企業管理論文范文淺談當下我國企業人性管理模

　　論文摘要：激勵制度不能與考核制度相互獨立存在，只有將兩者有機結合起來，做到獎懲分明，增強員工的競爭意識，形成一種積極進取、不斷實現在我突破的工作氛圍，達到企業與個人的雙贏。

　　關鍵詞： 人性化,激勵過程,差異化需求

　　引言.

　　企業擁有人力、財力和物力三大資源，要將物質資源和財力資源的效用發揮到最大化，就必須充分調動人的積極性，因為這些資源都需要通過人力資源才能得以協調和運用。因此，如何充分調動員工的積極性，是任何企業需要解決的問題，而調動員工積極性的問題實際上就是對員工的激勵問題。

　　美國哈佛大學的威廉·詹姆士教授發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮出 20%-30%，甚至更低;但如果得到充分有效的激勵，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%-90%，這其中 50%-60%的差距是激勵作用所致[1]。

　　企業員工是“社會人”，除了物質的需要，也有精神層次的需求，并且不同的人或同一人在不同的人生階段其需求也各不相同。如何使企業的激勵機制起到有效的作用，就需要識別員工的物質需求與精神需求，制定一套人性化的激勵機制，調動員工的積極性，實現企業與個人的雙贏。

　　企業員工是“社會人”，會在感情上產生需要，作為管理者，不僅要用規章制度來管理，更要使用人性化的激勵措施讓員工樂于工作，能積極主動做好每一項工作，并在工作中不斷尋求創新和突破，為企業創造更多的效益。“績效函數”是說明員工績效的基本函數之一，其表達式為：

　　P=(fM*Ab)式中因變量 P 為個人工作績效;自變量 M 和 Ab 分別代表工作積極性(激勵水平)和工作能力，這個公式說明員工的熱情與能力缺一不可。只有通過激勵員工，調動其積極性，充分發揮主觀能動性和創造性，不僅能夠完成份內工作，還可以把工作向更高境界推進，同時，也是對員工個人潛能的進一步開發。

　　所謂人性化激勵，就是在企業的激勵過程中，充分注重人性的因素，以挖掘員工的潛能為己任的激勵模式。這種激勵是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工。其具體內容，可以包含很多要素，如對員工的尊重，物質激勵和精神激勵的有機結合，給予員工提供各種成長與發展的機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的職業生涯規劃等。[3].

　　1 我國企業人性化激勵現狀.

　　我國企業已經認識到企業的持續發展，僅僅依靠財力和物力這些“硬實力”是難以在市場上永遠處于優勢地位，而員工的積極性與忠誠度是一個企業永葆活力的“軟實力”。基本上所有的企業都建立了員工激勵機制，在對激勵機制的認識上主要表現在以下幾個方面：第一，有激勵制度就能達到激勵效果。因此，很多企業未根據企業自身的特點和員工的特質，而是生搬硬套外國或大型優秀企業的先進激勵制度，無法起到真正的激勵作用。第二，對全體員工實行無差異化的激勵機制。許多企業激勵機制的制定基本上是自上而下的，沒有征求員工的意見，對所有員工都采取相同的考核辦法，一方面因為工作內容的關系，會有失公平;另一方面，不能滿足員工個性化的需求。第三，注重物質性激勵，忽視非物質性激勵。隨著員工的成長，對物質性的需求可能越來越弱，更看重的是在工作中的自我實現和受到尊重等非物質性獎勵。我國企業一般實行工資、獎金和福利制度，對非物質性獎勵，如關懷、尊重、表揚等，以滿足員工心理需要為出發點的激勵方法提及甚少。

　　2 我國企業人性化激勵機制存在的問題.

