多高校通過提高工資、增發(fā)獎金等物質激勵方式來穩(wěn)定教師。雖然優(yōu)厚的待遇對教師穩(wěn)定很重要，但只靠優(yōu)厚的待遇卻不能長久地使教師隊伍隱定。很多高校常常忽視對教師情感上的激勵。高校管理者很少深人教師基層，了解教師的實際困難，并幫助其解決生活、工作中存在的問題，忽視教師的教育培訓。導致教師對高校缺乏認同感和歸屬感，一旦有機會去待遇更好的高校，人才就會流失。

　　三完善我國高校教師激勵機制的對策

　　1.樹立以人為本的理念

　　樹立“以人為本”的管理理念，既是進行科學管理的指導思想，又是實現(xiàn)科學管理的重要方法。建立以人為本的高校教師激勵機制應重視兩個問題:一是激勵機制的設計必須承認差異并滿足個體需要。高校教師需要的復雜性決定了激勵手段的復雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構以及他們在不同時期的主導需要，有針對性地設置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進行激勵。二是激勵機制的內容要突出成長性原則，應設置一定的幫助機制、督促機制來促進高校教師的職業(yè)發(fā)展，對高校教師實施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)管理與職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　當前全國正在開展深人學習實踐科學發(fā)展觀活動。科學發(fā)展觀的核心是以人為本，強調理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性。所以高校教師激勵機制也要把教師看作資源和財富，把教師的發(fā)展和學校的發(fā)展有機結合，在政治上愛護他們，在工作中支持他們，在生活上關心他們，利用多種手段最大限度地調動教師的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造性，發(fā)揮其最大才能。這就要求應注意對教師心理需求的分析。高校教師工作的特殊性決定了他們自身的需要既有層次的物質需要，也有較高層次的精神需要，并且這些需要可隨教師發(fā)展階段、生活條件、個體喜好的不同而有所變化，因而高校只有根據教師的不同需求，給予他們所需的獎勵，激勵才能充分發(fā)揮改善績效的作用

　　2.完善科學的考評指標

　　教師考核評價是對教師工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的活動，它的目的是提高教師教學效能與促進教師專業(yè)發(fā)展。建立科學、公正的考核評價機制要遵循科學性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性、客觀性和可操作性等原則，避免制度之間的沖突，避免人為因素的影響，避免操作過程復雜化。首先，考評標準要科學化。定量考核與定性考核應有機結合，在考評體系中引人教師教學態(tài)度、教學水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術的使用、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉化為現(xiàn)實生產力等內容，使之更合乎教師職業(yè)的本質內涵。其次，考核體系要多元化。多元化考核評價體系不僅著眼于管理的發(fā)展，即從不同角度、不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和工作績效，而且著眼于職業(yè)的發(fā)展，即通過對教師的激勵來實現(xiàn)人力資本價值并增值，達到教師、高校和社會和諧發(fā)展的目的。其三，考評過程要透明化。進行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標準、程序及過程，以減少考評的神秘感。績效考評的結果要及時公布。其四，考評手段要多樣化。應堅持定量考核為主，定性考核為輔;業(yè)績考核為主，過程考核為輔，最大限度地提高評價的客觀性和公正性。要把業(yè)務考核與行政考核有機結合起來，堅持學術權力與行政權力的共同參與，堅持學生打分、同行評議和專家總評相結合，力求最大限度地降低個人情感因素對考核評價的影響。

　　3.豐富激勵方式方法，創(chuàng)新多維激勵模式

　　(1)優(yōu)化薪酬分配體制

　　高校要建立以按勞分配為原則的工資和津貼分配制度，積極引人知識、技術、管理等生產要素參與分配的制度，制定以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的校內分配方案。將教師的工資收人與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，充分發(fā)揮收人的激勵作用。要建立合理的薪酬激勵體系，必須注意績效考核的全面性與完整性。因為教師既有顯性的科研成果，也有隱性的繁重教學任務，所以要結合教學與科研等多方面對教師進行全面完整的考核。如果處于同一職稱的教師，其薪酬不能體現(xiàn)其能力大小、貢獻多少的差異，往往會很大程度地降低他的工作積極性和熱情，以此達到其內心自我估價的平衡。因此，要在保證公平的基礎上，按個人能力以及貢獻的大小，建立切實有效、因人而異、相對浮動、結構優(yōu)化的績效薪酬戰(zhàn)略。

　　(2)把握好保健因素與激勵因素之間的尺度

　　根據行為科學中的雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資水平、勞保福利、工作環(huán)境、管理制度、人際關系等;一類是激勵因素，包括上作成就、業(yè)務發(fā)展、技能提高、職務升遷、工作上的表現(xiàn)機會和責任感、榮譽地位等。保健因素帶有預防保護性，它起到保持人的積極性、維護工作現(xiàn)狀的作用，保健因素得不到滿足，就會使人們產生抱怨和消極反應，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，激勵作用也不會太大;而激勵因素則不同，激勵因素得不到滿足雖不會引起強烈的情緒的反應，但滿足之后卻可以激發(fā)人們巨大的動力，調動其積極性。為了使激勵效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。

　　(3)找到物質激勵和長久激勵的契合點

　　高校應找到對教師進行物質激勵和長久激勵的契合點，一方面加大對引進教師的物質激勵，在薪酬方面可采取年薪制、津貼期權制和協(xié)議工資等多種方式;另一方面多采取精神激勵，良好的工作氛圍、融洽的工作關系、事業(yè)和生活上的人文關懷都是激勵的重要方面。高校管理者要時刻注意關心教師的工作、生活、學習，對待教師應以情感人，在制度上給予保障、工作上給予肯定、感情上給予溫暖，并在細微之處多下工夫，這樣才能增強高校的吸引力和教師的滿意度，增強教師作的意義感，增強學校的凝聚力和向心力，達到有效激勵的效果。

　　4.積極引入競爭激勵機制

　　高校較穩(wěn)定的經濟收人和不斷改善的工作生活環(huán)境有利于人主觀能動性的發(fā)揮和內在潛力的發(fā)掘，但另一方面，也滋生了部分教師安于現(xiàn)狀、懈怠懶惰、不思進取等消極不良習氣。要改變這些不良狀況，我們認為應該建立社會性的職業(yè)競爭和全員勞動合同制相結合的就業(yè)體制，采取靈活多樣的用人形式，面向社會“招賢納才”，實現(xiàn)“人盡其用，用其所長”，形成良勝循環(huán)的人才流動新局面，使高校始終能夠確保人刁‘資源應有的素質。堅持正激勵與負激勵相結合，促進合理競爭。正激勵與負激勵是相輔相承的兩種激勵形式，正激勵是主動性激勵，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動性，應以此為主;負激勵具有客觀實際性，避免“輪班”的優(yōu)點。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、降薪甚至淘汰等手段來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。只有做到獎勤罰懶、獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰，才能夠真正起到激勵作用。同時，還應建立以崗位聘任制為核心的人事分配制度，實行“因事設崗、競爭上崗、以崗定薪”，徹底打破“終身制”管理，形成競爭激勵機制，最終實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和合理配置。