　　雖然人們逐漸認識到了激勵的作用，先后采取了年薪、重獎和持股等各種激勵手段，但人性化激勵措施是少之又少。其存在的問題主要有兩方面。

　　2.1 企業激勵機制落后，激勵措施無差異化 我國許多企業實施激勵措施時，一方面，仍然沿襲舊的激勵制度，即只注重物質激勵而忽視精神激勵;或是直接從別的企業那里“拿來”，沒有對企業自身進行全面的分析，難以適應本企業的具體情況，導致了許多企業的激勵制度難以有效實施，更不能發揮提高員工積極性的作用，結果導致人才的流失。另一方面，激勵措施無差異化。沒有對員工的需求進行認真具體的分析，沒有認識到激勵的基礎是需要，需要的多樣化決定了激勵措施也應有所區別。企業需要在對員工深入了解的基礎上建立一整套真正能夠起到激勵作用的激勵制度。

　　2.2 企業中存在盲目激勵現象，忽視員工的真正需求激勵的有效性在于需要。目前國內的很多企業簡單地認為激勵就是改善生活條件和辦公條件、漲工資、獎金、股權、福利以及福利待遇等。但是，企業中的員工會根據自身實際情況在不同的時期產生不同的需要。作為企業，應積極識別員工的需要，加強對員工的培訓與職業生涯的規劃，讓員工感覺到希望，能感受到在企業可以茁壯成長。表 1是翰威特咨詢公司針對中國企業員工對激勵的需要所做的一項調研結果。

　　人類既有物質上的需求，也有精神方面的需求，只有把兩者結合起來，用人性化的激勵方式調動員工的積極性，才是保證企業健康長久發展之計。

　　3 構建企業人性化激勵措施的方法.

　　根據激勵過程的相關觀點，在識別員工差異化需要的基礎上，通過物質性與非物質性相結合的激勵制度，對不同的員工采取不同的激勵手段，使員工產生積極的行為。[4].

　　3.1 在科學、公平的基礎上，根據企業自身特點，制定整體激勵機制 第一，亞當斯認為：員工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而員工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。[2].

　　激勵的一個基本原則是科學公平，如果不公正，會打擊員工的積極性，甚至引發內部矛盾，阻礙企業發展。所以，在制定激勵措施時盡量做到民主化和公開化，采用統一的評判標準，既要為員工創造平等的競爭環境和條件，又要避免搞平均主義，且使賞罰與功過相一致。

　　第二，激勵制度不能與考核制度相互獨立存在，只有將兩者有機結合起來，做到獎懲分明，增強員工的競爭意識，形成一種積極進取、不斷實現在我突破的工作氛圍，達到企業與個人的雙贏。

　　第三，在制定制度時要體現科學合理性，企業首先應搜集有關員工需求的信息，了解員工的內心所想，接著對搜集的信息進行系統、全面的整理、分析，制定出一套與員工實際需要相適應的激勵機制。

　　3.2 根據員工需要構建多樣化的員工激勵體系 激勵的目的是為了提高員工的積極性，企業需要甄別不同員工的不同需求“對癥下藥”，考慮個體差異，著力做好分類激勵。要根據員工的特點，有針對性地實施激勵措施，既要考慮一般性，也要考慮特殊性。只有實事求是，因人制宜、因事制宜才能起到真正的激勵效果。

　　3.3 加強上級領導與員工的溝通，了解員工的心里期望 上級領導與員工的溝通一方面可以讓領導了解員工的想法，并當面得以印證;溝通還可以讓雙方感受對方的重視，其本質也是對員工的一種激勵，這種激勵往往會比物質激勵更有效。企業領導到基層的員工中去體察民意，了解實情。這樣，員工覺得領導重視他們，工作自然十分賣力，一個企業有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。另一方面，可以了解員工的真正需求，從而制定出更加符合實際情況的激勵措施。

　　3.4 完善職業發展通道，促進人才成長 一是對員工狀況進行調查。了解員工的個人素質(包括專業技術，管理能力，人際關系等素質)、職業動機(包括職業傾向，職業價值觀等)，還要了解員工的自我評價和員工自己對未來職業發展的看法。二是對職業方向進行分類。根據本企業特點劃分崗位類型，打破以往單一的僅依靠管理職務晉升通道，為不同類型的員工提供不同的發展道路，使員工可以按照自己感興趣或擅長的方面努力.

　　參考文獻：

　　[1]侯靜.談人力資源管理中的激勵機制[J].商業文化，2012(6):43-45.

　　[2]羅賓斯.組織行為學(第 14 版)[M].北京:中國人民大學出版社，2012.

　　[3]劉春麗.探析大學教研室中的人性化管理[J].企業導報，2013(6):78-80.

　　[4]孟慶祝.淺析企業人力資源的激勵機制[J].東方企業文化，2013(20)：23-24.

　　[5]楊水利.國有企業經營者激勵與監督機制[M].北京:科學出版社，2011,4.